채용에 존재하는 문제점과 해결방안:
1. 채용전문가의 업무 내용이 모호하고, 입사 전 전문적인 교육을 받지 않으며, 전문지식이 부족해서?
회사에서 작성한 직무기술서에는 채용전문가의 자격과 직무에 대한 내용이 모호하게 기재되어 있어 그에 맞는 채용인원을 모집하고 선발할 수 없는 경우가 있습니다. . 회사의 정규 채용 과정에서 회사의 채용 담당자는 지원자와 가장 먼저 접촉하며, 채용 담당자는 회사의 창구이며 그들의 말과 행동은 회사의 이미지를 나타냅니다. 현재 회사 관리부서 채용담당자들은 입사 전 간단한 교육만 받고 있다. 교육 내용이 단순하고, 방법도 단조롭고, 수업 시간도 짧아 회사 상황에 대한 이해가 거의 없다. 또한, 효과적인 채용에 필요한 의사소통 능력과 예의범절도 훈련되지 않아, 직접 업무에 몰두하고 있었습니다. 따라서 지원자는 채용 시 채용한 직원의 성과, 인상, 자질 등을 토대로 기업 조직을 유추, 평가한 뒤 이를 선택할지 결정하게 되는데, 이는 기업 채용의 질에 영향을 미친다.
2. 채용절차에 따라 채용이 진행되지 않고, 작성된 '인사요건 지원서'의 내용이 불완전한 경우
회사에서 해당 채용 시스템을 마련하였음에도 불구하고, 실제 운영 프로세스에서는 이를 구현하지 않았습니다. 시스템을 엄격히 따르십시오. 예를 들어 채용 부서장이 행정 부서에 "인사 요건 신청서"를 작성하도록 요청하지 않고 계층별 승인 후 요약을 위해 행정 부서로 이관하는 경우가 종종 있습니다. 행정 부서는 인력 상황에 따라 모집 여부를 결정합니다. 대신 관리부서에 직접 전화해 직원을 몇 명이나 언제 채용해야 하는지 물어봤다. 추가 요구사항에는 채용을 하지 않으면 회사 생산에 예측할 수 없는 영향을 미칠 것이라는 자의적인 내용이 담겨 있었다. 이는 매우 강력하며 채용 전문가의 아이디어가 회사의 채용 프로세스를 따르지 않고도 쉽게 영향을 받고 채용될 수 있습니다.
3. 지원자에 대한 배려가 부족하여 첫인상이 좋지 않은가?
채용 과정에서 회사에서는 가장 기본적인 상식은 지키지만, 내면적이고 진정한 존중이 부족하거나, 채용 담당자와 채용 부서장의 우월감이 너무 강합니다. 사실 인사채용 자체는 협력적인 과정이자 상생의 기회입니다. 기업으로서는 발전을 위해 적합한 인재를 채용해야 하고, 지원자로서는 좀 더 적합한 진로를 모색하는 양방향 선택입니다. 개인적인 발전이나 기타 과정으로 인한 기회. 하지만 기업에서는 우월감이 너무 강하고, 지원자를 충분히 존중하지 않는 경우가 많습니다.
기업 채용에 있어 기존 문제를 해결하기 위해 다음과 같은 제안이 제시됩니다:?
1. 직무 자격, 직무 책임 등 채용 담당자를 위한 직무 설명을 수립하고 개선합니다. 채용 담당자가 입사한 후에는 회사의 기본 상황에 대한 교육, 전문 기술 교육 등 해당 교육을 제공하여 채용 담당자의 전반적인 품질을 향상하고 채용 효율성을 향상시켜야 합니다. ?
2. A사의 채용 요구사항은 매우 무작위적이며, 채용 관리 규정이 엄격하게 시행되지 않는 상황을 고려하여, 특히 채용 프로세스를 표준화하는 것이 좋습니다. 채용부서에서 "인사요건 신청서"를 작성하여야 하며, 채용된 직위에 채용이 필요한지, 해당 직위의 직무책임, 직무요건 등을 관리자가 먼저 확인하고 수정하여야 합니다. 기존 "인사요건 신청서"
3. 회사 내 각 직위에 대한 직무 설명을 수정 및 개선하고 적절한 채용 채널을 선택합니다. 첫째, 직무 분석을 수행하고 다양한 요구에 맞는 다양한 채용 채널과 방법을 채택합니다. 예를 들어 일반 일선 사업자를 채용할 때 이주노동자의 흐름이 많은 인재마켓에 가서 현장채용을 할 수도 있고, 노동서비스업체와 협력해 파견근로자를 합리적으로 활용할 수도 있다.
4. 지원자를 충분히 존중하고 면접관이 면접 중에 사고방식을 조정하고 동등하고 효과적으로 의사소통하도록 요구합니다. 또한, 지원자가 입사지원을 위해 회사에 오는 경우, 행정 부서는 먼저 지원자를 따뜻하게 맞이하고 신속하게 면접관에게 연락하여 면접을 진행함으로써 면접의 효율성을 높이고 지원자에게 시간을 낭비하지 않도록 해야 합니다.