저는 회사에서 거의 1 년 가까이 일해왔고, 1 년 동안의 일을 되돌아보고, 회사의 실제 상황에 근거하여 몇 가지 건의를 해 왔으며, 회사의 발전에 미약한 힘을 발휘할 수 있기를 희망합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
첫째, 인본관리는 적당한 사람이 적당한 일을 하도록 한다.
사람마다 성격, 인생관, 가치관, 기술능력, 지식능력, 사교능력, 심신 감당력 등 다양한 특징을 가지고 있다. 인적 자원의 관점에서 회사 직원을 선별하여 자신의 능력에 맞는 직업을 찾고 자신의 장점을 발휘할 수 있도록 돕는다.
둘째, 전원 마케팅의 이념을 제창하다.
기업의 마케팅 실적은 모든 직원과 직접적인 관련이 있으며, 모든 직원도 긴박감을 가져야 한다. 기업의 이익이 좋으니, 직원들도 혜택을 받을 수 있다. 반대로, 만약 기업이 건너간다면, 모두 실직할 것이고, 생활은 보장되지 않을 것이다. 따라서 직원들은 마케팅, 마케팅 참여, 서비스 마케팅이라는 개념을 적극 장려하고, 고객 관계나 마케팅 수단을 충분히 발휘하며, 적극적으로 회사 제품을 홍보하고, 단체구매나 대형 고객을 유치할 수 있는 방법을 모색할 것을 적극 권장한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언)
셋째, 직원 절약의 개념을 수립하십시오.
기업은 일을 잘해야 하고, 효율성을 높이고, 지출을 줄여야 하며, 직원을 절약하는 좋은 습관을 세워야 한다. 예를 들면 1, 매일 쓴 종이를 2 차 활용해 중요하지 않은 글과 일상 업무에 사용한다. 이렇게 하면 환경을 보호할 뿐만 아니라 사무비용도 줄일 수 있다. A4 용지 한 상자에는 10 가방 250 원, 500 봉지가 들어 있습니다. 1 인당 하루에 10 장의 2 급 종이를 사용하는데, 50 명이 하루에 500 장, 즉 종이 한 봉지 25 위안을 절약하면 1 년에 9 125 원을 절약할 수 있다. 2. 불을 끄고 컴퓨터 화면을 끄는 습관을 들인다. 특히 점심에 밥을 먹거나 장시간 외출할 때 회사에 많은 전기요금을 절약할 수 있다 (보통 대기업은 직원들에게 이렇게 하도록 요구한다).
넷째, 공개 상벌.
적절한 인센티브는 직원들의 책임감과 적극성의 원동력이라고 할 수는 없지만 가장 효과적인 수단이다. 만약 직원들이 잘하고 있지 않다면, 기업은 웅장한 청사진을 실현할 수 없다. 회사 지도자는 끊임없이 비판하고 격려하고 솔선수범해야 한다. 모범의 힘은 무궁무진하기 때문이다.
5. 작업 기준을 명확히 하고 효율적으로 집행하여 직원들이 항상 책임감 있는 태도로 업무를 처리하도록 합니다. 회사는 임무 실패에 대한 어떠한 핑계도 받아들이지 않을 것이다.
현재 회사 직원의 업무 상태는' 내가 무엇을 해야 하는가' 가 아니라' 내가 무엇을 해야 하는가' 단계에 머물러 있어 직원들의 업무가 수동적이고 창의력이 결여되어 있다. 그리고 목표 이행 과정에서 직원들이 업무 임무에서 벗어나거나 원하는 효과를 얻지 못할 경우 지도자는 핑계와 이유를 받아들입니까? 그렇다면 목표 집행 과정에서 언제 목표를 달성할 수 있을까? 누가 이 목표를 달성할 것인가? 어느 정도까지? (이것은 우리가 지금까지 한 단계이지만, 회사에 도달하지 못하면 어떤 조치를 취할 것인가? 예전에는 이유와 핑계에 대한 회사의 관용 태도가 우리 직원들에게 태만함이나 요행 심리를 만들어 악순환을 만들어 낼 수 있었다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 용서명언)
책임의 분위기가 충분히 강하지 않다면, 모두가 문제를 겪고, 어려움에 부딪히고, 일이 이루어지지 않으면, 모두 이유와 핑계를 찾아, 이 일에 대해 얼마나 많은 책임을 져야 하는지, 문제의 원인, 어떤 시정 조치가 있는지, 앞으로 어떻게 피할 수 있는지 분석하는 경우는 드물다. 책임감 있는 태도로 일을 대해야 우리의 제품 품질과 인력 자질이 효과적으로 향상될 수 있기 때문에 회사의 경영진은 이유와 핑계를 받아서는 안 되며 직원들의 책임감을 약화시킬 수 있다.
여섯째, 회사 문화 총결을 몇 개의 회사 정신으로 정련하다.
기업 문화는 시간과 경험을 통해 침전해야 한다. 문화 이념의 총화와 정제에서 지도자가 머리를 치는 현상이 나타날 수 없다. 소수의 사람들이 총결한 것은 생명이 없고, 직원들에게 받아들여지고 인정받지 않기 때문이다. 문화 이념의 총화와 정련은 한 부서, 심지어 지도자의 책임과 의무가 아니다. 이것은 전체 직원의 참여가 필요한 프로젝트로, 직원들의 의견을 광범위하게 수집하는 데 기반을 두어야 한다.
새 기업은 기업 가치관 (간단한 단어) 과 기업정신 (간단한 단어) 을 세워야 한다. 다른 문화는 여러 해 동안 형성된 자신의 특색을 지닌 경영 취지, 가치관, 도덕행동 규범의 융합이어야 하며, Acer 부동산 회사의 개인화를 갖추어야 한다.
위의 건의는 지도부가 참고할 수 있을 뿐이다.
제 2 조:
* * * 브랜드의 일원으로서 저는 항상 회사의 운명을 주시하고 있습니다. "회사가 번창하고 개인이 강하기 때문입니다!" 6 개월 이상의 관찰과 직원으로서의 제 자신의 감정을 통해:
1, 회사는 외신 선전만큼 강하지도 않고, 보수도 브랜드의 급진성도 없다. 브랜드 회사로서, 강력한 호소력과 감화력이 있어야 하는데, 이것은 위에서 아래로 전달되는 것이다.
2. 기업은 장기 계획과 단기 목표, 연간 목표가 없고, 부서에는 명확하고 실용적인 목표가 없고, 어떤 개인은 열정일 뿐, 시간이 길면 혼란스러울 수 있다. 시장 경쟁은 더욱 치열해지고, 시간은 기다리지 않는다.
3. 회사의 고위층과 각 부문의 지도자로서 그들은 우리 직원들에게 자신감과 신념을 전달하지 않았다. 모두들 사적으로 추측하여 군심을 흔들 뿐이다. 상하 간에 대화가 심각하게 부족하다고 할 수 있다.
단결, 투쟁, 혁신 및 열정의 정신이 부족합니다. 모두들 매일 차근차근 자신의 일을 잘 할 뿐, 부서 간 연계가 긴밀하지 않고, 각자 수익이 있다.
5. 직원 대우는 동종업계에서 낮은 수준이며, 인센티브와 심사제도가 없거나, 제도가 있어서 잘 집행할 수 없다.
6. 교육 양성 제도를 진지하게 고수하지 않고 인재에 대한 중시가 높지 않고, 노직원은 베테랑이고, 신입 사원은 도움이 되지 않고, 인재 유실 빈도가 비정상이다.
7. 기업문화가 얕고 인심이 깊지 않아 자발적인 기업가 정신이 형성되지 않았다. 아무도 감히 진실을 말하고 건의를 하지 않는다. 좋은 건의나 의견이 있으면 보류하거나 제때에 인정하고 이행하지 않는다. 회사는 모든 사람에게 소속감을 줄 수 없다.
8. 직원들은 자사 제품에 대해 잘 알지 못하며 제품 교육 및 신제품에 대한 내부 홍보가 없습니다. 제품을 처음 접한 사람은 분명 회사 직원이다. 직원들은 자신의 제품에 대해 이해하지 못하고 받아들이지 않아 소비자를 설득하기 어렵다.
물론, 내가 말한 이러한 감정들은 모두 부정적으로 보이지만, 사실 정말 개인적인 문제이다. 그렇다면 회사의 현재 중점은 시장을 선점하거나 충분한 단말기 네트워크를 구축하는 것이 아니라 먼저 직원들의 마음을 얻는 것이라고 생각한다. 회사는 한 가닥의 끈으로 짜여져 강력한 구심력으로 뭉쳤다. 나는 분명히 어디에서 치는 것을 가리킨다고 생각한다!
권장 사항은 다음과 같습니다.
1), 직원들의 일과 생활 조건을 개선하다.
사람이 사는 첫 번째는 입과 침대를 위해 기존 생활조건을 개선하기 위해 개인과 사회의 가치를 실현하기 위해 노력하는 것이다. 우리 회사에는 자체 직원 식당과 주택단지가 있으니 여러분의 생활에 문제가 없다고 말해야 합니다. 식당 식사도 더 잘 개선할 수 있다. 영양은 모두가 장사를 하는 데 없어서는 안 될 기본 요소이다. 기숙사는 광대역을 설치하여 여러분의 여가 생활을 풍요롭게 할 수 있으며, 물론 직원도 조건을 이용하여' 충전' 하여 자신의 전문성을 넓히고 일에 더 잘 투입할 수 있습니다.
2) 기업 오락 활동을 풍성하게 하다.
비정기적인 사무실 모임은 응집력을 증강시킬 수 있고, 반대로 팀워크를 강화하는 데 도움이 되며, 결국 작업 환경에 좋은 영향을 미치고 긍정적인 작업 분위기를 조성할 수 있다. 예를 들어 추석 전야 모임, 설날 전 소풍, 중양절 등산, 삼팔전 소풍, 직원 생일 회식, 팀 축제 등이 모두 직원들을 모아 즐거운 시간을 보내는 데 성공했다. 또한 사진 전시, DV 촬영 등을 통해 회사 또는 팀의 웹 사이트나 웹 페이지에 이러한 활동을 보존하고, 이러한 아름다운 추억을 영원으로 만들고, 직원들에게 따뜻한 경험을 제공하고, 항상 팀에 속하도록 격려하는 것이 좋습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 예술명언)
3), 임금 수준 향상
(동종업보다 약간 높다), 인센티브 보상 제도를 수립하여 직원들이 자신이 사장이라고 느끼게 하고, 전심전력으로 일에 몰두하게 한다. 디자인 부문 등 비마케팅 부문에 대해 초과근무 수당을 지급하여 모두가 기꺼이 할 수 있도록 합니다. 보상은 공개해야 하고, 모두에게 알 권리가 있고, 동료 간의 경쟁도 더욱 활기를 띠게 해야 한다. 보답은 매우 풍부해야 한다. 지금 물가가 그렇게 높고 집값이 그렇게 높다. 우수한 성과, 다년간 근무, 회사에 뛰어난 가치를 창출하는 우수한 직원에게 방, 차에 상을 주다. 상을 받으면 반드시 용감한 남편이 있을 것이다. 나는 아무도 절망하지 않는다고 믿지 않는다!
4), 목표 설정
회사는 총체적 목표를 세우고, 각 부처가 목표를 분해하고, 월별 심사, 분기 중기 검사, 연중 총결산, 개선 방법을 내놓았다. 연말에 회사는 일년 내내 총결산을 하고 내년에는 새로운 도전을 제기했다. 이를 위해서는 고위 지도자와 모든 직원의 협력이 필요합니다.
5), 솔선수범하여 표창회를 전개하다.
벤치마킹은 팀 리더의 중요한 무기이다. 본보기의 힘은 무궁하다. 본보기를 세우면 팀의 각 구성원의 학습 적극성을 촉진할 수 있다. 이 방법은 상투적이지만 실용적이다. 나쁜 직원은 모든 사람에게 나쁜 것을 배울 수 있고, 훌륭한 본보기는 팀의 업무 분위기를 개선할 수 있다. 본보기를 세우는 방법에는 여러 가지가 있는데, 이를테면 혁신목록, 사장 특별상 등이 있다. 우수 직원에게 메달과 상여금 (올해 춘차회에서 이미 진행됨) 을 수여하고 가족을 초청하는 것은 값진 영예라고 할 수 있다.
6), 리더십 역할 및 권한 부여
리더십 역할에서 직원의 성과를 장려하면 직원들에게 효과적으로 동기를 부여할 수 있을 뿐만 아니라 미래 후보를 식별하는 데도 도움이 됩니다. 권한 부여는 매우 효과적인 인센티브 방식이다. 권한을 부여하면 부하 직원들이 책임감을 느끼고, 중시되고, 존중받고, 남달랐으며, 상급자의 호의와 중용을 받을 수 있다. 이런 심리적 작용으로, 허가된 부하들은 자연히 자신의 잠재적 능력을 자극하고, 심지어 물불을 가리지 않는다.
7) 내부 교육 및 외부 인재 도입
기업의 가장 큰 비용은 자신의 인재를 잘 키우지 못하고 안정적이고 실용적인 교육 체계를 세우지 않았다는 것이다. 신입 사원에 대한 입사 훈련은 기업에 대한 초보적인 이해와 일자리에 대한 초보적인 친숙함과 적응을 가능하게 했다. 노직원의 양성은 그를 더 전문적이고, 더 성실하고, 더 열심히 할 것이다. 그러므로 이것은 회사에 없어서는 안 될 제도이다. 내부 육성 외에 필요한 경우 외부 인재를 제때에 도입하여 시장 발전의 수요를 더 빨리 만족시켜야 한다.
8), 기업 문화 정제
기업문화는 기업관리 과정에서 자연적으로 형성되는 자발적이고 적극적인 정신문화유산이다. 이것은 복제할 수 없고 배양할 수 없는 것이다. 이것은 기업의 영혼과 근본이다. 그러므로, 우리는 기업 문화를 탐구하고, 확대하고, 계속해야 한다.
이상은 미성숙한 개인의 관점일 뿐, 우경은 종이담병이다. 그러나 이것들은 모두 눈앞의 문제이므로 개선이 필요하다. 회사가 점점 좋아지길 진심으로 바랍니다!
을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다