대외 경제 단위의 인재 채용 문제와 원칙에 관한 논문
1. 개요
인재는 기업 발전의 핵심입니다 . 적합한 인재를 채용하고 인력을 합리적으로 배치함으로써 기업에 객관적인 경제적 이익을 가져다 줄 것입니다.
모회사의 해외 전략의 주축인 해외 경제 단위에서는 전문 및 기술, 비즈니스 및 재무, 경제 관리, 계약 관리 및 언어 인재에 대한 수요가 더 많습니다. '다기능' 직무 요구사항은 비즈니스, 기술, 관리, 계약 및 언어 능력을 동시에 갖춘 인재를 요구하기 때문에 인력에 대한 요구사항이 매우 높습니다. 채용 및 채용 품질을 소스에서 관리하여 직원의 업무 능력과 품질 수준을 전반적으로 향상시킵니다.
현재 외국 경제 단위의 인재 채용에는 캠퍼스 채용과 소셜 채용이라는 두 가지 유형이 있으며 각각 강조점이 있습니다. 캠퍼스 채용은 회사에 신선한 혈액을 주입하고 회사의 장기적인 발전을 위한 예비비를 확보하는 것을 목표로 합니다. 대학 캠퍼스를 갓 나온 졸업생들은 젊고 사회적 경험이 상대적으로 적기 때문에 유연성과 발전 가능성이 뛰어납니다. 중장기 계획 개발 계획 및 전략 레이아웃. 사회 채용은 주로 현직 인력의 대다수가 주요 기술 분야의 공백을 메우기 위해 이루어집니다. 따라서 졸업생에 대한 점검은 가치관과 기본 능력 및 자질에 초점을 맞춰야 하며, 여기에 전문적인 능력을 추가해야 합니다. 사회 채용 담당자에 대한 점검에서는 전문적 능력과 관리 능력을 강조해야 하며, 중요한 직위에 대한 경쟁의 경우 리더십이 강조되어야 합니다. 점검.
2. 면접의 한계
오늘날 외국 경제 단위를 포함한 많은 기업과 기관은 채용을 크게 단순화할 수 있음에도 불구하고 인력 채용을 결정하기 위해 여전히 인터뷰에만 의존하고 있습니다. 프로세스를 통해 투자와 채용 비용을 절약하고 줄일 수 있지만 이 접근 방식의 단점도 분명합니다. 주로 인터뷰의 신뢰성과 타당성이 부족하다는 점에서 반영됩니다.
인터뷰의 신뢰성은 다양한 내용에 대해 심사위원들이 일관되지 않은 결론을 내리는 것을 의미하며, 관련 연구에 따르면 평가 내용은 지원자의 과거 경험에 근거하여 대부분의 심사위원들이 내린 결론에 가깝습니다. 즉, 신뢰도가 상대적으로 낮다.(높음), 평가 내용이 지원자의 인성, 인성, 직무가 일치하는 정도라면 심사위원 간에 결론에 차이가 있을 것이다(즉, 신뢰도가 낮다). 주된 이유는 각 심사관도 독립적인 개인이며 성격 평가에 대한 자신의 견해를 가지고 있기 때문입니다.
면접 타당성은 심사 타당성과 면접 과정 타당성 두 가지로 나누어진다. 평가자 타당도는 주평가자가 대상자의 재능과 특성을 올바르고 예리하게 판단하는 정도이다. 면접 과정 타당도는 특정 주제에 관해 심사위원이 인지한 모든 정보가 해당 주제의 향후 직무 성과를 효과적으로 예측할 수 있는 정도를 나타냅니다. 해당 정보에는 면접 내용뿐만 아니라 시험 점수, 추천서 내용, 샘플 프로젝트, 업무 기록 등이 포함됩니다.
연구 결과에 따르면 연령, 직업 경험 등의 요인으로 인해 위에서 언급한 심사위원의 능력에는 일정한 차이가 있을 수 있으며, 차이가 클수록 타당성과 신뢰도가 낮아지게 됩니다. 인사 선택의 정확성에 영향을 미칩니다. 일반적으로 업무 경험이 풍부한 나이든 직원이 더 정확하게 파악할 수 있습니다. 인터뷰의 신뢰성과 타당성은 높지 않지만 주로 다음과 같은 이유로 실제로 널리 사용됩니다. 개인은 다른 사람을 판단하는 능력을 과대평가하는 경향이 있으며 다른 인사 관리 기능이 도움이 된다는 것을 스스로 감지하기 어렵습니다.
현재 인재 채용에 평가평가 시스템이 점차 널리 활용되고 있다. 면접과 필기시험은 모두 중요한 평가 도구이자 인사 결정에 있어서 대체할 수 없는 역할을 하며 채용, 입학, 승진의 핵심입니다. 업무 관행의 관점에서 볼 때, 이 두 가지 도구를 효과적으로 결합하는 방법에 대한 프레임워크 지침이 여전히 부족합니다. 예를 들어, 상당수의 회사는 인터뷰와 이력서에만 의존하므로 포괄적이고 객관적으로 탁월한 인재를 식별하는 데 실패합니다. 선택은 필연적으로 기업의 장기적 안정적인 발전에 숨겨진 위험을 가져올 것입니다.
따라서 면접의 개념을 확장할 필요가 있다. 즉, 면접은 더 넓은 개념이다. 면접과 필기시험을 유기적으로 결합해 둘의 상호보완성을 구현하는 방안이다. 평가 도구 외국 경제 단위의 경우 고려 전공 범위가 넓기 때문에 전문 필기 시험, 외국어 평가 및 종합 면접으로 구성될 수 있습니다.
3. 평가 설계 및 구성
채용 담당자는 캠퍼스 채용과 소셜 채용의 두 가지 범주로 나뉩니다. 두 가지 유형의 채용에 대한 기본 절차는 인력마다 경험과 시간의 제한이 있다는 점을 고려하면 거의 동일합니다. 예를 들어 졸업생은 전문 지식과 경험이 부족하지만 영어 의사 소통 능력이 뛰어나고 많은 능력을 갖추고 있습니다. 국내 시장에 집중되어 있는 중년 사회 채용 담당자의 경우에는 그 반대이므로 평가의 초점도 조정되어야 하며, 개별 항목의 비율도 조정될 수 있습니다. 적절하게 조정되어야 합니다. 각 항목의 만점은 100점이라는 전제 하에, 각 항목별로 2~3명의 심사위원의 점수를 합산하여 후보자들의 총점을 계산하고 순위를 매길 수 있다. 총점은 다음 공식에 따라 계산할 수 있습니다.
그 중:
a는 총점에서 전문 필기 시험 점수가 차지하는 비율입니다.
b 는 외국어 필기시험 점수 비율
c는 외국어 말하기 시험 점수 비율
d는 종합면접 점수 비율
( 1) 전문 필기 시험
필기 시험은 면접에 상응합니다. 필기 시험은 일반적으로 선발, 판단, 토론, 작문의 다섯 가지 형식으로 구성됩니다. 그리고 사례 분석. 지원자의 전문적 경험을 바탕으로 관련 전문기술 감독관 또는 담당자가 지원자가 지정된 시간 내에 답변할 수 있도록 시험문제를 준비합니다. 제안을 할 때 외국 경제 단위의 광범위한 전문적 범위를 고려하여 다음 원칙을 고려할 수 있습니다:
1. 실용성
순수 이론적 지식의 비율을 줄이고 통합 이를 실습과 엔지니어링 사례 분석과 결합합니다. 지원자의 관련 경험과 현장에서 문제를 발견하고 해결하는 능력을 검토합니다.
2. 포괄성
단일하고 고립된 지식점의 점검을 지양하고, 개별 지식점의 깊이를 줄이고 건설기술, 안전, 진행, 계약관리 등을 종합적으로 검토한다. -현장 관리, 위험 예방 및 기타 다각적인 사례 질문.
3. 가독성
응시자의 그림 읽기 능력, 오류 발견 및 수정 능력을 평가하기 위해 순수 텍스트 사례 외에도 다이어그램이 포함된 사례 질문의 비율을 적절하게 늘려야 합니다.
(2) 외국어 시험
구술 및 필기 시험 모두 롤링 문제 은행을 구축하여 응시자가 미리 준비하는 것을 방지해야 합니다. 실제 업무에서는 자기소개서 등의 일반적인 질문이 점차 영어 말하기 시험의 요구 사항을 충족하지 못하는 경우가 종종 있습니다. 향후 5년간 세계경제 동향을 어떻게 볼 것인가, 졸업논문의 주요 내용과 결론, 기타 쟁점을 간략하게 기술하였으나 지원자의 성적이 만족스럽지 못하였다. 또한 인터넷이 널리 보급됨에 따라 일부 후보자는 면접 준비를 위해 면접 중 심사위원이 제기한 질문을 교환하기 위해 자발적으로 오프라인 토론을 조직할 것입니다. 따라서 후보자의 실제 수준을 충분히 조사하기 위해서는 후보자의 특성에 맞는 롤링형 문제은행을 구축하는 것이 필요하다. 편안한 대화 분위기를 조성하기 위해 영어 말하기 시험은 대개 응시자의 간단한 자기소개로 시작됩니다. 쉬운 것부터 어려운 것, 쉬운 것부터 어려운 것까지 진행하는 원칙에 따라 심사위원들은 문제의 난이도와 자기 표현의 여지를 점차적으로 높여갈 수 있습니다.
(3) 종합면접
현재 종합면접은 일반적으로 시험관이 질문하고 학생이 답변하는 질의응답 방식을 채택하고 있다. 그 사람에 대한 검사는 포괄적이지 않습니다. 리더 없는 그룹 인터뷰, 모의 협상 등의 방법으로 보완할 수 있다. 예를 들어, 리더가 없는 그룹 토론에서 심사위원은 역할을 할당하지 않고 특정 주제에 대해 자유로운 토론을 진행하도록 요청받을 수 있으며, 심사위원은 회의 진행 상황을 기록하고 이를 관찰하여 후보자의 언어적, 비언어적 행동을 평가합니다. 동일한 지위의 토론 환경에서 지원자의 표현능력, 조직조정능력, 의사결정능력, 의사소통능력, 적응력 등의 능력특성이 자연스럽게 발현되며, 자신감, 관용, 정서적 안정감, 인성 등의 향상이 이루어집니다. 내적, 외적 성향 등 드러내기 어려운 성격 특성을 관찰할 수 있다. 엔지니어링 프로젝트 관리자와 시장 개발자에게 사람을 대하는 것은 일반적인 업무의 일부이며, 이러한 상황 중 상당수는 스트레스를 주고 어려운 일입니다. 따라서 실제 업무에서 접할 수 있는 상황에 맞춰 모의 비즈니스 상담 형태를 도입하고 설계할 수 있습니다. 예를 들어, 국제 엔지니어링 프로젝트의 기획 과정을 시뮬레이션하여 지원자의 의사소통 능력, 설득 능력, 홍보 능력, 갈등 해결 능력, 고객 서비스 인식, 정서적 안정성, 압박감에 대한 반응 등을 평가합니다.
후보자 입장에서 본 모델은 개인의 스타일과 재능을 마음껏 발휘할 수 있는 기회를 제공하고, 더 많은 참여와 만족도를 얻을 수 있어 Win-Win을 이룰 수 있습니다.
양방향 채용 구조에서 고용주는 지원자의 자질과 특성을 모든 측면에서 이해하고, 직무 요건을 충족하는지, 직무에 대한 역량이 있는지, 기업에 적응하는지 판단할 수 있습니다. 문화와 가치. 신청자는 이 기회를 통해 고용주의 기본 상황, 조직 구조, 사업 범위 및 기타 정보를 배우고 그것이 개인의 기대에 부합하는지 판단하여 개인 경력 개발을 위한 플랫폼을 더 잘 선택할 수 있습니다.
IV. 채용 시 준수해야 할 몇 가지 원칙
(1) 최근 채용에서는 지원자가 기업 문화에 동의하는지 여부를 최우선으로 판단합니다. 산학연 협력 교육 시스템과 고용주 간의 협력을 지속적으로 확대하고 심화함으로써 얻을 수 있는 가장 큰 이점은 회사의 발전과 함께 성장하고, 기업 가치를 깊이 이해하고 준수하는 인재를 양성하는 것입니다. 채용 과정에서는 지원자와의 접촉 기간, 지원자에 대한 심층적인 이해 부족 등 객관적인 이유가 있음에도 불구하고, 여전히 채용 과정에서 지원자가 기업 문화에 동의하는지 여부를 판단하는 것이 최우선 사항입니다. 인재는 기업 문화와 동일시되어야만 회사의 발전 전략을 파악하고 이를 실행하며 회사의 다양한 업무 방식에 지속적으로 노력할 수 있습니다.
(2) 인사부서와 고용부서의 동시 참여를 주장
현재 일부 기업의 고용부서는 직원 유형을 인사부에 알리고 있다. 채용 부서는 더 이상 후속 평가 과정에 참여하지 않으며, 시험지 준비, 문제 은행 구축에도 참여하지 않습니다. 그리고 득점. 기업 운영의 궁극적인 목표는 이익을 달성하는 것이며, 모든 업무에는 이를 구현하는 인력이 필요합니다. 따라서 고용 부서 등 풀뿌리 단위의 판단은 실제 인재 개발에 가장 부합합니다. 인사부에서 선발한 인재는 매우 중요합니다. 향후 실제 업무가 채용 부서의 요구를 충족하지 못해 채용 부서의 전반적인 업무 효율성이 저하될 가능성이 있습니다. 따라서 인사부와 채용부서의 공동참여를 주장하는 것은 채용부서가 요구하는 수준에 그치지 않고, 모든 형태의 현장을 포함한 전 과정에 양 당사자가 공동으로 참여해야 한다고 주장하는 것이다. 일하다.
V. 결론
'일대일로 이니셔티브'가 지속적으로 심층적으로 구현됨에 따라 많은 기업이 국제 시장 경쟁에 참여하기 위해 해외로 진출하려고 하거나 이미 진출한 상태입니다. 해외 투자 및 운영, 점점 더 심화되는 국제화, 점점 더 치열해지는 시장 경쟁은 기업이 새로운 개발 요구에 맞는 인력 채용 프로세스를 제대로 파악하지 못하면 어려움을 겪게 될 것입니다. 재능이 부족하여 뒤쳐집니다. 따라서 인사관리부서는 자원계획과 직무특성을 고려하여 적극적으로 채용을 계획하고 준비해야 하며, 기업이 가장 적합한 인재를 채용할 수 있도록 돕고, 인재 예비비를 마련하여 기업이 지속가능하고 안정적이며 건전한 발전을 위한 탄탄한 기반을 마련해야 합니다. 미래. 인재채용은 기업의 인적자원관리에 있어 중요한 부분일 뿐만 아니라 기업의 중장기 발전전략에 대한 기본적인 지원이므로 기획과 설계에 있어 보다 중요한 위치에 위치해야 한다는 점에 유의해야 한다. .
참고 자료:
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