I. 소개
호환되지 않는 직무 분리는 기업 내부 통제 시스템의 중요한 통제 조치이며 내부 오류와 부정행위를 방지하는 주요 수단이다. 중국의 많은 법률 법규는 모두 호환되지 않는 직무 분리의 중요성을 강조했다. "내부 회계 통제 규범" 제 19 조에 따르면, 호환되지 않는 직무 분리 통제는 각 부서가 호환되지 않는 직무 분리 원칙에 따라 회계 및 관련 직위를 합리적으로 설정하고, 책임 권한을 명확히 하고, 상호 견제와 균형 메커니즘을 형성해야 한다고 지적했다. "기업 내부 통제 기본 규범" 제 29 조에 따르면, 호환되지 않는 직무의 분리 통제는 기업이 업무 프로세스에 관련된 비호환 직무에 대한 포괄적이고 체계적인 분석과 빗질을 요구하고, 그에 상응하는 분리 조치를 실시하여 각 회사의 직무, 책임, 상호 제약에 대한 작업 메커니즘을 형성해야 한다고 지적했다. 그러나 많은 기업에서 내부 통제 구현자는 호환되지 않는 업무 분리에 혼란을 겪고 있습니다. 이러한 곤혹은 내부 통제 시행자들이 호환되지 않는 직위에 대한 독단적 이해와 외연적 이해에 대한 오해에서 비롯된 것으로, 내부 통제 방안의 시행을 제한하고 있다.
많은 법률 법규에서 비호환 직무 분리 요구 사항을 언급하고 있지만 재정부, SASAC 등 부처는 비호환 직무 분리가 무엇인지에 대해 완전히 통일된 정의를 내리지 않았다. 법률 및 규정은 비준수 직무가 주로 승인 승인, 업무 처리, 회계 기록, 재산 보관, 감사 검사 등의 직무를 포함한다는 점을 강조합니다. 관련 문헌을 참조할 수 있다: 주 편집장의' 내부 통제평가' 라는 책에서 "호환되지 않는 직무란 한 사람이 맡으면 부정행위가 있을 수 있고 그 잘못과 폐단을 스스로 가릴 수 있는 직무를 가리킨다" 고 말했다. 앨빈 A. 아렌스 (Alvin A. arens) 는' 감사: 하나의 통합 방법' 에서 책임 분리에 대한 적절한 제법을 제시하며, 의도적이거나 의도하지 않은 실수와 남용을 막기 위해 기업이 적절한 책임 분리를 세워야 한다는 점을 강조했다.
둘째, 호환되지 않는 작업 분리의인지 포인트
호환되지 않는 직무 분리란 기업내 서로 다른 속성의 직무에 대해 별도의 운영 요구 사항을 설정하여 서로 다른 직무 간의 업무 정보 일관성을 확보하여 기업의 다양한 오류와 폐단을 방지하는 것을 말합니다. 이 기사는 특히 다음과 같은 측면을 강조합니다.
1. 호환되지 않는 직무분리는 부서가 아닌 직위를 겨냥한 것이다. 기업관리의 조직구조는 부서에서 직위에 이르는 2 급 구분을 채택한다. 즉, 먼저 부서의 포지셔닝과 기능을 명확히 한 다음 부서 내 직위의 의무와 운영 요건을 설정한다. 서로 호환되지 않는 직무 분리는 특정 운영 행위의 상호 제약으로, 부서 권한권이 아닌 직무 책임을 겨냥한 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 직무, 직무, 직무, 직무, 직무, 직무) 한 프로세스의 모든 속성 작업이 한 부서에서 이루어진다고 해도 해당 부서에서 호환되지 않는 책임을 다른 직급자에게 맡기면 내부 통제의 제약 원칙이 실현된다. 예를 들어, 일부 기업의 조달 과정에서 구매 요청, 견적 요청, 공급자 선택 및 결정, 구매 계약 초안 작성 및 서명, 구매 가격 협상 및 결정은 모두 구매 부서에서 이루어지므로 구매 중 실행, 승인, 기록 및 감독이 부서의 다른 사람들에 의해 수행되는 한 호환되지 않는 직무의 분리로 간주될 수 있습니다. 구매 부서에서 체계적인 부정행위가 발생할 수 있는지 여부는 해당 부서의 책임이 과중하고, 다른 부서의 권력 제약과 정보 견제와 균형이 부족해 조직 구조와 책임 설정의 합리성에 속하며, 직무가 호환되지 않는 범주에 속하지 않기 때문이다.
2. 호환되지 않는 직무분리는 권력의 집중이 아니라 5 가지 속성 동작의 제한을 겨냥한 것이다. 기업의 업무 프로세스에서 각 특정 작업에는 승인 승인, 업무 처리, 회계 기록, 재산 보관, 감사 검사 등을 포함한 조치 속성이 있습니다. 호환되지 않는 직무 분리는 이러한 다섯 가지 속성의 동작이 업무 프로세스에서 두 개로 분리되어 다른 사람이 수행하는 것을 의미합니다. 따라서, 호환되지 않는 직무분리는 권력의 과도한 집중이 아니라 이 다섯 가지 속성 작용의 상호 제약을 겨냥한 것이다. 예를 들어, 위에서 언급한 혼란, 한 기업의 재무, 구매, 창고 세 부서는 내부 책임은 분명하지만 모두 같은 부사장이 관리하고 승인합니다. 그렇다면 부사장이 구체적인 업무 운영과 회계 기록을 책임지지 않는 한, 모든 비준이 그가 한다 해도, 호환되지 않는 직무가 분리되지 않는 것이 아니라 부사장의 권력이 지나치게 집중되는 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 명예명언) 이때 내부 통제는 권한 부여의 합리성을 고려해야 한다.
3. 호환되지 않는 직무 분리의 핵심 본질은' 내부 제약' 뿐만 아니라' 정보의 교차 직무 일관성' 이다. 호환되지 않는 직무분리의 목적은 특정 직무의 의도적이거나 의도하지 않은 실수를 방지하는 것이다. 그래서 많은 사람들은 호환되지 않는 직무의 분리로 인해 서로 다른 책임을 다른 사람이 수행하는 것이 본질적으로' 내부 구속' 이라고 생각합니다. 그러나 내부 통제는 호환되지 않는 직무 분리의 표상일 뿐, 내부 오류와 남용을 방지하는 본질은 일자리 간 중요한 정보의 일관성을 보장하는 것이다. 기업 중 일부 일자리가 부정행위를 할 수 있는 이유는 일부 정보가 한 자리에만 침전되고, 다른 내부 일자리는 비교 데이터와 정보를 얻을 수 없어 부정행위가 발견되기 어렵기 때문이다. 기업 내 정보가 부서 간에 유통되고 점검될 수 있게 되면 사기가 일어나기 어렵다. 일자리 간 정보 전달 및 확인, 중요한 정보의 내외 일관성을 보장하는 것도 기업 내부 통제의 중요한 본질이다.
셋째, 호환되지 않는 직무 분리를위한 적용 가능한 전제 조건
언제 호환되지 않는 일을 분리해야 하며, 언제 분리를 일시 중지할 수 있습니까? 이 글은 비호환 일자리가 엄격하게 분리될 필요가 있는지를 판단하는 데 두 가지 전제조건이 있다고 본다.
1. 호환되지 않는 일자리가 분리되지 않을 위험은 얼마나 됩니까? 내부 통제는 모든 비즈니스 프로세스의 위험을 방지하는 것이 아닙니다. 기업이 감당할 수 있는 저위험 사항이 있기 때문입니다. 호환되지 않는 일자리의 분리 정도도 비용 편익 원칙을 고려해 위험 규모를 판단해야 한다. 기업의 호환되지 않는 직무가 위험을 분리하지 않는 것을 고려할 때, 두 가지 요소를 분석해야 한다. 한편으로는 기업의 업무 규모를 고려해야 하고, 많은 소기업 인원이 적고, 관리 범위가 작고, 업무가 간단하고, 업무의 운영 절차가 모두 잘 알고 있다. 경영진은 인력을 추가하여 업무 역할을 분리할 수 없으며, 특정 인력을 관리하여 position 분리의 위험을 해결할 수 있으므로 호환되지 않는 position 을 완전히 분리할 필요가 없습니다. 한편 기업의 핵심 일자리에 대한 신뢰를 고려해야 한다. 일부 기업은 관리 모드에서 가족제 관리 핵심 직위를 채택하고 있다. 이때 이 직위를 분리하지 않은 사람은 완전히 믿을 수 있다. 예를 들어 가까운 친척의 가족들이 회계와 출납원을 맡고 있다면, 이때 호환되지 않는 직위를 엄격하게 분리할 필요가 없다.
호환되지 않는 작업의 분리에 대한 대안이 있습니까? 기업들은 때때로 호환되지 않는 일자리가 분리되지 않을 위험이 적지 않지만 인력 증가 비용도 높다는 것을 알게 된다. 호환되지 않는 작업이 분리되지 않는 경우 대체 조치가 있는지 여부를 고려해야 한다. 대안이 있다면 호환되지 않는 작업도 일시적으로 분리될 수 있다. 만약 어떤 기업 출납원이 회계를 해야 한다면, 회계와 출납이 호환되지 않는 직위가 분리되는 것을 막기 위해, 회사 재무감독은 재무부 재무인원이 교대로 출납을 3 개월 동안 하고, 호환되지 않는 직위가 분리되지 않는 위험은 재무회전이라는 대안을 통해 해결될 것을 규정하고 있다.
요약하면, 우리는 호환되지 않는 직무는 엄격하게 분리될 필요가 없다는 것을 알 수 있다. 일정한 조건 하에서 우리는 호환되지 않는 직무가 분리되지 않는 현실을 받아들일 수 있다. 그러나 기업이 비호환 직위를 엄격하게 분리하든 안 하든, 비호환 일자리의 식별과 분석은 엄격하게 집행해야 한다. 호환되지 않는 직위를 전면적으로 식별하지 않고 분리하지 않으면 기업이 위험을 효과적으로 예방하기 어렵다.
넷째, 호환되지 않는 직무 분리를 더 잘 활용하는 방법
엔터프라이즈 업무 프로세스의 실제 운영에서 비호환 활동을 효과적으로 식별하기 위해 비호환 활동의 통제 조치를 보다 유연하게 사용하고 보완하기 위해 다음과 같은 권장사항을 제시합니다.
1. 중요한 정보와 순환 및 침전 위치를 식별하여 호환되지 않는 위치가 분리되지 않는다는 것을 알 수 있습니다. 많은 내부 통제 종사자들은 승인 승인, 업무 처리, 회계 기록, 재산 보관 및 감사 검사의 다섯 가지 동작 속성에 따라 비호환성 책임을 식별합니다. 그러나, 한편으로는, 특정 행위의 속성을 쉽게 판단하기 쉽지 않다. 반면에, 기업의 비호환 직무는 업무 패턴과 업무 규모에 따라 달라질 수 있기 때문에, 이 원칙의 구체적 적용은 약간의 문제가 발생할 수 있다. 동시에, 법률 텍스트와 책 지식을 독단적으로 대조하여 비준수 직무가 비교적 경직되고 포괄적이지 않을 수 있다고 판단한다. 호환되지 않는 직무 분리의 핵심 본질은' 직무 간 정보 일관성' 이다. 어떤 직무가 호환되지 않는 직무를 식별하고 분석할 때, 먼저 회사의 각 기능 부서에 대한 중요한 업무 정보를 식별하고, 그것이 단일 직책에서만 통하고 침전되는지 분석하여 기업에서 호환되지 않는 직무의 실제 존재를 판단하는 것이 가장 좋다.
2. 비호환 일자리에서 벗어나지 않은 직위를 정기적으로 평가하고 감독한다. 기업들이 비용 편익 원칙에 대한 고려로 일부 호환되지 않는 일자리를 분리하지 않은 경우, 완전한 기록을 작성하고, 이러한 호환되지 않는 일자리가 분리되지 않는 환경과 원인을 정기적으로 평가해야 하며, 일단 환경과 원인이 바뀌면 제때에 조치를 조정해야 한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
3. 직업중개에서 호환되지 않는 직무분리를 중시하고 건립한다. 많은 기업들이 일상적인 경영 관리에서 호환되지 않는 직무의 분리에 대해 엄격한 규정을 하였다. 그러나 일부 업무가 임시휴가로 대리가 필요한 경우, 많은 기업들은 대리인의 절차와 요구를 엄격하게 규정하지 않는다. 이때 기업에서 휴가를 낸 직원들은 동료에 대한 친숙도와 과거 운영 습관에 따라 인계할 일자리를 선택하는 경우가 많아 호환되지 않는 일자리 1 인 조작이 발생하는 경우가 많다. 그리고 임시 인수인계로 인해 관리자로부터 충분한 중시를 받지 못해 특정 환경과 시간에 실수와 폐단이 발생하는 경우가 많다. 이에 따라 양성기업은 직무대리를 맡을 때 각 직위의 인수인계요구를 규범화하고, 어떤 일자리가 임시로 어떤 직책을 인수할 수 있는지, 임시적으로 호환되지 않는 일자리가 분리되는 것을 방지해야 한다.
4. 호환되지 않는 직책과 직무 설명의 유기적 인 결합. 비호환 직책은 특정 직책에 대한 특정 운영 요구 사항입니다. 각 직위가 자신의 조작금지 구역을 더 잘 이해할 수 있도록, 직무분리의 묘사를 인적자원부가 편성한 직무설명서와 통합하는 것이 좋다. 즉, 직무설명서에 직결할 수 없는 직책을 직접 표기하고, 일자리 설정에서 일자리 채용, 일자리 훈련에 이르기까지, 직무 운영자에게 호환되지 않는 사상을 주입하는 것도 회사 각급 관리자들이 호환되지 않는 직무분리의식을 세우는 데 도움이 된다.