현대 사회는 인재 양성에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있습니다. 우수한 인재는 회사에 막대한 이익을 가져올 뿐만 아니라 사회에도 이익을 창출할 수 있습니다. 다음은 제가 작성한 "회사 인재육성 계획 샘플"입니다. 참고용으로만 읽어보시기 바랍니다. 회사의 인재 교육 계획 샘플(1)
1. 배경
새해 업무 요구에 따라 회사는 xx급 신입사원 12명을 모집하여 조직을 구성했습니다. 직원들로 가득한 팀. 그러나 최근 입사에 따른 직원들의 성격과 능력의 차이로 인해 모두의 장점이 극대화되지 못하고, 업무 잠재력이 충분히 발휘되지 못하고, 의욕도 부족합니다.
따라서 일련의 메커니즘을 통해 회사의 인재 교육 계획을 시작하여 직원의 열정을 최대한 동원하고 재능을 발휘하며 회사 인적 자원의 상호 보완적인 이점과 효과적인 활용을 달성할 계획입니다. , 회사의 결속력을 더욱 강화하고 회사 전체의 업무 효율성과 품질을 향상시킵니다.
2. 목적
1. 격려 메커니즘을 통해 직원의 열정을 동원하고 회사 업무에 헌신하도록 합니다.
2. 합리적입니다. 업무 방식은 직원의 재능을 최대한 발휘하고 인적 자원의 최적 활용을 달성할 수 있습니다.
3. 협력 메커니즘을 통해 직원은 직원과 의사소통하는 과정에서 서로의 강점과 약점을 배울 수 있습니다.
3. 구현 계획
1. 경쟁 메커니즘을 도입합니다. 매월 '회사 선도자'와 '우수팀장'을 선정해 기념품을 증정한다.
2. 모든 측면에서 직원의 잠재력을 종합적으로 개발하고 직원 자신의 장점을 바탕으로 자재 관리, 조직 잠재력, 혁신 등 특정 측면에서 인재 육성에 중점을 둡니다. .
3. 팀 정신을 강화하세요. 비정기적인 부서별 만찬, 야외활동(스포츠), 부서별 친목회, 타 부서와의 친목 도모 등을 통해 직원들의 팀워크를 더욱 강화하고 있습니다.
4. 직원 참여 시스템. 직원들이 일부 규정이나 중요한 사항에 대한 논의 과정에 참여하고 자신의 의견을 충분히 고려하며 부서와 협회 전체의 발전에 더 많은 관심을 갖도록 합니다. 기업 인재양성 계획 샘플(2)
1. 기업 인사관리 인재현황
기업의 핵심경쟁력은 본질적으로 전략, 인재, 경영, 기술의 결합을 통해 형성된다. 등 기업의 장기적인 경쟁 우위를 유지하고 인재 우위를 확보하는 능력은 기업의 핵심 경쟁력을 구축하는 열쇠입니다. 인재 우위를 확보하고 핵심 경쟁력을 강화하기 위해 기업은 인재의 요구를 충족시키기 위해 대규모 외부 채용을 선택하는 동시에 내부 인력의 교육 및 선발을 무시하는 경우가 많습니다. 그 결과, 인사부에서는 이러한 어려움에 직면하게 됩니다. 한편으로는 외부에서 채용한 직원들은 기업 문화 및 경영 상황에 대한 이해 부족, 신규 직원에 대한 충성심으로 인해 단기적으로 자신의 직위에서 조직 효율성을 극대화하는 데 어려움을 겪습니다. 채용 외부 채용 직원 이보다 낮으면 기업 인재의 손실이 더욱 커질 수 있습니다. 반면, 회사 내부 직원의 입장에서 볼 때, 그들의 능력 축적과 향상은 상사나 회사 관리자로부터 무시당하며, 이는 내부 직원의 업무 의욕을 꺾을 가능성이 매우 높으며, 직원들이 이를 보기 어렵습니다. 미래의 발전 방향과 경력 향상의 여지가 없어 기업의 인적 자원의 안정성에 영향을 미칠 수 있습니다. 이러한 기업은 장기적으로 인재를 유치하기 어려울 수 있습니다. 그 이유는 인재 활용 및 훈련 메커니즘에 다음과 같은 문제가 있기 때문이다.
첫째, 엔터프라이즈 소프트 환경입니다. '인간관계'를 중시하는 중국 사회 분위기의 영향으로 일부 직원들은 기업 인사의 인사와 승진이 주로 리더와의 관계에 달려 있다고 생각하여 직원들 간의 신뢰가 부족하고 심지어 내부 대인관계 갈등까지 초래하고 있다고 보고 있다. 또한, "큰 냄비 밥"에 대한 전통적인 사고 방식으로 인해 많은 직원들은 동기가 부족하고 진전을 원하지 않습니다.
둘째, 장기적인 인재 양성 계획이 부족하다.
일반적으로 기업은 주로 직원의 "교사-견습생" 모델에 의존하거나 업무 기술을 스스로 학습하고 개발하며, 고도로 숙련되고 관리적인 인재에 대한 지식을 업데이트하고 보완하는 것이 부족합니다.
셋째, 기술과 정보가 발달한 요즘, 신입사원의 대부분은 1980~90년대 출생의 대졸자들이다. 이 집단의 사람들은 눈치가 빠르고 아이디어가 풍부하다. 대담하고 용감한. 기업의 인재경영 과정에서 1980년대, 1990년대 출생자들은 새로운 직장에서 호감을 얻지 못해 이직하는 경우가 많다. 기업이 인재를 잃고 예비 인재를 육성하지 못하면 인재 부족은 물론 인재 위기까지 올 수 있습니다.
따라서 기업 내 인력 양성 및 선발에 관심을 기울이고 내부 예비 인재 계층 관리 메커니즘을 구축하는 것이 시급하고 시급합니다.
2. 예비 인재를 유지하는 방법
예비 인재 문제는 시장 경쟁과 미래 발전에 직면한 오늘날 기업의 핵심 문제입니다. 신입사원을 어떻게 잘 활용하고, 신입사원을 어떻게 우수한 예비인재로 양성하느냐가 이 문제의 핵심이다. 기업이 100년을 이어가려면 끊임없이 새로운 피를 흘려야 하고, 뛰어난 후계인재를 양성할 수 있는 좋은 메커니즘이 있어야 합니다.
1. 채용은 '가장 적합' 원칙을 따릅니다
인재 채용 과정에서 인재 도입은 기업의 현재 상황과 개발 요구 사항뿐만 아니라, 뿐만 아니라 재능 자체도 마찬가지입니다. 수요, 종합적인 주관적 및 객관적인 요소, 인재 선택, 적용 및 매칭의 원칙에 주의하십시오. 최고의 인재가 반드시 회사의 현재 직위 요구에 가장 적합한 것은 아닐 수도 있습니다. 회사와 직위에 적합한 인재만이 회사에 채용되어야 합니다.
2. 좋은 근무 환경
좋은 근무 환경은 직원들의 정신 안정과 균형을 위한 중요한 조건입니다. 인재에게는 편안하고 쾌적한 근무환경, 부하의 제안을 받아들일 수 있는 상사, 고민과 고민에 빠진 동료가 무엇보다 중요할 수 있습니다.
3. 적당한 성취감
기업이 인재들이 계속 머물 가치가 있다고 느끼도록 만들고 자신의 재능과 지혜를 기꺼이 제공하려면 유능한 직원에게 더 많은 기회를 제공하고 그들 뛰어난 성과를 낸 직원은 보상과 보상을 받아야합니다.
4. 사람을 잘 알고 활용하라
능력과 발전을 갖춘 직원에게 업무 수행 공간을 더 많이 주는 것은 직원들에게 감사함을 느끼게 하는 좋은 방법이다. 이러한 감사의 기반이 있으면 직원이 떠날까 봐 걱정할 필요가 없습니다. 직원 만족도와 회사에 대한 소속감을 높이는 것은 오랫동안 인재를 유지하는 좋은 방법이었습니다.
3. 예비 인재 교육 모델
기업 예비 인재에는 관리 및 기술 인재가 포함되며 교육 모델도 다릅니다.
1. 경영예비인재 양성 메커니즘
(1) 경영연수생 계획. 전형을 거쳐 경영잠재력이 있는 신입사원 집단을 대상으로 체계적이고 전문적인 교육, 직무순환, 멘토링 등의 교육방법을 도입하여 경영능력과 업무능력 및 품질을 신속하고 효과적으로 향상시키고, 점진적으로 마련하는 회사입니다. 회사에 입사하려면 관리직이 관리 책임을 맡습니다. 이 방법은 새로운 인력을 대량으로 양성하기 위해 인재가 시급히 필요한 기업에 적합합니다.
(2) 기업 승계 계획. '후계자 기획'이라고도 불리는 이 회사는 내부 인재 평가와 심사를 통해 인재를 결정하고 중, 고위직의 경영 인재가 될 수 있는 잠재력이 높은 직원들에게 지속적으로 관심을 기울이고 업무 기술과 역량을 훈련하고 개발합니다. 포괄적인 개인적 자질을 갖추고 내부 승진을 통해 점차적으로 회사의 중요한 관리직을 맡을 수 있도록 준비합니다.
(3) 인재육성 예비 계획. 임원직 전반에 걸쳐 잠재력이 높은 예비인재를 발굴하고 육성하는 것입니다. 도전적인 직무와 업무를 통해 예비 인재에게 학습 기회를 제공하고 예비 인재의 성장을 가속화합니다. 직무분석, 시뮬레이션 테스트, 관찰 및 평가, 피드백 및 평가 보고 등 4단계의 리더십 센터 구축을 통해 예비인재 후보의 기존 종합 능력과 직위에서 요구하는 실제 능력을 종합적으로 비교하고 구체적인 사항을 결정한다. 훈련 계획 .
2. 기술 예비 인재를 위한 교육 메커니즘
(1) 직무 기술 교육. 취업 전, 취업, 전근의 3단계로 나누어집니다.
입사 전 교육을 통해 신입사원은 회사의 역사적 발전과 문화 시스템을 이해하고, 입사에 필요한 기본 지식과 기술을 습득할 수 있습니다. 실무교육은 주로 각 직위에 대한 이론지식, 전문지식, 실무지식을 명확하게 하는 것을 목적으로 합니다. 전직훈련은 새로운 지식, 신기술, 새로운 능력을 보충하기 위해 직원이 내부 이동을 하게 될 때 새로운 직무에 적응하기 위해 실시하는 훈련입니다.
(2) 전문 및 기술 인력 교육. 젊은 기술인력이 훈련을 통해 풀뿌리 속으로 깊이 들어갈 수 있는 기회를 제공하고 중장년 기술인력에 대한 미래 기술 개발 업무와 관련된 기본 기술을 습득할 수 있는 기회를 제공하는 계획을 수립할 필요가 있으며, 지식을 지속적으로 업데이트할 필요가 있다. 지식 지평을 확장하고 활력의 지속적인 혁신을 유지합니다.
(3) 기술 평가 시스템을 구축합니다. 훈련 메커니즘이 점차 확립됨에 따라 고급인재에 대한 기술평가 시스템도 구축되어야 한다. 관련 평가 내용, 업무 목적, 증명서 발급, 평가를 담당하는 주요 부서, 감독 부서 및 자격 인증, 제한 메커니즘 등도 개선, 보완 또는 수정하여 다음의 사용을 실현해야 합니다. 기술 교육을 표준화하는 시스템.
IV. 예비 인재 양성 계획에 대한 제안
1. 인재 개발 채널 구축
기업은 인적 자원을 통해 예비 인재를 위한 좋은 개발 채널을 구축해야 합니다. 자원부 직원 개개인과 인터뷰 및 소통을 통해 성장 목표와 경로를 결정하고, 직원의 지속적인 능력 향상을 독려하며 개인 승진을 달성합니다. 일반적으로 기업은 직원을 위한 관리 및 기술 채널을 마련해야 하며, 직원은 자신의 직위와 조건에 따라 자신에게 적합한 개발 채널을 선택할 수 있습니다.
2. 인재 선발 메커니즘 개선
명확한 선발 기준에는 기업 문화에 대한 인식, 회사의 핵심 역량 및 자질과의 적합성이 포함됩니다. 세부기준은 다양한 유형의 예비인재에 대한 입학기준으로, 기본적인 직원조건(학력, 경력, 연령 등), 지식, 기술, 능력, 개인성과 등을 포함한다.
3. 교육 관리 메커니즘을 개선합니다.
교육, 직무 순환, 멘토링, 임시 고용 등을 포함하여 적절하고 합리적인 교육 방법을 선택합니다. 다양한 교육 방법의 적용 가능성도 다르기 때문에 기업은 다양한 유형의 인재를 교육하는 데 적합한 방법을 선택해야 합니다. 훈련 및 평가업무를 수행하고, 예비인재의 훈련결과를 평가하고, 예비인력의 능력향상을 명확히 하며, 훈련과정에서 문제점을 신속하게 발견하고, 인터뷰와 의사소통을 통해 예비인재에 대한 새로운 훈련목표를 결정한다.
4. 인재 퇴출 메커니즘 개선
회사의 최고 또는 가장 잠재력이 있는 직원이 가속화 교육을 위해 예비 인재 계층에 들어갈 수 있도록 합리적인 퇴출 메커니즘이 확립되어야 합니다. 인재 계층을 경영진으로 육성하는 것은 회사 내부 선발 및 승진 메커니즘과 연결되어 예비 인재에게 좋은 동기 부여 효과를 갖습니다. 한편, 우수한 성과를 보이는 예비 인재는 일정 기간 교육을 받은 후 회사에 공석이 있을 때 우선 승진 기회를 얻을 수 있습니다. 물론 기업은 내부 선발 및 승진 메커니즘을 구축 및 개선하고 임명 원칙과 기준을 명확히 하며 선발 및 임명 과정을 개선하고 관련 책임자를 명확히 하며 승진 및 선발이 공정하고 공평하게 수행되도록 보장해야 합니다. 한편, 실적이 저조한 예비 인력은 예비 인재 계층 제거 메커니즘에 따라 제거됩니다. 기업은 교육 대상의 열정을 완전히 동원할 수 있는 합리적인 제거 메커니즘을 개발해야 합니다. 회사의 인재육성 계획 샘플(3)
회사 직원 및 관리자의 자질 향상, 회사의 경영 수준 향상, 회사의 지속 가능한 발전을 보장하기 위해 다음과 같이 "xx 도시에서 xx까지 20xx년 본사'는 다음과 같이 인재교육훈련계획을 수립한다.
1. 교육 목적
5가지 업무 스타일 장려와 5가지 잠재력 육성을 핵심으로, 지속적인 학습과 전 직원의 이념에 따라 훈련을 통해 회사의 실제 상황에 부합하는 현대적인 교육을 구축할 것입니다. 훈련 시스템은 인재 성장의 법칙에 부합하는 인센티브 및 제한 메커니즘을 개선하고 계층적, 분류적, 다채널, 대규모의 새로운 패턴을 형성합니다. - 규모 있는 인재 양성, 좋은 정치적 자질, 좋은 직업적 자질, 좋은 단결과 협력, 좋은 업무 스타일을 갖춘 팀을 훈련하고 육성합니다. 좋은 이미지, 혁신적인 정신을 갖고 복잡한 상황에 대처할 수 있는 복합적인 인재로 구성된 팀입니다.
20xx년 말까지 교육을 통해 학사 이상 직원 20명 이상, 사업자 70명 이상, 관리자 40명 이상, 기술 인력 20명 이상, 완전 교육 비율 달성을 위해 노력하겠습니다. 95 이상.
2. 교육 대상
회사의 기존 직원과 새로 채용된 직원.
3. 교육 자료
회사 프로필, 개발 이력, 전략적 목표, 회사 문화, 프로세스 흐름, 목표 평가 구현 세부 사항 및 안전 운영 절차.
IV. 교육 양식
1. 'xx' 우수 인재 교육을 실시합니다. 회사는 우수운영인재 1명, 우수경영인재 1명, 우수기술인재 2명, 우수기술인재 2명을 소개 및 파견하여 양성하고 선발한다.
2. 혁신적인 인재 교육을 실시합니다. 테스트, 모니터링, 운영, 설치, 충전 기술, 전자기계 장비 운영 제어 등 중요한 분야에서는 예비 인재 1~2명, 혁신적이고 뛰어난 일류 인재 3~5명을 양성하고, 팀을 구성하는 데 중점을 둘 것입니다. 혁신적인 고정밀 과학 기술 인재.
3. 부족한 인재에 대한 교육을 실시합니다. 매년 우리는 회사의 사업 확장 요구를 충족시키기 위해 전기 용접, 테스트, 수질 모니터링, 건설 현장 관리 및 재무 감사 분야의 고위 전문 인재를 각각 한 명씩 신중하게 소개하고 교육합니다.
4. 인재 개발 교육을 실시합니다. 상하수도 건설 요구에 따라 인재 개발 교육을 종합적으로 강화하고 기업의 결속력을 향상시킵니다. 연중 운영 관리, 수질 테스트, 생산 운영, 유지 관리, 수량계 설치 및 파이프 네트워크 유지 관리 분야의 전문 인재 교육을 10명씩 순차적으로 실시합니다.
5. 학습 팀 구축 교육을 실시합니다. '사랑의 활동'과 '안전 프로젝트'의 실행을 캐리어로 삼아 수련 문화를 신중하게 육성하고 학습 팀을 구축할 것입니다. 현장교육, 사내 시스템 내 모든 팀장을 대상으로 순환교육을 실시합니다.
5. 교육 시간
1. 기존 등록 직원 및 재직 직원의 교육 시간은 분기당 근무일 기준 5일 이상이어야 합니다.
2. 신규 채용 직원 초기 교육은 최소 3일 동안 진행되었습니다. 회사 인재양성 계획 샘플 (4)
급격하게 발전하는 21세기에는 기업의 핵심경쟁력이 제1자본인 인재의 육성, 보유, 활용 잠재력에 점점 더 반영되고 있습니다. 인재는 기업의 건전한 발전을 촉진하는 힘의 원천입니다. 거시적 관점이든 미시적 관점이든 인재는 기업 발전의 결정적인 요소입니다. 따라서 충분한 인재를 보유하고 인재의 역할을 중시하며 항상 사람 중심의 접근 방식을 견지하고 인재 팀 구축을 적극적으로 추진해야만 기업이 비약적인 발전을 이룰 수 있습니다. 광시 비철금속 그룹의 전반적인 발전 계획 목표를 달성하려면 인재를 갖춘 기업을 강화하는 발전 전략을 실행해야 합니다.
그룹사의 전략적 목표를 달성하기 위해서는 '광범위한 홍보, 좋은 기획, 표준화된 시스템, 메커니즘 구축, 시설 개선, 통신업체의 혁신을 강조합니다." 그룹 회사의 실제 상황과 해당 산업의 특성에 따라 그룹의 인사 선발, 교육 및 고용 정책을 수립하고 과학적인 평가 및 인센티브 메커니즘을 공식화하며 자기 실현을 중시합니다. 재능의 가치. 구체적인 조치 및 계획은 다음과 같습니다.
1. 홍보 및 홍보
홍보 업무 계획을 수립하고 다양한 형식을 채택하여 전략 실행의 주요 이점과 기본 요구 사항을 적극적으로 홍보합니다. 인재를 통해 기업을 강화하고 다양한 홍보 단위의 모든 부서는 인재 업무에 대한 좋은 경험과 관행을 가지고 있으며 전체 시스템이 인재 업무를 중시하고 관심하고 지원하는 분위기를 조성하며 인재에 대한 과학적인 개념을 확립합니다. 인재로 기업을 강화한다는 경영철학을 구축합니다. 비철금속 그룹 홈페이지와 '광시 비철금속' 신문에 '인재로 기업을 강화하다'라는 제목의 칼럼을 올렸고, 정기 초안을 편찬해 인재로 기업을 강화하는 전략과 적시적인 반성을 널리 알리고 있다. 전략 실행 동향과 결과가 달성되었습니다.
II. 인재팀 구성 계획
1. 그룹사의 기존 인재 양성 플랫폼을 최대한 활용하고 '인재 작은 고원'과 박사후 과정의 역할을 충분히 발휘합니다. 모바일 워크스테이션 및 바기 장학생을 활용, 특임 전문직 설치의 장점을 살려 그룹사의 '고급 선도인재 도입사업' 계획을 추진하고, 프로젝트 협력, 산학협동 등을 통한 유연한 도입 방식으로 학자 및 박사 지도교수를 도입한다. , 산학연 통합 등을 통해 과학 기술 팀의 성장과 육성을 추진합니다.
2. 그룹사 산하 기업의 리더십 팀 구축을 훌륭하게 수행하고 팀의 검사 및 선정, 사용 및 구성, 잠재적 표준, 교육 방법 및 수단에 대한 체계적인 연구 개발을 수행합니다. 성과 평가, 인센티브 및 제약, 동적 관리 등을 배포합니다. 젊은 경영 간부의 훈련과 활용을 강화하고 경영팀의 전문화와 활력을 촉진합니다.
3. 규모와 수량, 잠재적 기준, 교육 방법 및 수단, 개발 및 교육 계획 진행, 검사 및 선정, 용도 할당, 성과 평가를 포함하는 전문 및 기술 인재팀 구성 계획을 수립하고 실행합니다. , 인센티브 제약, 동적 관리 등의 측면에서 체계적인 연구 및 배포를 수행합니다. 인력을 합리적으로 배치하고 인적자원 활용의 효율성을 높인다. 인재 개발과 최고의 활용을 위한 좋은 제도적 환경을 조성하기 위해 인재 평가, 선발, 활용, 인센티브, 보장 메커니즘을 혁신하고 개선합니다.
4. 고급인재팀의 현황을 파악하고, 고급인재팀의 구축 및 양성을 위한 계획을 수립하고 실행한다. 고도로 숙련된 인재로 구성된 팀 구축의 필요성, 훈련 방법 및 수단, 개발 및 훈련 계획의 진행 상황에 대해 체계적인 연구 및 배치를 수행합니다.
5. 그룹사 계열사에 대한 이사 및 감독자의 팀 구성을 공식화하고 실행하며 계열사에 대한 그룹사의 통제력을 강화합니다.
3. 직원 교육 및 훈련
직원 교육 및 훈련 관리 방안을 수립하고 직원 교육 및 훈련 업무를 제도화, 표준화, 과학화합니다. 규정에 따라 훈련비 인출 및 사용을 엄격히 시행하며, 다른 목적으로의 유용을 엄격히 금지합니다. 훈련 자금과 자원을 효과적이고 충분히 활용하며 직원 교육과 훈련을 회사의 투자 행위로 여기고 회사를 학습 조직으로 육성합니다. 전문 및 기술 인재의 지속적인 학습 요구를 충족하기 위해 인재 교육 채널을 확장하고 직원의 잠재력 개발과 그룹의 개발 목표 달성을 위한 지적 지원을 제공합니다.
각 계열사에서는 혁신 잠재력 구축에 중점을 두고 자사 인재의 특성에 따라 다양한 인재의 잠재력 구축 표준을 연구하고 제정하며 교육 훈련의 강도를 높인다. 다양한 직위의 업무 요구 사항과 다양한 범주의 직원의 교육 요구에 따라 직원의 품질 및 직무 역량 잠재력을 종합적으로 향상시키는 것을 목표로 직원 수준에 따라 교육 자료를 설계하고 교육 과정을 수준별로 설정합니다. , 카테고리 및 초점.
고급 인재 개발 및 교육을위한 특별 기금 조성을 연구하고 계획적이고 집중적으로 고급 비철 인재를 육성합니다. 그룹의 "글로벌 진출" 전략의 다음 단계를 위한 인재를 제공하기 위해 고급 인재에 대한 국제 교육 계획을 적시에 연구하고 제안합니다.
기업 리더의 정치 이론 학습과 사상 스타일 구축을 전면적으로 강화하고 모든 기업 리더와 예비 인력을 5년 내에 순환 교육한다. 우수한 예비 간부를 선발하여 여러 당 학교, 대학에 일괄 파견하여 학습을 진행합니다.
단계별 교육 계획을 수립하고, 계획된 방식으로 후속 학술 교육을 수행하며, 직원 팀의 문화 구조를 최적화합니다. 기술 개발 훈련 및 평가 업무를 강화하고, 단계적 개발 및 훈련 계획을 수립하고, 일괄적으로 기술 업그레이드를 수행하고, 인력의 기술 수준 구조를 최적화합니다. 정기적인 직원 업무 및 기술 경진대회를 실시합니다.
전문 기술 인력에 대한 지속적인 교육을 강화하고 전문 기술 인력 팀의 전반적인 품질을 향상시킵니다. 직위제도 개혁을 심화하고 전문기술자격과 직무평가를 잘 수행한다.
IV. 인재 평가
경영 인재에 대한 과학적인 평가 및 평가 지표 시스템을 구축합니다. 전문기술인력과 고급인재에 대한 직무평가 기준을 개발하고, 인재평가 방식을 혁신한다. 기술 인재 평가 지표 시스템을 구축하고 인재 검사 및 활용 분야에서 정량적 평가, 잠재력 테스트 및 직업 적성 테스트를 시범적으로 실시합니다.
5. 인재의 선발 및 활용
기업 리더의 관리를 제도화되고 표준화된 궤도에 올려놓기 위한 기업 리더의 관리 방법을 공식화합니다. 기업 리더로 구성된 예비 팀을 구성하고 예비 간부에 대한 관리 조치를 제정합니다.
산하 회사의 이사회 및 감사회의 관리 시스템을 개선하고 해당 권한을 효과적으로 행사하고 직무를 수행합니다. 이사 및 감독자의 선정, 평가 및 관리를 강화합니다. 이사 및 감독자의 관리를 제도화되고 표준화된 궤도에 올려 놓습니다.
최고 전문가와 전문 기술 리더의 선발 및 임명을 위한 시스템을 연구하고 공식화합니다. 그룹사를 위한 다양한 전문인력 Pool을 구축합니다. 인재 보유 및 전투 준비를 구현합니다.
6. 인재에 대한 인센티브 메커니즘
1. 기업 관리자를 위한 연봉제 시행 방식을 개선하고, 단기 인센티브와 장기 인센티브를 결합하는 방법을 연구하고 모색합니다. 인센티브.
2. 최고 전문가와 전문 기술 리더를 위한 보조금 시스템을 공식화하고 구현합니다.
3. 그룹사의 우수전문가, 우수직원 등 명예칭호의 순서와 평가, 표창, 포상 방법을 연구하고 책정한다.
4. 사회 보장 시스템 개혁을 심화하고, 기업 사회 보장 시스템을 더욱 개선하며, 비철 금속 그룹 기업 연금 관리 시스템 구현을 더욱 촉진하고, 다양한 유형의 인센티브 효과를 강화합니다. 보험 및 복지혜택에 관한 사항입니다.
5. 직원 경력 채널을 설계하고, 회사 내부 승진 시스템 및 경력 계획을 효과적으로 지원하고, 기술 및 관리 인재 채널을 구축하고, 직원이 개인 목표를 조직과 일치시킬 수 있도록 직원에게 동기를 부여합니다. 목표가 일치합니다. 회사의 인재육성 계획 샘플 (5)
1. 소개
인재육성은 인문학적, 과학적 자질이 뛰어나고 사회적 책임감이 강하며, 탄탄한 교육 기반, 자기 학습 능력을 갖추고 있습니다. 잠재력과 혁신 정신, 혁신 잠재력을 갖춘 일류 인재. 구체적으로 여기에는 다음과 같은 측면이 포함됩니다: 기초 연구 및 응용 연구에 대한 훈련을 받고, 탄탄한 기본 이론 지식과 실험 기술을 갖추고, 강력한 실무 능력을 갖추고, 전반적으로 우수한 과학적 사고 방법을 숙달하고, 지식을 습득할 수 있는 강력한 잠재력을 갖추고 있습니다. 정신, 혁신적 잠재력, 우수한 과학적 자질을 탐구하는 능력을 갖추고 있습니다.
2. 교육 형태
인재를 양성하는 방법에는 다양한 학교에서의 체계적인 교육 외에도 시간제 교육, 직장 내외 교육 등 다양한 방법이 있습니다. -직업 교육 과정, 세미나 및 기타 형태를 채택하여 성인 교육, 시간제 교육, 시청각 교육 및 기타 조건을 최대한 활용하여 독학 학생을 장려합니다. 인재 교육에 대한 구체적인 요구 사항은 산업마다 다르지만 전반적인 목표는 도덕적, 지적, 신체적으로 전반적인 발전을 달성하는 것입니다. 기업의 경우 인재 양성은 고위 관리 인재 양성, 기능 관리 인재 양성, 풀뿌리 경영 인재 양성 등을 포함하여 다단계입니다.
3. 모델 개혁
인재 양성 교육과 교육 개혁의 근본적인 목적은 인재 양성의 질을 향상시키는 것입니다. 인재양성의 질을 평가하는 기준은 두 가지로 나뉜다. 하나는 학교 내부의 평가 척도이고, 다른 하나는 학교 밖의 평가 척도, 즉 사회의 평가 척도이다. 대학의 인재양성 질에 대한 사회의 평가는 주로 고등교육의 명시적인 질적 특성, 즉 대학 졸업생의 질에 근거하고 있으며, 대학의 내부 교육 및 교육 활동에는 큰 관심을 기울이지 않습니다. ; 졸업생의 자질에 대한 사회의 평가 종합평가는 주로 졸업생이 국가, 사회, 시장의 요구에 잘 적응할 수 있는지 여부를 평가합니다. 학교의 인재양성 품질 평가는 주로 고등교육 내부의 질적 특성, 즉 학교에서 훈련받은 학생이 학교 전체가 명시한 전문 훈련 목표의 요구 사항을 충족하는지 여부를 평가하는 것입니다. 학교의 인재 교육 품질이 교육 목표와 일치합니다. 따라서 대학의 인재양성 질을 향상시키는 것은 인재양성의 사회적응성을 향상시키고, 인재양성 목표와 인재양성 목표의 적합성을 높이는 것이다.
인재 양성의 질은 고등교육의 내부적 질 특성에 대한 학교 자체의 평가뿐만 아니라 고등교육의 명시적인 질 특성에 대한 사회의 평가도 이해해야 합니다. 따라서 고등교육은 핵심입니다. 인재 양성의 질을 높이는 것이 학교 인재 양성 모델의 개혁은 교육 대외 관계 법칙과 교육 내부 관계 법칙을 따라야합니다.
교육의 대외관계 법칙은 교육과 사회의 관계에 관한 법칙이다. 판마오위안 씨는 “교육은 사회 발전에 적응해야 한다”고 표현했다. "교육은 사회 발전에 종속되어야 한다." 교육은 특정 사회의 경제, 정치, 문화에 의해 제한되어야 하며 특정 사회의 경제, 정치, 문화적 발전에 봉사해야 합니다. 그러므로 인재양성이 사회의 요구에 제대로 적응할 수 없을 때, 즉 사회의 경제적, 정치적, 문화적 발전에 제대로 봉사할 수 없을 때, 현재의 인재양성 모델은 개혁되어야 한다. 교육의 내부 관계 법칙, 즉 교육 자체의 법칙은 판마오위안(Pan Maoyuan) 선생의 말에 따르면 “사회주의 교육은 인간의 전면적 발전을 육성해야 한다. 즉, 사회주의 교육은 도덕을 통한 전면적 발전을 육성해야 한다. 교육, 지적 교육, 체육, 미적 교육이라는 말을 고등교육 분야에서 사용하면 "사회주의 고등교육은 도덕교육을 통해 지식과 잠재력, 질적 구조 최적화를 배양해야 한다"고 표현할 수 있다. 지식교육, 체육교육, 미학교육을 중심으로 혁신적 정신과 창의적 잠재력을 갖춘 고급 전문인력을 갖추어 전방위적으로 발전해 나가고 있습니다.”
이 표현에는 우리나라의 교육 정책뿐만 아니라 고등 교육 훈련 목표 및 훈련 사양에 대한 일반적인 요구 사항도 포함됩니다. 따라서 인재 양성이 인재 양성 목표를 제대로 달성할 수 없는 경우 인재 양성 모델을 개혁해야 하며, 인재 양성 계획과 인재 양성 방법을 합리적으로 조정하여 인재 양성 계획과 양성 방법이 더 잘 조화되도록 해야 합니다. 인재 교육 목표와 교육 사양을 통해 인재 교육이 인재 교육 목표에 더 잘 맞을 수 있습니다.
인재 양성 모델을 개편하려는 동기는 교육 외부와 내부 모두에서 나온다고 볼 수 있다. 대학의 경우 인재 양성 모델 개혁에는 두 가지 측면이 포함되어야 합니다. 첫째, 교육의 대외 관계 법칙을 준수하고 사회적 요구를 참조하여 학교의 직업 환경과 전문 훈련 목표 및 훈련 사양을 조정하여 인재를 육성할 수 있도록 해야 합니다. 두 번째는 교육의 내부 관계 법칙을 준수하고 전문 교육 목표와 교육 사양을 참조 표준으로 사용하며 전문 교육 계획 및 교육 방법을 조정하고 교육의 다양한 측면을 만드는 것입니다. 인재 훈련 모델 요소가 더 잘 조화되고, 인재 훈련의 질이 인재 훈련 목표와 더 일치합니다. 한마디로 인재양성 모델을 개편하는 과정은 비호환을 적응으로, 부조화를 조화로 바꾸는 과정이다. 본질적으로는 사회에 적극적으로 적응하는 과정이다.
올바른 교육 이념(국가가 정한 교육 정책 및 교육 목적 포함)의 지도 하에 다양한 수준, 사양 및 유형의 고위 전문가를 위한 지역 경제 및 사회 발전의 객관적인 요구에 기초하여, 학교와 전공의 인재 훈련 목표를 적절하게 설정합니다. 훈련 목표, 훈련 사양 및 훈련 계획을 기반으로 훈련 계획을 수립하고 실행합니다. .
인재육성 모델 시행 후 반영된 양성 결과(유형, 사양, 품질 등)를 사회에 피드백하여 인재양성 품질의 명시적 특성에 대한 사회의 평가를 이해한다. 즉, 학교는 사회에 피드백을 제공합니다. 이송된 졸업생 그룹이 지역의 사회, 경제, 과학 기술, 문화 및 교육 발전의 요구를 충족하는지 여부를 학교 자체에 피드백하여 학교의 평가를 이해합니다. 인재 양성의 질, 즉 학교에서 훈련받은 졸업생 그룹의 인재 양성의 질이 학교의 전문 양성 목표와 일치하는지 여부 또한, 인재 양성의 결과도 평가되어야 합니다. 교육적 아이디어와 교육적 개념을 가지고 있습니다. 인재 양성 모델을 실시한 후 반영된 양성 결과가 사회적 요구와 양립하지 않거나 사회 발전의 모순과 문제에 뒤처지는 경우 학교는 인재 양성 목표, 양성 사양, 양성 계획 및 양성 방법을 조정해야합니다.