1. 품질 성과: 직원들의 일상적인 업무 성과와 행동을 통해 업무 책임감과 업무 태도를 고찰합니다.
2. 프로젝트 성과: 각 부서의 월별 작업 계획을 주로 참조하여 작업 목표에 따라 평가합니다.
출석 평가: 직원 출석을 통한 평가;
4. 동기 부여 평가: 평가 기간 동안 사원이 특별 이벤트의 성과 및 처리를 평가합니다.
둘째, 평가주기
달을 심사 주기로 하여 연말에 월별 심사와 종합 심사를 진행하다. 신입 사원은 시용 기간 내에 심사를 진행하는데, 이런 심사 방식은 정정 후 실시된다.
셋째, 급여 체계 수립
성과 평가의 기초는 회사의 등급과 직급, 등급과 직급에 해당하는 보상 수준을 포함한 기본 보상 체계를 구축하는 것이다. 많은 기업들이 등급과 직급에 상응하는 임금체계를 세우지 않고, 임금은 마음대로 확정된다. 기본적으로 사장이나 사장이 면접 상황에 따라 신입 사원의 임금을 결정하는 것이다. 마지막으로, 임금체계를 세우려고 할 때, 기업의 임금체계가 비교적 혼란스럽다는 것을 발견했다.
확장 데이터:
성과 평가는 기업 성과 관리의 한 부분으로, 평가 주체가 과학적 평가 방법을 활용하고, 작업 목표와 성과 기준을 대조하며, 직원 업무 임무 완료, 직원 직무 수행 및 직원 발전 상황을 평가하고, 평가 결과를 직원에게 피드백하는 과정을 말합니다. 일반적인 성과 평가 방법은 BSC, KPI 및 360 도 평가입니다. 성과 평가는 체계적인 프로젝트이다. 성과 평가는 성과 관리 과정의 수단이다.
원칙:
1, 공정성 원칙
형평성은 인사 성과 평가 제도를 수립하고 시행하기 위한 전제조건이다. 불공평하면 성과 평가의 역할을 발휘할 수 없다.
2. 엄격한 원칙
성과 평가가 엄격하지 않으면 형식으로 흐를 것이다. 나쁜 성과 평가는 직원의 실제 상황을 충분히 반영하지 못할 뿐만 아니라 부정적인 결과를 초래할 수도 있다. 성과 평가의 엄격함은 다음과 같습니다. 명확한 평가 기준이 있어야 합니다. 진지한 심사 태도를 가져야 한다. 엄격한 심사 제도와 과학적이고 치밀한 절차 방법이 있어야 한다.
3, 단일 헤드 평가 원칙
모든 수준의 직원에 대한 평가는 피평가자의 "직계 상위" 가 수행해야 합니다. 직접 책임자는 피등급자의 실제 업무 성과 (성적, 능력, 적응력) 를 가장 잘 알고 있으며 실제 상황을 반영할 가능성이 가장 높다. 간접 상급자 (즉 상급자의 상급자) 가 직계 상급자에 대한 평가 의견을 무단으로 수정해서는 안 된다. 간접 상급자의 평가 결과 조정과 수정은 배제할 수 없다. 단두평가는 평가의 책임을 분명히 하고, 평가 체계와 조직지휘체계를 일치시키고, 업무조직의 지휘기능을 강화하는 데 더욱 유리하다.
4, 결과를 공개하는 원칙
성과 평가의 결론은 나에게 공개해야 하는데, 이것은 성과 평가 민주주의를 보장하는 중요한 수단이다. 이렇게 하면 수험생들에게 자신의 장단점을 알리고, 시험 성적이 좋은 사람들이 더욱 분발하고, 계속 진급할 수 있게 한다. 시험 성적이 좋지 않은 사람도 승복하고 진보할 수 있다. 한편 성과 평가에서 발생할 수 있는 편견과 각종 실수를 방지하고 평가의 공정성과 합리성을 보장하는 데도 도움이 된다.
5, 보상과 처벌의 결합 원칙
성과 평가 결과에 따르면 상벌이 있어야 하고, 업무 실적의 크기와 좋고 나쁨에 따라 상승과 하락이 있을 뿐만 아니라, 이런 상벌은 정신적 격려와 관련이 있는 것이 아니다. 그리고 성과평가의 진정한 목적을 달성하기 위해서는 임금, 상여금, 물질적 이익과 연계되어야 한다.
참고 자료:
바이두 백과-성과 평가