우선 인적자원부는 자체 조사를 실시한다. 장점은 인사부서가 후보자의 배경을 잘 알고 조사 정보를 더 잘 선별하여 판단하고 비용을 절감할 수 있다는 점이다. 단점은 개인주의 색채가 짙어서 조사가 객관적이고 엄격하지 않을 수 있다는 것이다. 수사 기술이 전공이 부족해 채용 비용과 정력을 낭비하기 쉽다. 또 다른 경우는 후보자가 경쟁자로부터 파내면 전 고용주가 갈등을 겪을 수밖에 없고, 인적자원부는 전 고용주에게 연락할 때 더 어색한 국면을 초래할 수 있다는 것이다.
둘째, 제 3 자 회전 회사에 통일 처리를 의뢰한다. 예를 들어, 이와 같은 회사는 고정 조사 정보 채널, 전문적, 중립적, 객관적이다. 국내에서 제 3 자 콜백 서비스가 막 시작되어 각종 기업 어룡이 뒤섞였다. 따라서 인적자원부는 선택할 때 신중해야 한다. 그렇지 않으면 무책임한 콜백이 인재유출을 초래할 뿐만 아니라 법적 위험도 초래할 수 있다.
셋째, 헤드헌터에게 배경조사를 하게 한다. 이런 방법은 정력과 비용을 절약하지만, 일부 헤드헌터는 지원자의 흥미에 부합하기 때문에 보통 지원자가' 기술 처리' 를 하는 것을 돕는다.
현재 대부분의 기업은 회사 전체의 배경 조사를 제 3 자 전문 회사에 아웃소싱하고 있다. 그들에게는 제 3 자 회사를 선택하는 것이 좋은 선택이다. 직원들이 비교적 많고 예산이 딱 충분하기 때문이다. 그럼에도 인사부는 전체 배경 조사 프로세스와 관련 기술을 숙지하여 제 3 자 회사의 감독을 용이하게 해야 한다. 제 3 자 후송사가 부정적인 정보를 발견하면 고용인은 제 3 자 후송회사에 2 차 조사를 요구할 수 있다는 점에 유의해야 한다. 필요하다면 직접 조사에 참여할 수도 있다.