나는 ERP 소프트웨어 제조업체와 이 문제에 대해 이야기한 적이 있는데, 그는 나에게 한 가지 예를 들었다. 한 기업을 위해 ERP 를 실시한 이 몇 년 동안, 그들은 기업을 위해 또 한 무리의 정보화 인재를 양성했다. "한 무더기 또 한 무더기" 라고 말하는 이유는 한 무리의 인재를 양성할 때마다 유실되고, 시행 단위는 또 신청 기업을 위해 한 무더기를 더 길러야 하기 때문이다. 그는 이런 프로젝트를 실시하는 것은 그야말로 인재 양성 기지라고 어쩔 수 없이 말했다. 이 구현은 어떻게 성공할 수 있습니까? 이런 프로젝트는 어떻게 쌍방을 만족시킬 수 있습니까? 인재 유실 문제는 응용기업의 문제일 뿐만 아니라 정보화 프로젝트 구현의 불안정한 요소이기도 하며, 응용기업과 소프트웨어 업체들이 프로젝트 프로세스를 효과적으로 통제하는 데 큰 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 다음으로, 한 기업 정보 책임자가 이 문제에 대해 어떻게 생각하는지 들어보겠습니다. 현재 당 중앙은' 정보화로 공업화를 이끌고 산업화로 정보화를 촉진하고 새로운 공업화의 길을 택한다' 는 전략적 방침을 제시했다. 내부 관리를 강화하고 치열한 시장 경쟁의 수요에 적응하기 위해 기업들은 잇달아 기업 정보화 건설을 진행하여 더 큰 경쟁 우위를 확보하고 있다. 기업 정보화는 기업이 기술 혁신과 관리 혁신을 실현하는 유리한 도구와 효과적인 수단이 되었으며, 기업이 관리 현대화를 실현하는 핫스팟이라고 할 수 있다. 첫째, 인재 유출의 관건은 작가의 분석에 따라 이런 현상의 원인이 몇 가지 있다. 1. 정보화 인재의 수급 갈등과 보상 복지는 우리나라가 기업 정보화 건설에 대한 투자가 점차 커짐에 따라 각 업종의 정보화 인재에 대한 수요가 전례 없이 높아져 정보화 인재가 상대적으로 희소하게 되고 있다. 특히 대기업 정보화 프로젝트의 성공적인 시행을 통해 실무 경험이 있는 복합형 정보화 인재가 더욱 그러하다. 정보화 인재가 희소자원이 되어 신속하게 평가절상되었다. 이런 인재 부족과 수요가 왕성한 갈등은 단시간에 해결할 수 있는 것이 아니기 때문에 정보화 인재는 희소자원으로서 사회에서 매우 넓은 취업 공간을 가지고 있다. 특히 정보화 수준이 높은 대도시에서는 직업 선택 공간이 더 크다. 보상 복지의 경우 국내외 소프트웨어 회사와 정보화 컨설팅 회사들은 종종 더 매력적인 보상 혜택을 제공함으로써 기업 내 정보화 인재, 특히 해외 대형 ERP 시스템 구현 성공 경험을 가진 인재를 유치하여 이러한' 희소자원' 의 참여를 쟁취하는 경우가 많다. 일반적으로 이러한 소프트웨어 회사, 컨설팅 회사가 제공하는 보상 혜택은 일반 애플리케이션 기업이 정보 인재에게 제공하는 보상 혜택보다 몇 배, 십여 배, 심지어 수십 배나 높습니다. 이 임금은 기업에서 몇 년, 심지어 10 여 년간 일하는 소득과 맞먹는다. 취업공간의 확대로 급여는 자연스럽게 정보화 인재가 흐르는' 지휘봉' 이 된다. 이에 따라 정보화 인재가 기업에 취직하겠다는 결심이 흔들리면 정보화 인재가 유출되기 쉽다. 2. 기업의 경영 상황과 기업 리더십의 중시 정도는 정보화 인재의 기업 내 역할을 유지하는 데도 중요하다. 만약 기업의 경영 상황이 장기적으로 좋지 않고 심지어 장기적으로 결손 상태에 처해 있다면, 기업은 기업 정보화 건설에 너무 많은 자금을 투입할 수 없다. 또한, 아직 받아들일 수 있는 경영 상황이 있을 수 있지만, 기업 지도자, 특히' 리더' 가 기업 정보화에서의 역할에 대한 인식이 부족하여 기업 정보화를 기업의 핵심 경쟁력을 높이는 효과적인 수단으로 삼지 않고, 중요도가 부족해 기업 정보화 건설이 너무 많은 자금을 투자하지 않는다는 것을 반영하고, 결국 정보화 인재 자체의 지식과 능력이 충분히 발휘되고 향상되지 못하고, 효과적인 단련도 받지 못했다. 과거에는 정보화 인재에 대한 지식이 소홀해졌고, 일부 인재들은 성취감과 자신의 가치를 반영하지 못해 더 넓은 외부 시장을 찾아 자신의 가치를 높였다는 점도 정보화 인재 유출의 중요한 원인이다. 3. 기업 정보 인재의 기업 내 성장. 기업 정보화 인재가 기업 내에서 성장하는 것은 왕왕 일정한 문제를 겪게 된다. 정보화 인재, 특히 IT 인재는 일반적으로 기업의 정보화 전문 부문 (예: 컴퓨팅 센터, 정보 센터 등) 에 집중되어 있습니다. 이들은 종종 IT 기술에 대해 독특하지만 승진과 재사용을 원합니다. 그러나 자신의 전문성과 업무 환경의 특수성으로 인해 이들 인재들은 기업 내에서 승진할 기회가 거의 없는 경우가 많다. 우리는 기업에서 일한 정보화 인재들이 "기업에서 일하면 한눈에 노인을 볼 수 있다" 고 말하는 것을 자주 듣는다. 기업이 인적자원직서열을 제대로 하지 못하면 정보화 인재들은 기업 내 발전 기회가 적고 전망이 희망이 없고 일자리가 억압돼 각종 외부' 유혹' 아래 외부 시장으로' 이직' 할 수 있다고 느낄 수 있다. 물론 인간관계 긴장, 스펙 등이 있을 수 있으며 정보기술 인재 유출의 중요한 원인이기도 하다. 기업 지도자는 기업 정보화에 충분한 중시를 하고, 시대와 함께 전진하고, 각종 채널과 방식을 통해 배우는 데 능숙하고, 기업 정보화에 대한 이해를 깊게하고, 정보화 관리에 대한 혁신 의식을 높이고, 기업 정보화 관리의 확고한 지지자가 되어야 한다. 우리는 기업 정보화에 지속적으로 안정적인 투자를 하고 기업 정보화의 시행을 통해 기업의 핵심 경쟁력을 높이기 위해 노력해야 한다. 지도자 (특히 기업 고위 지도자) 의 중시는 기업 정보화 프로젝트의 성공적인 실시에 결정적일 뿐만 아니라 정보화 인재에 대한 격려와 인센티브이기도 하다. 기업 정보화 프로젝트의 성공적인 시행을 통해 기업은 장족의 발전을 얻었을 뿐만 아니라, 기업 내부의 정보화 인재도 프로젝트 시행을 통해 효과적인 단련을 받을 수 있어 자신의 지식과 능력을 충분히 발휘하고 향상시킬 수 있으며, 최종 성취감과 자신의 가치 실현이 실현되어 기업에 남아 있을 수 있게 되었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업) 2. 정보화 인재의 임금복지를 제고하고, 좋은 정책조치를 취하는 것이 기업 정보화 인재에 대한 가장 좋은 인센티브 방식이다. 고임금 복지 대우는 기업 정보화 인재가 자신의 가치를 측정하는 구체적인 표현이다. 기업 지도자들은 이런 특별한 인적 자원이 특별한 가치를 가지고 있다는 것을 인식하고, 정보 전문가의 가치를 충분히 반영할 수 있는 합리적인 보상 복지 정책을 마련하고, 외부 시장 정보 전문가와의 임금 복지 격차를 점차 좁혀야 한다. 좋은 정책 조치는 정보화 인재가 기업에서 발전하도록 장려하는 중요한 조치이기도 하다. 정보화 부문에 특정 정보화 프로젝트를 청부 맡거나 전문 정보화 서비스 회사를 설립하는 것과 같은 특수한 정책을 고려해 볼 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 정보화, 정보화, 정보화, 정보화, 정보화, 정보화, 정보화, 정보화) 이렇게 하면 내부 서비스나 대외 서비스를 모두 할 수 있어 정보화 인재가 노력을 통해 기업, 개인, 사회효과를 극대화할 수 있다. 3. 인재의 직무 서열 설정은 정보화 인재가 기업 성장으로 인해 겪는 문제에 직면해 있다. 기업들은 인적자원 정책을 제정할 때 외국 기업의' 경력 디자인' 을 참고할 수 있다고 보고 정보화 인재, 특히 핵심 인재에 대한 직무서열 (예: 총디자이너, 정보주관자 등) 을 설정하는 것을 고려해 기업 중층이나 고위 간부의 대우에 대응한다고 본다. 정보화 인재가 열심히 노력하여 상응하는 대우를 받게 하여 이 인재들의 승진 요구를 충족시킬 수 있게 하다. 4. 감정투자를 하는 사람들은 모두 감성적인 동물이다. 특히 동양 문화의 맥락에서 직원들은 모두 감성적이다. Dell 의 기업 리더십이 정보 전문가가 상하와 동료 간의 관계를 적절히 처리하고 불안정한 요소들을 효과적으로 제거할 수 있도록 도와준다면 조화로운 업무 분위기를 조성할 수 있을 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 이러한 요소들을 무시하면 조직 내 분위기가 긴장되고 불신과 적의가 충만하면 정보 인재가 유출될 수 있다. 또한, 우리의 고위 경영진은 진심으로 그들을 대하고 의지하고, 그들의 의견을 많이 듣고, 평등하게 소통하고, 그들이 생활과 업무에서 직면한 실제 어려움을 해결하고, 정보화 인재들에게 감사하게 하고, 열심히 노력하여 기업을 위해 봉사해야 한다. 5. 좋은 기업 문화와 팀 문화 분위기를 조성하기 위해 노력한다. 일반적으로 기업 문화는 기업 가치, 기업 이념, 기업 최고 목표, 엄격한 업무 제도와 규범, 가치관의 일부 하드웨어 전달자 (예: 기업 환경, VI 시스템) 로 구성됩니다. 그것은 개인 목표와 기업 목표를 일치시키고, 직원들의 심리상태를 규범화하고, 모든 직원을 효과적으로 결집시켜 심오하고 지속적인 인센티브를 만들어 낼 수 있다. 좋은 기업 문화와 팀 문화 분위기를 조성하기 위해 노력하는 것은 정보 전문가가 기업의 실제 업무에 매우 중요한 역할을 한다. 직원 (정보 인재 포함) 에게 집 느낌을 주고 기업을 가족 같은 따뜻함으로 가득 채울 수 있다. 따라서 기업은 기업 지도자의 시범 역할을 발휘하고, 기업 이념체계를 확립하고 전파하며, 기업 VI 시스템을 규범화하고, 각종 의미 있는 문체 활동, 국기 게양식, 생존훈련, 팀 건설, 학습형 조직을 정기적으로 개최하고, 기업 문화를 일상적인 업무에 도입하고, 기업 문화의 깊은 영향을 강화해야 한다. 결론적으로, 기업 관리자, 특히 기업의 고위 관리자로서, 기업 정보화 인재를 어떻게 보는지 진지하게 고려하고 종합적으로 고려해야 하며, 각종 수단과 방법을 종합적으로 운용하여 기업 정보화 인재, 특히 고급 인재와 핵심 인재를 끌어들이고 유지하기 위해 최선을 다해야 한다. 기업을 위해 봉사하다.