첫째, 의료 기간 동안 직원의 의료 종료는 어떻게 합니까?
법적 근거:' 기업직병 또는 업무부상의료기규정' 제 6 조 기업직공은 업무부상으로 불구가 되고, 의사나 의료기관에 의해 불치병으로 확정됐다. 의료기간 중에는 원래 일을 할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수도 없고, 노동감정위원회가 산업재해와 직업병 장애 감정기준을 참고해 노동능력평가를 할 수 없다.
(1) 1 급에서 4 급으로 인정되면 직장을 그만두고, 노사 관계를 종료하고, 퇴직, 퇴직 수속을 처리하고, 퇴직, 퇴직 대우를 누려야 한다.
(2) 노동계약은 5 급에서 10 급으로 판정된 의료기간 내에 해지할 수 없다. 우리 직원들은 큰 병을 앓고 나서 원래 상태로 완전히 회복하는 것은 여전히 어렵다. 정상 출석을 견지할 수 있을지는 HR 이 직원의 신체 상태를 충분히 파악한 후 판단해야 한다.
직원 대우를 이해하다.
네 가지 방법: ① 직원의 병력과 퇴원 요약을 본다.
2 노동 능력 평가를 하다.
(3) 직원을 방문하여 현장 상황을 알아보다.
직원이 업무에 적합한지 평가하다.
① 신체 상태.
② 노동 능력 평가.
③ 직원의 의지.
HR 은 주로 세 가지 측면을 고려해야 합니다.
1, 작업 특성. 직원의 업무 성격은 외근입니까, 내근입니까? 일반적으로, 큰 병이 막 좋아진 후에는 야외 작업을 안배해서는 안 된다. 원래 부서에 약간의 백그라운드 보조 작업이 있다면, 이런 직위를 배정할 수 있다.
2. 업무 강도의 문제는 큰 병이 막 좋아진 후 강도가 너무 큰 일을 배정하기에 적합하지 않다는 것이다. 강도가 커서 체력과 정력에 대한 요구가 비교적 높아서 이 직원에게 적합하지 않을 수 있습니다. 따라서 회사는 노동 강도를 적절히 낮춰 직원들이 할 수 있는 일을 할 수 있게 할 수 있다.
3. 근무시간에 8 시간 만일의 업무량을 배정할 필요가 있습니까?
① 직원의 신체 회복 상태가 양호하다. 처음 두 가지 일을 하고, 직원들에게 같은 업무량을 배정하는 것은 문제가 크지 않고, 위험은 이미 매우 낮다.
② 직원의 신체 상태는 즉시 복직에 적합하지 않다. 이런 경우 HR 은 직원들의 사상작업을 잘 하고 직원들이 계속 집에서 휴양하도록 설득해야 한다. 의료기간이 끝난 후 HR 은 노동능력 평가를 통해 직원들이 복공에 적합한지 확인할 수도 있다.
③ 직원의 신체 상태가 적절하지 않지만 자발적으로 복직을 요구할 때 실질적인 어려움에 직면할 수 있다. 장기 병가로 인해, 수입은 틀림없이 재직보다 훨씬 낮을 것이다. 치료 자체만으로도 비용이 많이 들고 경제적 스트레스는 적지 않을 것이다. 그래서 직원들은 다시 일터로 돌아가 수입을 정상으로 되돌리기를 원한다. 그러나 복직에 적합한지 여부는 실제 상황에 달려 있다.
둘째, 의료 만료 후에도 직원이 아직 치유되지 않은 경우 어떻게 해야 합니까?
법적 근거:' 기업직병 또는 업무부상의료기규정' 제 7 조는 기업직공이 업무로 불구가 되고, 의사나 의료기관이 확정한 불치병에 걸린 경우 노동감정위원회가 산업재해 및 직업병 장애도 감정기준을 참고해 노동능력평가를 실시한다고 규정하고 있다.
1 급에서 4 급으로 인정받은 사람은 직장을 그만두고, 노사 관계를 종료하고, 퇴직, 퇴직 수속을 처리하고, 퇴직, 퇴직 대우를 누려야 한다. 의료 기간이 만료되고 노동 계약이 만료되지 않은 경우 단위는 노동 계약을 해지할 수 있지만 두 가지 조건을 충족해야 한다.
노동계약법' 제 40 조에 따르면, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 한 달치 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 당한 경우, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
근로자가 병에 걸리거나 업무 부상으로 의료가 만료된 후 직장이 일방적으로 노동계약을 해지하는 데는 두 가지 조건이 있음을 알 수 있다. 첫째, 원래 일에 종사할 수 없고, 둘째, 고용인이 배정한 다른 적당한 일에 종사할 수 없다. 상술한 두 가지 조건에 부합하는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있으며, 또한 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지하거나, 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급해야 한다.
둘째, 직장은 노동계약 관계를 해지한 직원을 보상해야 합니까? 노동계약법' 제 46 조의 규정에 따르면 근로자는 규정된 의료기간이 만료된 후 원래 업무나 고용인이 배정한 다른 업무에 종사할 수 없고 노동계약을 해지하는 경우 고용인은 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법)
노동계약법' 제 47 조는 "경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 지급하고, 1 년에 한 달씩 임금을 지급한다 ... 이 조에서 말하는 월급은 노동자가 노동계약이 해지되거나 해지되기 전 12 개월 전의 평균 임금을 가리킨다" 고 규정하고 있다.
직원 의료 기간 동안 기업이 부담해야 할 상응하는 경제적 보상 조치.
법적 근거: "노동부의 노동계약제 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 통지" (노동부 발행 1996354 호) 중병이나 불치병에 걸린 사람에게 의료 보조금을 적절히 늘리다.
(1) 병가기간 임금은 현지 규정에 따라 지급됩니다. 일반적으로 본인계약임금의 60 ~ 80%, 오보험일금은 정상적으로 지급됩니다. 노동계약서에 약속한 임금이 실제 임금과 일치하지 않으면 권익손실이 크므로 노동계약을 체결할 때 반드시 사실대로 임금 수준을 약속해야 한다.
(2) 고용인 기관이 노동관계를 해지하고 노동계약법 제 40 조에 따라 N+ 1 경제보상금을 지급하는 것 외에 6 개월 평균 임금 이상의 일회성 의료보조금을 지급해야 한다.