이 글은 천진 제조업 중소 민영기업을 대상으로 채용의 효율성을 높이는 방법에 대해 건의하고, 천진 제조업 중소 민영기업을 위한 효과적인 채용 메커니즘을 확립하고 보완하며, 인적 자원을 키우고 개발하고, 지속 가능한 발전을 유지할 수 있는 계시를 제공한다. 키워드 중소 민영기업 채용 효과 1. 채용 인원의 종합적인 자질을 제고하는 모든 채용은 기업 이미지의 전시이며, 채용 인원의 자질은 지원자의 마음 속에 있는 기업의 이미지에 영향을 미칠 수 있다. 중소 민영기업은 채용 직위에 대한 창구의식을 확립하여 전문가가 인적 자원 개발의 입구를 잘 만들 수 있도록 해야 한다. 채용 전에 채용 참여 인원에 대한 채용 지식 교육 및 멘토링을 통해 기업의 기본 정보를 정확하게 파악할 수 있도록 해야 합니다. 지원자에게 정보를 전달할 때, 사실로부터 진리를 찾고, 과장하지 않고, 기업이 제공하는 대우를 폄하하지 않고, 모집한 사람이 사실을 과장하는 것이 아니라 진심으로 오고 싶다는 것을 보장해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 오셀로, 지혜명언) 한편, 채용 팀은 채용 부서와 효과적으로 소통하고, 채용 요구 사항을 정확히 파악하고, 채용 담당자와 고용 부서 요구 사항 간의 격차를 최소화해야 합니다. 결국 전공을 해야 하고 전공을 해야 한다. 둘째, 과학적 채용 절차를 확정한다. 비공식 채용 성공률은 38% 로 합격 기준에 미치지 못하는 것으로 집계됐다. 일반적으로 채용 작업은 두 가지 기본 태스크, 즉 인적 자원 계획의 작업 분석을 기반으로 합니다. 공식적인 채용 프로세스는 다음과 같아야 합니다. 첫째, 일선 관리자는 전문가의 관점에서 해당 부서의 채용 요구 사항을 파악한 다음 채용 요구 사항을 인적 자원 부서에 전달합니다. 인적자원부는 채용 요구를 받은 후 고용부에 어떤 일자리가 공석인지, 어떤 사람이 보충해야 하는지, 언제 필요한지, 어디서 얻을 것인지, 어떻게 얻을 수 있는지 더 확인했다. 쌍방의 원활한 의사 소통으로 HR 은 채용 프로세스를 계획하고 구현하기 시작했습니다. HR 부서는 보조작용만 하기 때문에 고용 결정을 내릴 수 없고, 고용 결정은 일선 매니저가 결정한다. 그래서 채용회나 면접을 열 때 일선 관리자는 반드시 참가해야 수요를 더 잘 파악하고 채용 성공률을 높일 수 있다. 셋째, 합리적인 채용 채널 및 방법을 선택하십시오. 기업 채용 채널은 외부 채용과 내부 채용으로 나뉜다. 기업 내 채용에는 두 가지 방법이 있다: 하나는 입찰을 통지하는 것이다. 두 번째는 기술 기록 자료를 이용하는 것이다. 내부 채용 비용이 낮으면 채용 비용을 절약하고 직원의 적극성을 높이며 인센티브를 발휘할 수 있다. 외부 채용 방식에는 광고 채용, 직원 추천, 캠퍼스 채용, 인터넷 채용 등이 많다. 기업의 대외 채용도 외부 정보와 소통하는 효과적인 방법이며, 기업이 좋은 대외 이미지를 세울 수 있도록 할 수 있다. 신입 사원의 가입은 기업에 새로운 사상과 이념을 가져다 주고, 기업 관리와 기술 혁신에 도움이 되며, 경직성을 방지하는 데 도움이 된다. 인터넷 채용 범위는 광범위하고, 지리적 제한이 없고, 시간을 절약하고, 비용이 저렴하며, 중소 민영기업에 더 적합하다. 물론, 어떤 기업에서든 내외 채용 채널의 결합이 가장 과학적인 선택이다. 채용 방식의 선택에서 많은 기업들이 채용 선발 과정에서 구조화 면접, 리더쉽 그룹 토론, 사례 분석 외에도 다양한 전문 평가 기술을 사용합니다. 관바구니 테스트, 모의 작업회의, 연설, 역할 놀이 등도 있다. 그러나 중소 민영기업에게는 자신의 실력에 따라 적절한 방법 (예: 시나리오 시뮬레이션 기술) 을 선택해야 한다. 보통 중고위층 임원을 선발하는 데 쓰이며 시간이 많이 걸리고 비용이 많이 들며 일반적으로 중소민영기업에는 적합하지 않다. 넷째, 명확한 채용 목표를 수립한다. 부정확하거나 불완전한 요구 사항에 따라 채용하는 사람들은 종종 런인 단계에서 기업에 더 큰 수정 비용을 초래하고, 심지어 업무의 분배와 집행에도 영향을 미친다. 중소 사기업의 제도는 보편적으로 완벽하지 못하여 채용 업무는 참고할 수 있는 직위 묘사가 부족할 수 있다. 따라서 인적자원부의 채용 인원은 채용 전에 고용인 부서가 직무의 책임과 포괄적이고 구체적인 능력 자질 요구 사항을 정확히 설명하고 명확한 채용 목표를 확립하도록 지도해야 한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 인력명언) 채용 과정에서도 채용 부서와 원활한 소통을 유지하여 채용 수요에서 벗어나지 않도록 하여 채용 효율성과 성공률을 높여야 한다. 5. 과학적 선발기준을 세우면 각 기업마다 자체 채용 기준이 있는데, 속칭 문턱이라고 한다. 문턱 설정이 과학적인지 여부는 기업 채용에 매우 중요하다. 대량의 연구와 실천은 지원자의 관련 경험, 학력, 지식, 기술 등 강경한 지표만으로 채용 결정의 성공률이 높지 않다는 것을 증명했다. 지원자의 업무 경력과 교육 수준이 그가 미래의 직업에서 성공할 것이라는 것을 의미하지는 않으며, 그의 경력과 교육은 쉽게 위조될 수 있기 때문에, 중국의 최근 인구조사에 따르면, 중국 대학 이상 졸업장 수는 중국 대학이 실제로 수여하는 졸업장 수보다 65 만 명이 더 많은 것으로 나타났다. 따라서 채용 선발의 효과와 질을 높이기 위해서는 태도, 성격, 의사소통 능력, 협력능력, 기업문화에 대한 정체성 등 지원자의' 소프트' 지표도 전면적으로 검토해야 한다. 기업이 채용할 때는 소프트 지표를 위주로 하고, 하드 지표를 보조하며, 기업 특성 과학에 근거하여 제정해야 한다. 예를 들어, 기업의 문화적 특징은 협력 정신을 강조하는 것이고, 업무 특징은 팀워크를 중시하고, 업계의 경쟁이 매우 치열하다는 것이다. 그렇다면 이 기업 채용의 첫 번째 소프트 문턱은 지원자가 기업문화에 대한 인정을 받아야 하고, 두 번째 문턱은 지원자가 팀워크와 스트레스 감당력이 강하고, 세 번째 문턱은 학력 등 관련 문제다. 이런 딱딱한 조건만 추구하는 것은 현명하지 못하다. 지능이 정상인 사람은 누구나 일정 기간 동안 자신의 기술과 지식을 축적할 수 있고, 회사의 기업문화, 회사의 업무 특징에 적합한 사람은 단시간에 회사를 떠나지 않기 때문이다. 6. 채용 품질 평가 시스템을 보완하면 사후 효과 평가 방면에서 채용 팀은 채용 종료 후 전체 채용 업무를 점검하고 평가하여 적시에 경험을 요약하고 부족을 바로잡아야 한다. 이 평가는 신입 사원 채용 수, 채용 속도, 이직률, 부서 관리자 만족도뿐만 아니라 채용 비용, 실제 결과와 계획의 차이, 지원자의 피드백 등도 고려해야 한다. 신입 사원은 일정 기간 수습 기간을 거친 후 업무 성과를 평가하고, 실제 업무 성과를 채용 시 역량에 대한 테스트 결과와 비교하며, 요약 및 개선을 위해 인적 자원부에 결과를 피드백해야 한다는 점을 간과해서는 안 됩니다. 현재 조직 간 인재 경쟁은 표면적으로 인재 사용권에 대한 경쟁이 아니라 본질적으로 조직의 장기 생존 발전 전략에 대한 경쟁이다. 관련 전문가들에 따르면 적절한 인원을 채용하면 조직에 더 많은 경제적 이익을 가져다 줄 것으로 분석된다. 채용은 조직이 인적자원조합과 교체를 실현하는 수단일 뿐만 아니라, 조직의 장기 생존 발전과 전략적 목표 달성을 위한 중요한 수단이기도 하다. 기업이 가장 우수하고 적합한 인적 자본을 효율적으로 채용할 수 있다면 경쟁 우위를 확보하고 상당한 경제적 이익을 얻을 수 있다. [1] 어린이, 개원. 채용 유효성 연구. 기업경제, 2006, (7):77-79.