인적자원관리는 현대사회기업 발전의 핵심 동력으로서 현대기업관리의 핵심이자 중요한 부분이 되었다. 기업의 모든 업무 및 업무를 추진하고 구현하는 과정에서 사람의 이니셔티브, 기술 보장 및 팀워크가 효과적인 실현을 위한 핵심 요소가 되었습니다. 인적 자원 관리는 실제로 기업 발전의 원동력이며, 핵심 관리 행동에는 인적 자원의 획득, 인센티브, 조직 및 개발의 네 부분이 포함되며, 이는 유기적 전체를 구성하는 데 필수적입니다. 이 네 부분의 순환은 기업의 인적자원 관리와 기업 관리를 승화시켜 기업의 핵심 경쟁력과 수익성을 높인다.
우리나라 시장경제체제가 심화되고 기업의 완전 시장화 수준이 높아짐에 따라 기업 운영 효율을 높이고 기업 경쟁력을 강화하는 현대 기업 관리가 기업가, 기업관리연구자, 정부기관의 중시를 받고 있다. 고교 교과 과정 설정, 경영 컨설팅 회사의 부상, 기업 지도자의 배경을 보면 알 수 있다. 중국에 나타난 기업 관리 이론과 방법을 보면 주로 서구 관리 기술에 기반한 기업 관리 이론과 방법, 국내 전통문화에 기반한 관리 사상과 철학 체계의 두 가지 주요 파벌이 포함된다. 하지만 서구의 관리방법이든 동양의 관리이념이든 사람에 대한 관심이 1 위다. 서구 관리 사상에서 사람과 조직은 마스로의 수요 계층 이론, 피터 산타지의 학습형 조직 이론, 바나드의 지배인 책임 이론, 헬츠버그의 2 요소 인센티브 이론 등 큰 비중을 차지하고 있다. 이 모든 것은 인적자원 관리 이론과 관련이 있으며, 거의 모든 동양 관리 철학과 사상은 사람과 사회와 관련이 있다. 실행이라는 핵심 관리 이념의 부상과 중시는 현대 기업 관리에서 인적자원 관리의 핵심 역할을 반영하고 있다. 아무도 효율적으로 집행하지 않고, 다른 관리 방법은 상상력, 계획, 종이토론 단계에만 머무를 수 있다. Lenovo 그룹 투자국 회장인 류전지는 "집행력은 적당한 사람을 적당한 위치로 뽑는 것" 이라고 생각하는데, 실제로는 인적자원 선발과 조직이다.
어떤 관리 방식이든, 관리 대상이 무엇이든, 하나의 목적이 명확하고, 인간의 주관적 의지와 능동성을 충분히 반영하는 경제조직으로서, 기업의 존재는 반드시 세 가지 조건을 충족시켜야 한다. 하나는 목표가 있고, 하나는 능력이 있고, 셋은 동력이 있어야 한다. 이 세 가지 방면에서 효과적인 일치와 결합이 있어야만 기업은 빠르고 효율적으로 운영할 수 있다. 이에 따라 현대기업의 관리는 기본적으로 목표관리, 권력관리, 능력관리의 세 가지 범주로 나눌 수 있다. 목표는 기업이 왜 존재하는지, 주로 전략 계획, 성과 관리, 조직 분업, 프로세스 리엔지니어링, 운영 계획 등을 통해 컨텐츠를 관리하는 것입니다. 역량은 기업을 포지셔닝하는 것으로, 주로 인재 선발, 직원 기술 교육, 조직 지식 관리 등의 관리 콘텐츠를 통해 이루어진다. 인센티브는 기업이 어떻게 존재하는지, 주로 성과 평가, 보상 인센티브, 기업 문화 분위기, 관리자 인간관계 인센티브 등 관리 내용을 통해 이뤄진다. 세 가지 중 능력 관리와 권력 관리는 모두 인적 자원 관리와 관련이 있으며, 그 중 권력 관리에는 인적 자원 인센티브가 포함되고, 능력 관리에는 인적 자원 획득, 조직 및 성장이 포함된다는 것을 알 수 있습니다.
기업 인적자원 관리는 권력 관리이며 현대 기업 관리의 핵심이자 기초이다. 기업의 다른 관리 방법 (예: 전략 관리, 재무 관리, 생산 관리, 변경 관리 등) 이들 구현은 인적 자원 관리와 결합되어야 하며, 인적 자원 관리는 이러한 문제를 구현하는 핵심 요소입니다. 따라서 인적 자원 관리는 현대 기업 관리의 기초이자 핵심이며, 획득, 인센티브, 조직 및 개발은 현대 기업 인적 자원 관리의 네 가지 핵심 내용입니다.
다음은 인적 자원 관리와 다른 기업 관리 방법 간의 상호 작용을 통해 이러한 관점을 설명합니다.
1. 기업의 전략적 관리에서 기업의 인적 자원 계획과 일치해야 합니다.
기업의 전략 계획은 기업의 발전 비전, 발전 전략 및 발전 프로세스 설계를 결정하며, 인적 자원 전략 계획은 기업 전략 계획의 핵심 내용 중 하나입니다.
기업 경영 전략의 변화와 발전과 마찬가지로 기업의 인적 자원 계획도 그에 따라 변화하고 발전해야 한다. 일부 기업들은 기업의 특수한 경영 환경과 전략 발전에 적응하는 인재 수요 계획을 결정하기 위해 많은 시간과 노력을 기울이고 있습니다. 예를 들어, General Electric Company 는 다양한 업무 부서의 요구 사항에 부합하는 관리 인력 개발 계획을 개발하기 위해 오랫동안 노력해 왔습니다. 일반적으로 환경이 변경될 때 기업들은 새로운 환경에 적합한 사람을 채용할 것을 기대하는 경우가 많습니다. 이는 실제로 회사의 전략적 포지셔닝에 따라 새로운 인적 자원 계획 요구 사항을 결정하는 것입니다.
기업의 서로 다른 경영 전략은 인적 자원 계획에 영향을 미친다. 예를 들어 제도화된 조직은 전통적인 관리자, 즉 연속성, 안정성, 통제력을 유지할 수 있는 사람이 더 필요하다. 기업의 조직이 점점 더 유연해짐에 따라 경쟁 환경의 변화에 적응하기 위해서는 더욱 유연한 관리자나' 개혁 리더' 가 필요하다.
기업 전략 개념에 대한 설명과 확장으로 관리학계는 인적자원과 기업 경영 전략의 적응성을 효과적으로 처리하는 다양한 방법을 형성했다. 마이클 포터는 기업 전략과 직접적으로 관련된 인적 자원 관리 방법을 제시했다. 그는 주요 전략 선택 (비용 리더십, 차이 또는 집중) 에 필요한 다양한 관리 기능을 파악했습니다. 사람들은 관리 인재 발전 지표를 사용하여 이러한 특징을 구체적으로 설명할 수 있으며, 해당 인재를 얻는 것도 회사 전략을 보장하는 기본 전제조건이다.
구체적인 기업 전략에는 서로 다른 능력의 인적 자원이 필요하다. 창업, 빠른 성장, 비즈니스 성숙, 전환, 산업 퇴출은 조직 수명 주기의 모든 단계를 나타내며, 각 단계마다 서로 다른 관리 인재가 필요합니다.
2. 기업 변혁관리의 핵심은 인간의 직능 포지셔닝, 이념, 행동 패턴에 대한 리엔지니어링 관리다.
기업 개혁의 내용은 주로 비즈니스 모델 개혁, 조직 문화 개혁, 가치 지향 개혁이라는 세 가지 주요 개혁 체계를 포함하고 있으며, 이 세 가지 개혁 체계의 시행은 인원의 직능 포지셔닝, 의식, 행동 방식과 불가분의 관계에 있다.
조직 구조 조정은 기업 개혁의 주요 형태 중 하나이다. 정보가 고도로 발달하고 고객과의 거리가 0 이라는 이념을 제창하면서 기업들은 조직을 더욱 평평하게 만들기 위해 노력하고 있습니다. 따라서 각급 관리자들의 책임은 더 크고, 관념 갱신을 요구하며, 행동이 더 빠르고 고객에게 더 가까워질 것을 요구한다. 이런 식으로 중간 관리자는 전략을 비즈니스 계획으로 전환하는 더 많은 책임을 지는 사람으로 재정의된다.
조직 구조 조정의 프로세스 리엔지니어링으로 업무가 재구성되고, 일자리가 더욱 불안정해지고, 변동과 조정이 잦아지며, 각 직원의 개인적 재능을 충분히 발휘할 수 있게 되었다. 기업들은 종종 개인의 성과와 팀워크를 강조하기 때문에 경쟁과 협력의 이념은 직원들이 자아와 기업, 자아와 일, 자기와 동료의 관계에 대한 인식에 새로운 위치를 갖도록 요구한다.
따라서 기업 인력의 기술, 관념, 책임 및 직원 행동 패턴의 조정은 기업 개혁의 본질과 핵심을 구성합니다.
3. 영업 사원의 지분 인센티브가 기업 마케팅 전략의 성패를 결정한다.
기업의 마케팅 전략을 어떻게 결정하든, 영업 사원이 적극성이 없다면 기업의 제품과 서비스를 판매하는 방법 마찬가지로, 성과 평가가 불공정하면 어떻게 영업 사원에게 동기를 부여할 수 있습니까?
공정성은 개인적 가치, 사회적 분위기, 기업 정책 등 여러 요인에 달려 있다. 그리고 판매 성과 평가의 형평성에 대한 연구는 많은 논증과 토론이 필요하다.
많은 기업에서 마케팅 작업이 여러 해 동안 진행되어 왔으며, 영업 사원의 성과 평가도 여러 해 동안 진행되어 왔지만, 여러 가지 이유로 보편적인 형평성 요구는 실현하기 어렵다.
사람들은 영업 사원 성과 평가의 불공정을 사람의 원인, 제도의 원인, 객관적인 원인 등 여러 가지 원인으로 귀결했지만, 결론적으로 불공정은 기업 정책 설정 실수, 제도적 배치가 불합리하고 인력 관리 자질이 떨어지는 필연적인 결과일 뿐이다. 필자는 다음과 같은 몇 가지 측면이 영업사원 인센티브의 형평성을 실현하는 기초라고 생각한다.
1. 지역 영업 관리자는 경영진에서 공정하고 공평해야 합니다. 이는 영업 직원의 성과 평가가 공평한 기초입니다. 이 점이 없다면, 다른 어떤 일도 불가능하다. 어떤 좋은 정책도 아무 소용이 없다.
2. 명확한 시장 전략 및 정책. 명확한 시장 전략과 정책이 없으면 영업 직원 성과 평가의 공정성을 갖기가 어렵다. 시장 전략이 기업 시장 개척에서 영업 사원의 역할과 기능 포지셔닝을 직접적으로 결정하기 때문이다.
영업 사원의 기능적 방향을 명확히하십시오. 위에서 언급한 명확한 시장 전략과 영업 담당자의 기능적 포지셔닝 없이는 영업 사원에 대한 평가가 불공평할 뿐만 아니라, 어쨌든 시장 목표를 달성하기가 어렵다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 영업, 영업, 영업, 영업, 영업, 영업, 영업)
합리적인 성과 지표 및 표준 평가 기준. 명확한 시장 전략과 명확한 영업 직원 기능 포지셔닝이 있으면 적절한 성과 평가 지표를 설정해야 합니다.
5. 보상 정책의 일치, 영업 사원 보상 설계의 기본 원칙은 기업의 시장 전략 및 정책, 영업 사원의 기능적 포지셔닝 및 성과 평가 지표와 일치하는 보상 체계를 수립하는 것입니다.
요약하자면, 필자는 인적자원 관리가 현대 기업 관리의 기초이자 핵심이며 기업 발전의 3 대 체계 중 하나라고 생각한다. 인적자원 관리 수준은 다른 방면의 관리 수준을 직접 결정하며, 주로 기업의 집행력에 반영된다.