(1) 일상적인 평가. 피평가자의 출석, 생산량 및 품질 성과, 평소 업무 행동에 대한 정기 평가를 나타냅니다.
(2) 정기 평가. 연간 평가, 분기 평가 등과 같은 일정한 고정 주기에 따른 평가를 말합니다.
2. 평가 주체별로 분류: 주관평가, 자기평가, 동료평가, 부하평가로 나눌 수 있습니다.
(1) 감독자 평가. 상급 주관의 부하 직원에 대한 평가를 일컫는 말. 이런 하향식 평가는 심사의 주체가 주관 지도자이기 때문에 피심사자의 실제 상황을 정확하게 반영하거나 피심사자의 심리적 불필요한 스트레스를 해소할 수 있다. 그러나 때로는 주관 지도자의 소홀함, 편견, 감정 등 주관적인 요인의 영향을 받아 평가 편차를 초래하기도 한다.
(2) 자기 평가. 피심사인 자신이 자신의 업무 성과와 행동에 대한 평가를 일컫는 말. 이런 방법은 투명성이 높아 수험생들이 평소 스스로 평가 기준에 따라 자신을 구속하는 데 도움이 된다. 하지만 가장 큰 문제는' 뒤틀림' 현상이 있다는 것이다.
(3) 동료 평가. 동료 간의 상호 평가를 일컫는 말. 이런 방법은 평가의 민주성을 보여 주지만 평가 결과는 종종 평가 대상자 인간관계의 영향을 받는다.
(4) 부하 평가. 부하 직원의 직접 감독자에 대한 평가를 나타냅니다. 일반적으로 대표적 직원을 선정해 비교적 직접적인 방법으로 평가한다. 예를 들면 직접 채점법, 평가 결과는 공개될 수도 있고 공개되지 않을 수도 있다.
(5) 고객 평가. 많은 기업들이 고객을 직원 성과 평가 시스템에 통합했습니다. 경우에 따라 고객은 일반적으로 직원의 업무 현장 성과를 관찰할 수 있는 유일한 사람입니다. 이 시점에서, 그들은 성능 정보의 가장 좋은 원천이 되었다.
3. 평가 결과의 표현 형식에 따라 정성 평가와 정량 평가로 나눌 수 있습니다.
(1) 질적 평가 결과를 누군가의 직무 평가에 대한 서면 설명으로 표현하거나 우수, 양호, 중간, 중간, 불량 형식으로 직원 간 평가의 상대적 순서를 나타냅니다.
(2) 정량평가결과는 점수나 계수 등 정량형식으로 표시한다. [본 단락 편집] 기업이 성과 평가를 실시할 때 갖추어야 할 조건. 성과 평가의 응용은 기업이 일정 단계로 발전한 산물이다.
1, 기업 초창기
투입이 많고, 생산량이 적고, 사람 중심적이며, 기업 경영 실적을 평가할 필요성은 반영되지 않았다.
2, 기업의 성장기
원시 축적을 거쳐 확장 속도가 빠르며 비즈니스 전략 목표가 확정되었다. 이때 회사 각 부문의 업무 효율을 높여 목표 달성을 보장하는 것은 매우 필요하고 중요하다. 이때 기업 성과 평가는 중요한 위치에 놓이고, 적용되고, 지속적으로 개선되는 상태로 기업 발전을 촉진할 수 있다.
3, 기업 성숙도
발전 속도가 둔화되고, 기업이 최적의 발전기에 진입하고, 성과 평가가 개선 과정을 거쳐 성숙 상태에 접어들면서 기업의 발전을 효과적으로 촉진시켰다.
4, 기업 불황기
업무 발전이 막히고, 조직에 변화가 필요하고, 성과 평가가 부차적인 위치에 있으며, 기업에 대한 촉진 작용이 약화되거나 심지어 중단되었다.
5, 기업 재활 기간
제품 기술과 인적 자원의 통합을 통해 기업은 새로운 성장 단계에 접어들고, 성과 평가는 기업의 변화와 성장에 따라 새로운 혁신 발전기로 접어들게 된다.
6. 요약
모든 기업이 성과 평가 관리를 실시할 수 있는 것은 아니다. 성장기와 성숙기가 있는 기업은 완벽한 전략적 목표 체계, 목표 책임제, 조직 구조 체계를 확립해 모든 수준의 책임자에게 목표를 이행하고 성과 평가를 가능하게 했다. 따라서 기업 성과 평가는 기업의 성장과 성숙의 산물이며, 기업 개혁이 끊임없이 개선되고 혁신되는 과정이다. 성과 평가 원칙 1, 형평성 원칙의 형평성은 인사 성과 평가 제도를 수립하고 시행하기 위한 전제 조건이다. 불공평하면 성과 평가의 정당한 역할을 발휘할 수 없다.
2. 엄격한 원칙
성과 평가가 엄격하지 않으면 형식으로 흐를 것이다. 나쁜 성과 평가는 직원의 실제 상황을 충분히 반영하지 못할 뿐만 아니라 부정적인 결과를 초래할 수도 있다. 성과 평가의 엄격함은 다음과 같습니다. 명확한 평가 기준이 있어야 합니다. 진지한 심사 태도를 가져야 한다. 엄격한 심사 제도와 과학적이고 치밀한 절차 방법이 있어야 한다.
3, 단일 헤드 평가 원칙
모든 수준의 직원에 대한 평가는 피평가자의 "직계 상위" 가 수행해야 합니다. 직접 책임자는 피등급자의 실제 업무 성과 (성적, 능력, 적응력) 를 가장 잘 알고 있으며 실제 상황을 반영할 가능성이 가장 높다. 간접 상급자 (즉 상급자의 상급자) 가 직계 상급자에 대한 평가 의견을 무단으로 수정해서는 안 된다. 간접 상급자의 평가 결과 조정과 수정은 배제할 수 없다. 단두평가는 평가의 책임을 분명히 하고, 평가 체계와 조직지휘체계를 일치시키고, 업무조직의 지휘기능을 강화하는 데 더욱 유리하다.
4, 결과를 공개하는 원칙
성과 평가의 결론은 나에게 공개해야 하는데, 이것은 성과 평가 민주주의를 보장하는 중요한 수단이다. 이렇게 하면 수험생들에게 자신의 장단점을 알리고, 시험 성적이 좋은 사람들이 더욱 분발하고, 계속 진급할 수 있게 한다. 시험 성적이 좋지 않은 사람도 승복하고 진보할 수 있다. 한편 성과 평가에서 발생할 수 있는 편견과 각종 실수를 방지하고 평가의 공정성과 합리성을 보장하는 데도 도움이 된다.
5, 보상과 처벌의 결합 원칙
성과 평가 결과에 따르면 상벌이 있어야 하고, 업무 실적의 크기와 좋고 나쁨에 따라 상승과 하락이 있을 뿐만 아니라, 이런 상벌은 정신적 격려와 관련이 있는 것이 아니다. 그리고 성과평가의 진정한 목적을 달성하기 위해서는 임금, 상여금, 물질적 이익과 연계되어야 한다.
6, 객관적 평가의 원칙
인원 평가는 명확한 평가 기준을 바탕으로 객관적인 평가 데이터를 목표로 주관성과 감정의 침투를 최소화해야 한다.
7, 피드백 원칙
평가 결과 (의견) 는 반드시 피평가자에게 피드백을 주어야 한다. 그렇지 않으면 평가에서 교육 역할을 할 수 없다. 평가 결과를 피드백하는 동시에, 평가 대상자에게 의견, 긍정적인 성적과 진보, 설명이 부족하며, 앞으로의 노력에 대한 참고의견을 제공해야 한다.
8, 차이 원칙
심사 등급은 명확한 구분이 있어야 하고, 서로 다른 심사 평론에 대해서는 급여 승진 사용 등에서 뚜렷한 차이가 있어야 하며, 심사에 인센티브를 부여하고 직원들의 진취심을 북돋아야 한다. [이 단락 편집] 성과 평가 방법 1, 그래픽 평가 척도 (GRS): 가장 간단하고 가장 일반적으로 사용되는 성과 평가 기술 중 하나로, 일반적으로 차트 척도 작성, 점수 형식으로 진행됩니다.
2. 대체 순위법 (ARM): 일반적인 순위 평가 방법입니다. 그룹 중 최고이거나 최악인 사람을 선택하는 것이 그들의 성과를 절대적으로 평가하는 것보다 훨씬 쉽다는 것이 원칙이다. 따라서 대체 정렬은 "최고" 와 "최악", "2 차", "2 차", "2 차", "2 차", "2 차", "2 차", "2 차", "2 차" 대체 정렬은 성능 정렬 테이블을 사용하여 수행할 수도 있습니다.
3. 대응 비교법 (PCM): 순위를 통해 성과 수준을 평가하는 보다 상세한 방법입니다. 각 평가 요소는 사람 간에 쌍으로 비교와 순위를 매겨야 하는 것이 특징이다. 이렇게 하면 각 평가 요소 아래에서 모든 사람이 다른 사람과 비교되고, 모든 수험생은 각 요소 아래에서 전체 순위가 매겨진다.
4. 강제 발령 방법 (FDM): 예, 평가 전에 성과 레벨의 발령 비율을 설정한 다음 사원의 평가 결과를 발령 구조에 배열합니다.
5. 주요 이벤트법 (CIM): 사원의 주요 행동 및 행동 결과를 통해 사원의 성과 수준을 평가하는 방법입니다. 일반적으로 상위자는 부하직원이 근무중인 우수 또는 매우 불량한 행동 이벤트를 기록한 다음 평가 시간 (분기별 또는 반년마다) 에 사원과 면담하여 기록에 따라 근로자의 성과 수준을 평가합니다.
6. 행동 앵커 평가 척도 (BARS): 피평가자의 업무 행동을 관찰하고 평가하여 성과 수준을 평가하는 방법입니다.
7. 목표 관리 (MBO): MBO 는 현대에 비교적 널리 사용되는 방법으로, 관리자는 일반적으로 이익, 판매 및 비용을 강조하여 결과를 가져올 수 있습니다. 목표 관리법에 따라 각 직원은 업무 성공을 위한 핵심 목표인 몇 가지 구체적인 지표를 파악했으며, 그 성과는 직원 평가의 기준으로 사용될 수 있습니다.
8. 서술법: 심사할 때 글로 사실을 설명합니다. 과거 업무에서 어떤 뚜렷한 성적이 있었는지, 직장에서 어떤 결핍과 결함이 있는지 포함해서요. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 예술명언)
9.360 도 평가법: 동료 평가, 상위 평가, 하위 평가, 고객 평가 및 개인 평가를 통해 성과 수준을 평가하는 방법. 성과 평가의 신뢰성과 유효성 (1) 신뢰도는 평가 결과의 일관성과 안정성을 의미합니다. 즉, 직원이 비슷한 시간 동안 동일한 평가 방법과 절차를 사용하여 얻은 두 가지 평가 결과가 일치해야 합니다.
성과 평가의 신뢰성에 영향을 미치는 요소로는 검토자와 피등급자의 감정, 피로, 건강 상태, 평가 기준 관련 요소 (예: 평가 항목의 수와 절차, 일부 중요한 평가 차원의 무시, 평가 차원의 의미와 가중치에 대한 이해 등) 가 있습니다. 성과 평가의 신뢰성을 떨어뜨립니다. 성과 평가의 신뢰성을 높이기 위해, 심사하기 전에 검토자를 교육해야 하며, 가능한 한 심사의 시간, 방법 및 절차를 규범화해야 한다.
(2) 유효성은 평가 결과가 실제 업무 성과와 관련된 정도를 말합니다. 즉, 한 평가 기준이 당신이 정말로 평가하고 싶은 것인지 아닌지를 측정하는 것입니다.
성과 평가의 효율성을 높이기 위해서는 직무 책임에 따라 평가 차원과 각 차원의 구체적인 평가 프로젝트를 설정하고, 충분한 조사 연구를 바탕으로 각 프로젝트 수준마다 다른 차원의 등급과 가중치를 결정하고, 구체적, 수량화 가능한 지표를 중시해야 하며, 일반적인 평가가 아니다.
성과 평가 과정에서 불가피하게 약간의 편차가 있어 성과 평가의 공정성과 객관성에 어느 정도 영향을 미쳤다. 따라서 근인효과, 멀미효과, 암시효과 등의 간섭을 극복하고, 피평가자의 업무를 포괄적이고 객관적이며 공정하게 평가하며, 편차를 줄이고 평가의 효과를 극대화하는 데 필요한 훈련을 실시해야 한다.