많은 사람들이 직위 묘사가 무엇인지 모른다고 믿는다. 직위설명서 역할을 알고 싶은 친구, 다음은 내가 정리해 준 직위설명서 역할의 모범문입니다. 한번 봅시다!
1. 직원 채용 및 고용의 기초를 제공합니다
◎ 직업 자격 결정
직위 묘사는 이 직위의 이력을 결정하고 채용의 기초이다. 채용은 자격 조건에 따라 인원을 선발해야 하는데, 자격 조건에 맞지 않는 사람은 사용할 수 없다. 기업이 꼭 사용해야 한다면, 임금 수준이 떨어지거나 직위가 약간 떨어지는 등 강등할 수밖에 없다.
상황
한 회사가 인적자원부에서 인사 교육 전문가 한 명을 채용했다. 직위 설명에서 직위 자격 열은 학력이 본과 이상이고, 근무경험이 3 년 이상 필요하고, 중대형 기업 또는 외자기업 관련 직위 직원이 필요하다는 것을 분명히 요구하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 학력, 학력, 학력, 학력, 학력) 이런 조건이 충족되어야만 회사는 이 직원을 인적자원부의 이 직위로 채용할 수 있다. 또한 지원자에게 어떤 지식을 요구하고 어떤 업무 범위를 알아야 하는지에 대한 요구는 직위 조건에 명확하게 규정되어 있다. 구체적으로 채용할 때는 규칙에 따라 하면 된다.
◎ 직업 명세서는 노동 계약 체결을위한 첨부로 사용될 것이다.
이 직위는 사원이 채용된 후 체결될 노동계약의 첨부로 설명된다. 기업이 직원을 채용하기로 결정한 후, 직원들이 어떤 책임을 져야 하는지, 어느 정도까지 책임져야 하는지, 이런 문제들은 미리 직무설명서에 합의되어 있어 기업은 직원들에게 반복적으로 설명할 필요가 없다.
입사 훈련의 교재로 삼다.
직원들이 입사한 후, 일자리 설명서는 입사 훈련의 교재로 사용될 수 있다. 신입 사원이 입사한 후, 일반 기업은 입사 훈련을 해야 한다.
2. 목표를 통해 사원을 관리합니다
직원 목표 관리 설계에서는 직무 설명서에 규정된 직책에 따라 직무 설명서를 통해 목표를 직원에게 명확하게 전달할 수 있으며 목표 설계도 용이하게 할 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 목표명언)
◎ 직업 명세서는 직원들에게 목표를 내리는 증빙이다.
목표 관리는 현대 기업 관리의 가장 효과적인 방법 중 하나이다. 직원 목표에 대한 증빙은 직무 설명에 규정된 책임이다. 예를 들어, 인적자원부 교육위원에게 주는 목표는 급여 관리 지표가 아니라 교육 지표입니다. 따라서 작업 설명은 목표 관리의 기본 토대입니다.
◎ 직업 설명에 따르면 목표를 명확하게 설계 할 수 있습니다.
직책 설명에서 특정 프로젝트에는 몇 가지 책임이 있으며, 목표는 누구에게 맡겨야 하는지 모두 명확하다. 따라서 목표 관리를 담당하는 책임자는 직원을 보다 명확하고 효과적으로 목표 관리할 수 있도록 언제든지 직책 설명서를 검토해야 합니다.
성과 평가의 기본 토대입니다.
◎ 직무 매뉴얼은 직무 책임을 정의합니다.
성과 평가에서는 직무 설명서를 고찰해야 이 자리에만 이 책임이 있다는 것을 알 수 있다. 이 직무에서 일하는 직원들이 자신의 의무를 이행하고 자신의 업무 목표를 달성할 수 있는지를 심사할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과) 만약 직위 설명에 이 책임이 없다면, 너는 이 요구로 그를 심사할 수 없다. 왜냐하면 그는 이런 책임을 맡을 필요가 없기 때문이다. 따라서 직무 설명서는 업무 목표 관리 및 성과 평가에 큰 역할을 하며 성과 평가의 기본 토대이기도 합니다.
◎ 직책 설명은 직무 범위를 정의합니다.
직무 매뉴얼은 어떤 직책의 범위, 전책임, 부분, 지원 등을 명확하게 규정하고 있으며, 직원의 직책을 명확하게 나누었다. 일이 완료되지 않았거나 문제가 있을 때 책임은 매우 명확하다.
◎ 직업 설명은 평가 내용을 결정합니다.
직무 매뉴얼에는 심사 평가 내용도 규정되어 있다. 성과 평가 기준은 일치해야 한다. 직위설명이 쓰여지는 방식이 될 수 없고, 심사 기준은 또 다른 방식이다.
4. 기업을위한 보상 정책 수립을위한 기초를 제공한다.
직위평가는 임금을 직접 결정하기 때문에 직위설명서에 제공된 기초평가는 간접적이다. 일자리평가는 기업 임금정책의 기본 근거이며, 전체 임금체계는 일자리 평가에 기초해야 한다
데이터를 지원합니다. 업무 평가의 기초는 업무 분석과 업무 묘사이다. 직무 설명, 직무 내포 분석, 직원 규범 분석 없이는 직무 평가를 할 수 없다. 따라서 근본적으로, 직위 묘사는 기업이 보상 정책을 제정하는 데 중요한 근거를 제공한다. 직위 묘사가 없으면 기업이 임금 정책을 수립하기가 어렵다.
5. 직원 교육 및 훈련의 기초
직원을 양성하는 목적은 일자리와 일자리의 필요에 적응하고, 특정 문화적 자질, 전문지식과 실천기능을 갖춘 직원을 양성하고, 직무자격을 높이고, 본직을 감당할 수 있는 능력을 높이는 것이다. 직책 설명서의 구체적인 요구 사항에 따라 일부 이력이 부족하지만, 다른 방면에서는 매우 우수하여, 회사의 긴급한 인재 요구 사항을 충족시키는 직원들은 자신의 자질을 높이기 위해 교육훈련을 실시하여 결국 직위 지침서의 요구 사항을 충족하도록 하였다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
상황
모 회사는 영업 책임자를 채용할 때 한 지원자가 풍부한 판매 경험을 가지고 있지만 학력이 채용 요구에 미치지 못하는 것을 발견했다. 채용을 담당하는 인사담당자는 매우 유감으로 이례적으로 그를 채용했다. 그는 원래 판매 매니저로 임명되었지만 이력이 부족하여 먼저 판매 부사장으로 임명되었다. 그 후 얼마 동안 그의 학력이 낮은 특징에 따라 그를 대학에 보내 학력의 부족을 보완했다. 이런 식으로, 일정 기간의 고찰을 거쳐, 그 자신의 자질이 향상되었을 때, 직위 요구에 부합할 때, 그는 판매 지배인으로 발탁될 것이다.
스스로 검사하다
모 대형 화학 공장은 한 명의 직원을 채용해야 하는데, 화공 전공 졸업을 요구한다. 하지만 한 수험생은 기계공학을 졸업했는데, 화학공장에는 사실 많은 기계가 있다. 이 후보자는 이 방면에서 매우 우수하지만, 그는 화학공업에 대한 지식과 업무에 대해 거의 알지 못한다. 만약 네가 이번 채용의 책임자라면, 너는 어떻게 처리할 거니? () 을 (를) 선택하십시오.
A. 비화공 전공, 전문 지식 부족, 채용 거부.
B. 일반 노동자로 강등하여 일반 화학 노동자가 되게 하다.
C. 이례적으로 채용하고, 화학 전문 지식을 교육하여, 그들로 하여금 공장에서 기계 엔지니어를 맡게 하다.
아니면 위와 다른 방법이 있다면 당신의 생각을 설명해 주세요.
직원 승진 및 개발을위한 기초를 제공하십시오.
인적자원 관리에서 매우 중요한 일 중 하나는 인적자원 개발이다. 일부 수단을 통해 직원들의 자질과 적극성을 높이고 직원의 잠재력을 극대화하며 기업에 더 큰 기여를 하는 것이다. 직원의 승진과 발전은 인사 심사와 불가분의 관계에 있다. 인원 심사는 직무설명서의 요구에 따라 직원을 대상으로 한다. 직원의 덕, 능력, 근면, 성과에 대한 종합적인 평가를 통해 직무에 적합한지 판단하고 임면, 상벌, 급여, 훈련의 근거로' 사람의 지위' 를 촉진한다. 따라서 직책 설명도 이 작업의 기초를 제공한다.
대부분의 직원들은 한 회사에서 장기간 일하기를 원하며, 앞뒤로 뛰는 것을 원하지 않는다. 주로 발전공간이 있는지, 이를테면 현재 업무원, 판매지배인이나 판매감독이 될 수 있는지를 보는 것이다. 회사는 직위 설명에 따라 일을 해야 한다.
직무 설명서에 따라 직원 승진 경로도를 만들어 표준화 관리의 기본 문서로 삼다. 모든 직원은 자신이 노력하기만 하면 앞으로 어떤 직위로 승진할 수 있는지, 아니면 몇 년이 걸려야 임직 조건을 달성할 수 있다는 것을 알고 있다.
상황
모 직위는 본과 이상 학력을 요구하지만 지원자는 석사 (석사) 로 조건에 따라 이 직위에 적합하다. 직업 설명에서 본과 이상 학력을 규정하면 충분하기 때문이다. 그러나 그는 대학원생을 공부했기 때문에 잠재력이 있다. 본 전공 외에도 그는 MBA 를 배워서 기업 관리를 이해했다. 그러면 이 사람은 앞으로 예비대 진급 일원이 될 것이다. 이 직원은 짧은 시간 내에 반년이나 1 년의 시련을 거쳐 부서 관리자로 승진할 수 있어 그의 승진에 큰 공간을 제공한다.
결론적으로, 직위 묘사는 많은 중요한 역할을 한다. 직위설명서가 매우 중요한 기초문서라는 것을 알 수 있으므로, 직위설명서를 잘 정리해서 문서로 장기간 보관해야 한다.
스스로 검사하다
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직위 묘사가 이렇게 중요하기 때문에 일단 확정되고 발표되면 변경할 수 있습니까? 일자리설명서는 고정불변이 아니며, 일정 기간마다 한 번씩 수정해야 하며, 이런 수정은 기업의 인적자원 계획과 결합해야 한다고 말해야 한다. 이것은 일반적으로 표준화 된 관리의 체계화라고합니다.
1. 정기 조정
한 기업은 3 ~ 5 년 안에 발전 전략을 다시 세워야 한다. 전통적인 제조업과 생산기업에는 보통 5 년이 걸린다. 일부 하이테크 기업에게는 기술 진보가 빠르고, 제품 교체 속도도 빠르며, 시장 상황도 빠르게 변화하고 있다. 기업의 발전 전략을 조정하거나 제정하는 데는 2 ~ 3 년이 걸릴 수 있다.
2. 기업 발전 전략의 조정에 따라 조정되어야 한다.
기업 발전 전략 조정 후 조직 구조의 조정과 변화 (예: 제품 변경, 한 제품의 원래 사업부의 철회 등) 가 발생할 수 있습니다. 신제품을 추가할 수도 있고, 그러면 새로운 부서가 추가될 수도 있다. 또는 R&D 의 힘을 증가시켜 새로운 R&D 부서를 설립해야 한다면 조직 구조가 바뀌고 기능이 바뀌며, 물론 일자리도 바뀌고, 새로운 일자리가 나타나거나, 오래된 일자리가 사라질 수도 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 게다가, 일부 직위의 내용과 직책도 바뀔 것이다.
기업 발전 전략의 조정, 기업 조직 구조의 변화, 일자리 변동에 따라 일자리 설명서를 개정할 것을 제창하다. 이 시간은 기업 발전 전략이 제정한 시간과 거의 일치해야 한다. 매년 작은 변화가 있을 경우, 한 사람의 직책이 몇 가지 줄어들고 다른 한 사람은 한두 가지 책임을 증가시킬 수 있는 등 약간의 미세 조정을 해야 한다. (존 F. 케네디, 일명언) 이 일은 인적자원부가 주관하고 관련 부서에서 결정한다. 연구 후, 전반적인 조정을하십시오.
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