문화적, 윤리적 이유
문화와 윤리의 관점에서 볼 때, 중국 민영기업이 가족관리 모델을 선택하는 것은 유교 가족주의가 상업모델에 반영된 것이다. 중국 전통문화의 주류는 유교 문화이며, 그 핵심은 유교 가족주의이며, 특히 가족 가치와 구성원의 가족 번영과 지속에 대한 의무를 강조한다. 또 중국 전통사회구조의 급차 구조도 가정을 사회세포로, 가정윤리에 따라 확장하는 반면, 다른 사회조직은 가정의 의미에서 확대된다. 중국의 수천 년 가족 문화는 가족 관리 모델이 자란 토양이다.
(2) 가족 관리 모델의 효율성 이점
민영기업 초창기 단계에서 소유권과 경영권 통합의 가족화 관리 모델은 경영자를 통해 소유자로서의 역할을 통해 직접 이뤄질 수 있다. 소유자와 경영자의 높은 책임감, 시장 기회에 대한 정확한 파악, 유연한 경영 전략으로 경영 위험을 줄이고 기업의 빠른 발돋움과 빠른 성장을 이룰 수 있습니다.
(3) 가족 관리 모델의 조직적 이점
현실적으로 볼 때 민영기업이 가족식 관리 모델을 선택하는 것도 우리나라의 현재 시장 환경에서 신뢰 메커니즘이 부족하다는 반영이다. 사회 변화 과정에서 거래의 위험과 불확실성은 상당히 크다. 안전상의 이유로 혈연을 배경으로 한 가족체계를 선택하고, 가족 구성원 간 특유의 혈연, 친연, 지정관계, 관련 사회인터넷 자원을 활용해 견고하고 포괄적인 신뢰관계를 구축함으로써 새로운 집단정체성을 빠르게 구축해야 한다.
(4) 가족 관리 모델의 비용 이점.
가족 구성원은 가족 전체와 같은 이익을 가지고 있다. 이익의 일관성은 심리적 계약 비용과 모니터링 비용을 낮추고, 기업 내부 관리 비용을 절감하고, 관리 중 대리 비용을 최소화하는 원칙에 부합하며, 가족기업이 단기간에 경쟁 우위를 확보하고, 초기 자본 축적을 신속하게 완료할 수 있도록 합니다.
이에 따라 이런 가족관리 모델은 민영기업이 초창기 단계에서 자본 원시 축적을 할 수 있는 유일한 선택이 될 뿐 아니라 민영기업이 어려운 초창기를 성공적으로 넘길 수 있도록 돕는 데 중요한 역할을 했다. 그러나 기업이 자본의 원시 축적을 완료하고 성장을 시작했을 때, 여전히 전통적인 가족제에 지나치게 의존해 기업 자원을 통합하면 기업의 진일보한 발전을 심각하게 제약할 것이다.
[편집자] 가족 관리의 특징
1. 우선 기업 내 권력과 직위는 직위가 아니라 사장의 신뢰와 충성도와 밀접한 관련이 있다. 사장은 쓸모가 없다. 소주관은 권력이 클 수 있다.
2. 관리의 효과: 집행력은 당신의 입장이나 지시와 계획이 옳은지 아닌지에 기반을 둔 것이 아니라 상호 체면에 기반을 둔 것이지, 일 자체가 해야 할 일에 기반을 두어 이런 분위기를 조성하는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 관리명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 관리명언)
3. 행동에 대한 평가에서 가족형 기업은 실제 효과에서 출발하는 것이 아니라 사장의 호오에 근거한다. 너는 아주 잘하지만, 너는 오만하여 너에게 높은 직위를 주지 않을 것이다. 이런 기업에서 사장이 만든 분위기는 시장과 고객 기반 팀이 아니라 점차 자신의 팀에 충성하는 것이다.
기업 문화의 관점에서 볼 때 특히 분명합니다. 첫째, 가족식 기업에서는 인간관계 지향적이며, 결국 실적이 아니라 사장과의 관계에 달려 있다. 이로 인해 두 가지 결과가 발생합니다. 사장이 사업심이 있어서 시장을 완전히 따라가면 이 기업팀도 잘 건설돼 시장에서 잘 할 수 있을 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 사장은 리카성처럼 모든 것을 결정했다. 가족형 기업은 시장에서 그런대로 괜찮지만, 매우 위험할 수 있다. 사장이 실패하고 실수를 하면 기업은 망한다. 기업의 성패는 한 사람에게 달려 있다. 둘째, 가족문화가 농후하다. 기업 문화의 경우, 이것은 좋지만, 몇 가지 문제를 야기할 수 있다. 가족문화라면 친척과 친구들의 차이, 동그라미 문화, 혈연과 가계의 분화가 불가피하다. 하지만 이런 문화의 장점은 인간관계가 튼튼해졌지만, 집단은 갱단, 갱단 문화, 권력문화로 변한다는 것이다. 이러한 결과는 결국 기업이 기존 궤도에서 벗어나 기업의 시장 중심 방향에 심각한 영향을 미칠 수 있습니다.
[편집자] 가족 관리의 네 가지 원칙
관리대사인 피터 드루크는' 대변화 시대의 관리' 라는 책에서 가족 기업 관리의 네 가지 기본 원칙을 제시했다.
(1) 가족들은 일반적으로 기업에 가서 일하기에 적합하지 않다.
(2) 경영진의 고위 직위 중 적어도 하나는 비가족 구성원이 맡는다.
(3) 가족기업에서는 핵심 직무에 비가족전문가를 배치해야 할 필요성이 커지고 있다. 이 비가족전문가는 반드시 동등한 대우를 받아야 하며, 그들은 회사에서' 완전한 시민권' 을 가지고 있어야 한다.
(4) 경영진이 승계 문제에 곤경에 처했을 때 이 문제에 대한 결정권을 가족도 기업도 아닌 외부인에게 넘긴다.
[편집자] 가족 관리의 장점과 단점
[편집자] 가족 관리의 장점
많은 가족기업은 관리가 평범하고 기술이 낮지만 여전히 생존능력과 경쟁력이 강하다. 이것은 가족 관리 모델의 독특한 장점이며, 다음 사항에 중점을 둡니다.
첫째, 기업 직원들은 종신고용을 많이 하고, 직원들은 안정적이며, 이동이 적기 때문에 인적자원 개발 투자가 낮고, 직원 교육 비용이 낮고, 직원의 전반적인 자질이 보장된다.
둘째, 직원들은 기업에 대한 의존도가 강하고 기업의 응집력이 강하다. 종신고용제와 연봉제는 직원들이 기업을 떠나는 것을 꺼린다. 일단 새로운 기업으로 이직하면, 그들의 임금 복지는 다시 0 부터 시작해야 한다. 따라서 직원들의 이익과 운명을 기업과 연결하면 기업의 감당력과 위험 방지 능력을 높일 수 있다.
셋째, 내부 대인 관계의 조화. 가족식 관리는 감정인을 강조하고, 감동적이고, 덕으로 남을 설득한다. 관리자가 사용하는 직위권력은 적고, 개인권한이 많고, 노사충돌이 적고, 기업 인사분쟁이 적어 서방 기업의 치열한 노사대결, 파업, 시위, 대규모 해고노동자 등 악랄한 사건이 쉽게 발생하지 않는다.
넷째, 신기술, 신공예에 대한 흡수소화력이 강하여 기업 기밀과 기술 특허의 유출을 효과적으로 방지할 수 있으며, 내부 기술 혁신도 강력한 타깃과 실용성을 갖추고 있다.
다섯째, 가족식 기업의 관리자와 직원들은 정서적으로' 덕보은' 이라는 생각을 가지고 있다. 직원들은 관리자를 부모로 삼는 감사심리를 가지고 있다. 혈연관계가 없는 직원들도 서로를 알고, 사랑하는 사람을 감상하고, 중용하는 선의를 가지고 있다. 그들은 배로 노력하여 상환할 것이다. 누군가가 이런 윤리적 가치관과 행동 규범을 무시하거나 위반하면 대중의 비난을 받게 되고, 때로는 사회에 발을 들여놓기 어려울 수도 있다.
[편집자] 가족 관리의 단점
가족식 관리는 인정에 지나치게 치중하고 제도 건설과 관리를 소홀히 한다. 이런 관리 모델은 기업 내부의 인간관계를 조화롭게 하여 기업에 조화로운 효과를 가져다 준다. 그러나 기업은 가정이 아니라 사회경제조직이다. 그 구성원의 개인적 목표와 이익은 기업의 목표와 이익과 어느 정도 차이와 충돌이 있다. 특히 혈연 관계가 없는 직원들, 그리고 직원과 관리자, 친족 또는 측근 사이에 있다. 객관적이고 공정한 기준이 있어야 하며, 모든 구성원의 행동은 통일된 제도와 규율로 구속될 수 있어야 객관적이고 공정한 관리 메커니즘과 좋은 조직질서를 형성할 수 있다.
가족 기업 관리자의 역할은 매우 두드러진다. 그들은 도덕적 품행이 단정하고 작풍이 엄밀하여 공익사업에 헌신하는 데 모범적인 역할을 했다. 그들의 전문적인 자질도 기예가 필요하다. 그들 중 상당수는 복합적인 인재로, 특정 기술 분야의 전문가일 뿐만 아니라 영리한 상인과 홍보 전문가이기도 하다. 많은 부하 직원들은 자신의 재능으로 역할을 하는 것이 제한되고 인재의 성장이 억제되어 개인의 절대적인 권위를 형성한다. 그래서 이런 기업은 왕왕' 성공도 소호, 실패도 소호' 현상이 존재한다. 한편, 이 사람이 부재중이거나 퇴위할 때, 조직에는 인재 부족과 권력 진공 현상이 생겨 일정 기간 동안 기업들이 조직되지 않은 상태에 있게 된다.
가족 관리 중 임인 유친 현상이 심각하다. 인간관계를 처리할 때, 친선보다는 가까운 곳에 적용돼 조직에서' 아군' 과' 외인' 의 차이가 생겨' 형제싸움, 부자싸움' 이라는 가족주의 분위기가 생겨났다. 외부인들은 생존을 위해 조류에 의지하여' 너단' 과' 우리단' 의 파벌을 형성하는 경우가 많다. 때로는' 외부인' 의 이익을 보호하기 위해 연합해서 매니저나' 아군' 에 대항하여 기업 내 분쟁을 일으킬 때가 있다. 따라서 가족 관리는 단결과 화합, 내부 분열, 파벌 분쟁이다.