보상 전략은 기업이 임금을 결정할 때 외부 보상 수준과 관련하여 취하는 보상 수준 포지셔닝을 말합니다. 일반적으로 말하자면, 기업의 보수가 시장 수준에 상대적인 수준을 확정하는 것이다. 일반적으로 다음과 같은 세 가지 전략이 있습니다.
시장 선도 전략
급여 수준은 시장에서 선두에 있어 시장 평균보다 높다.
시장 조정 전략
시장 평화 전략이라고도 합니다. 즉, 보상 수준은 시장에서 중간 수준이며 시장 평균과 동일합니다.
시장 추적 전략
즉, 급여 수준은 상대적으로 낮은 시장 수준에 있으며 시장 수준을 따릅니다. 실제로, 실제로, 많은 기업은 모든 포스트에 동일한 급여 수준 위치를 취하는 대신 위치의 유형 또는 수준에 따라 다른 급여 전략을 개발 하는 혼합 급여 전략을 채택 한다. 기업의 주요 직위에 대해 시장 선도 전략을 취하고, 일반 직위에 대해서는 시장 협력 전략을 취하고, 대체성이 강한 기층 직위에 대해서는 시장 추종 전략을 채택한다.
급여 설계의 급여 비율은 어떻게 설계합니까?
급여 설계는 고정임금과 변동임금, 고정임금은 일반적으로 기본급으로, 변동임금은 일반적으로 성과급으로 표현된다. 급여 설계의 기초는 주로 미세사가 제창하는 3P 이다. 기본급과 성과임금의 비율은 각 회사의 업무 특성과 발전 단계, 기업 문화 및 인재 유형에 따라 달라집니다. 일반적으로 참고할 수 있습니다: 일반 사원: 기본 임금 및 성과 보너스 비율은 80% 및 20% 입니다. 초급관리: 기본임금과 성과보너스 비율은 70%, 30 ~ 60%, 40% 입니다. 고위층: 기본임금과 성과보너스 비율은 60%, 40 ~ 40%, 60% 입니다. 영업 사원: 성과 임금 (수수료, 보너스 등). ) 풀뿌리의 비중은 60% 이상이고, 중상급 성과급 비율은 낮다. 기술자: 기본임금+성과임금+프로젝트 보너스, 보통 처음 두 가지 기본임금 비율이 크고, 후자는 금액이 크다.
급여 설계 개요
업무 분석
업무 분석: 회사의 경영 목표와 함께 회사 경영진은 업무 분석과 인력 분석을 바탕으로 각 부서의 직능과 업무관계를 명확히 하고, 인적자원부와 각 부서장은 함께 작업설명서를 작성한다.
사후 평가
직책 평가: 기업 내 각 직책의 상대적 중요도를 비교하여 직책 순위 순서를 얻습니다. 통일된 임금조사직 평가 기준을 세워 회사마다 직함이 다르기 때문에 발생하는 일자리 난이도 차이를 해소하거나 직함이 같더라도 실제 일자리 요구와 업무 내용이 달라서 서로 다른 직위를 비교해서 임금의 형평성을 보장하기 위한 토대를 마련했다. 작업 분석의 자연스러운 결과이자 작업 설명을 기반으로 합니다.
임금 조사
보상 조사: 보상 조사는 자신과 경쟁관계가 있는 회사나 동업종의 동종 회사를 대상으로 하며, 직원들의 유동 방향과 채용 출처에 초점을 맞추고 있습니다. 보상 조사 데이터에는 전년도 보상 증가, 보상 구조 비교, 직위별 보상 데이터, 보너스 혜택 상태, 장기 인센티브 및 미래 보상 추세 분석이 포함되어야 합니다.
임금 포지셔닝
급여 포지셔닝: 같은 업종의 급여 데이터를 분석한 후 해야 할 일은 기업 상황에 따라 다른 급여 수준을 선택하는 것이다. 보상 포지셔닝에서 선도 전략 또는 후속 전략을 선택할 수 있습니다.
급여 구조 설계
급여 구조 설계: 세 가지 요소를 종합적으로 고려합니다. 하나는 직위 수준, 두 번째는 개인 기술과 스펙, 세 번째는 개인 성과입니다. 급여 구조에 해당하는 것은 직무 보상, 기술 보상 및 성과 임금이다. 또 한 사람의 기본급을 확정하는 근거로 처음 두 가지를 함께 고려하는 사람들도 있다. 일자리 임금을 결정하고, 일자리에 대한 평가가 필요하다. 스킬 임금 결정, 인력 자격 평가 필요; 성과급을 결정하려면 업무 성과를 평가해야 한다. 회사의 전체 급여 수준을 결정하려면 회사의 수익성과 지불 능력을 평가해야 한다. 각 평가에는 일련의 절차와 방법이 필요합니다.
구현 및 개정
보상 제도의 집행 및 개정: 보상 비율을 결정할 때 전체 보상 수준에 대해 정확한 예산을 편성해야 합니다. 정확하기 위해서, 이 계산은 인적자원부가 동시에 진행하는 것이 가장 좋다. 외국 기업의 관례에 따라, 재무 부서는 구체적인 임금 데이터와 인사 변동 상황을 잘 알지 못하기 때문이다. 인적자원부는 임금 계좌를 만들어 비교적 좋은 계산 방법을 설계해야 한다. 일자리마다 다른 일자리가 있는데, 하나는 직원의 등급제도이고, 하나는 직원의 광대역제도이다. 같은 등급으로 임금 폭도 비슷할 것이다. 광대역은 비교적 새로운 개념으로 비슷한 수준을 가지고 있다. 그 특징은' 등급' 의 범위가 비교적 넓다는 것이다. 가장 기본적인 초급 직원부터 사장 사장, 사장 등 가장 높은 직위에 이르기까지 5 ~ 6 개의 대역이 있을 수 있는 대기업. 구체적으로, 임금제도의 설계는 다음과 같은 방법을 채택할 수 있다: 등급임금제를 채택하다. 급여 설계에는 여러 가지 방법과 아이디어가 있습니다. 비교적 간단한 방법은 계층에 따라 설계하는 것이다. 예를 들어 10 개 기능 부서, 30 개 부서, 100 또는 150 개 직위가 있지만 전체 등급은 15 이고 보상 체계는 각 등급마다 범위가 주어지고, 어느 등급에 이르면 어느 등급의 임금 범위를 사용하게 된다.
설계법
급여 설계 방법: 우선, 회사의 전반적인 급여 전략을 명확히 합니다. 직무 책임, 가치, 회사에 대한 공헌 및 필요한 직무 기술의 차이에 따라 회사의 기존 직위의 가치를 평가하여 서로 다른 직위 간의 상대적 가치를 결정하고 과학적 보상 등급 체계를 확립하기 위한 준비를 합니다. 직책 평가 결과에 따라 외부 급여 수준과 내부 재무 상태를 결합하여 급여 차트를 설계합니다. 기업을 지도하여 보상 방안을 세우고, 보상 조합과 보상 프레임워크를 설계하다. 우리의 보상 제안과 고객의 재정 상황에 따라 보상 개혁 방안을 제출한다. 급여 복지 관리 체계를 설계하여 경쟁공평한 인센티브 메커니즘을 세우다. 핵심 팀 구성원을 위해 장기 인센티브 프로그램을 설계하여 장기적인 발전을 실현하다.
급여 설계 원칙
요약
기업은 보상을 설계할 때 전략적 방향, 경제성, 직원 가치 구현, 인센티브, 상대적 형평성, 외부 경쟁력 등 특정 원칙을 따라야 합니다.
전략 지침 원칙
전략 지향 원칙은 기업이 임금을 설계할 때 기업 전략의 관점에서 분석해야 하며, 제정된 보상 정책과 제도는 기업 발전 전략의 요구 사항을 반영해야 한다는 점을 강조한다. 기업 급여는 제도이자 메커니즘이다. 합리적인 임금체계는 기업 발전 전략에 유리한 요소들의 성장과 향상을 유도하고 채찍질하며, 동시에 기업 발전 전략에 불리한 요소들을 효과적으로 억제하고, 퇴진하고, 없앨 수 있게 한다. 따라서 기업은 보상을 설계할 때 전략적 관점에서 어떤 요소가 중요한지, 어떤 요소가 중요하지 않은지 분석하고, 특정 가치 기준을 통해 이러한 요소에 일정한 가중치를 부여하고, 가치 분배, 즉 보상 기준을 결정해야 합니다.
경제 원칙
급여 설계의 경제학 원리는 기업이 임금을 설계할 때 자신의 발전 특성과 지불 능력을 충분히 고려해야 한다는 점을 강조한다. 그것은 두 가지 의미를 포함한다. 단기적으로 기업의 판매 수입은 각종 비인적 (인적자원) 비용과 비용을 공제한 후 기업의 모든 직원의 임금을 지급할 수 있어야 한다. 장기적으로 기업들은 모든 직원의 임금을 지불하고 비인적 비용과 비용을 보상한 후 흑자를 내야 기업의 투자 증가와 확대를 지원하고 기업의 지속 가능한 발전을 얻을 수 있다.
직원 가치 원칙을 구현하다
현대 인적자원 관리는 기업의 세 가지 기본 갈등, 즉 인적자원 관리와 기업 발전 전략의 모순, 기업 발전과 직원 발전의 갈등, 직원 창조와 직원 대우의 갈등을 해결해야 한다. 따라서 기업은 임금을 설계할 때 직원의 가치를 충분히 반영해야 하며, 직원들의 발전과 기업의 발전을 충분히 조율하고, 직원 창조와 직원 대우 (가치 창출 및 가치 분배) 의 단기 및 장기 균형을 유지해야 합니다.
인센티브 원칙
기업이 임금을 설계할 때도 654 만 38 만 원 이상이다. 부서, 시장, 기업 발전 단계에 따라 직원에게 주는 급여가 다르다. 한 가지 방법은 임금 4 만, 보너스 6 만, 또 다른 방법은 임금 6 만, 보너스 4 만. 인센티브 효과는 완전히 다릅니다. 인센티브 기능의 원칙은 기업이 보수를 설계할 때 보상의 인센티브 기능, 즉 보상의 인센티브를 충분히 고려해야 한다는 점을 강조하는 것이다. 여기에는 기업 급여 (인적 자원 투입) 와 인센티브 효과 (산출) 간의 비례 대수 관계가 포함됩니다. 기업은 보상 전략을 설계할 때 다양한 요소를 충분히 고려하여 보상 지급에서 가장 큰 인센티브를 얻어야 합니다.
상대적 공정성 원칙
내부 일관성의 원칙은 스미스의 공평이론이 급여 설계에 적용돼 기업이 보수를 설계할 때' 한 그릇에 납작하게 얹혀야 한다' 는 점을 강조한다. 내부 일관성 원칙에는 몇 가지 측면이 포함됩니다. 첫째, 수평적 공평성, 즉 기업의 모든 직원 간의 보상 기준과 척도가 일치해야 한다. 두 번째는 수직적 공평성이다. 즉, 기업은 임금을 설계할 때 역사의 지속성을 고려해야 한다. 직원의 과거 입출력 비율은 현재와 심지어 미래와 거의 일치해야 하며 증가해야 한다. 이는 기업이 사원에게 지급한 임금 수준이 정상적인 상황에서는 인상만 볼 수 있고, 하락은 할 수 없다는 임금 강성 문제를 포함한다. 그렇지 않으면 직원의 극심한 불만을 불러일으킬 수 있다. 마지막으로 외부 공평함, 즉 기업의 급여 설계는 동종 업계의 인재와 일치한다.
외부 경쟁력 원칙
앞서 언급했듯이, 외부 경쟁력 원칙은 기업이 보상을 설계할 때 동종 업계의 보상 수준과 경쟁사의 보상 수준을 고려해야 한다는 점을 강조하여 기업의 보상 수준이 시장에서 어느 정도 경쟁력을 확보하고 기업 발전에 필요한 전략과 핵심 인재를 충분히 유치하고 유지할 수 있도록 해야 한다는 점을 강조합니다.