기업 인적 자원 관리는 현대 기업 관리의 핵심이며, 기업 생산의 발전과 경제적 이익의 지속적인 향상을 촉진하는 강력한 동력을 제공할 수 있다. 그러나, 기업 인적자원 관리는 복잡한 시스템이다. 각종 외부 및 내부 요인의 변화로 인해 이런 문제나 그런 문제와 폐단이 생겨 인적자원 관리의 효과에 영향을 미치는 경우가 많다.
첫째, 중국의 기업 인적 자원 관리 진단 및 기술 부족 중국의 기업 인적 자원 관리 진단은 이미 어느 정도의 성과를 거두었지만, 초보적으로 몇 가지 성공적인 실천을 수행했지만, 발전 역사가 짧기 때문에 그 시스템에 대한 연구와 분석이 충분하지 않다. 현재 이론과 실습에는 주로 다음과 같은 문제가 있습니다.
1, 지도 사상이 불분명하고 체계적인 이론적 지지가 부족하다.
지금까지, 국내 인적자원 관리에 관한 시스템 이론은 매우 적고, 인적자원 관리 진단 방법과 기술에 대한 연구는 주로 구체적 방법의 연구와 구체적인 모델 도구의 사용에 초점을 맞추고 있으며, 인적자원 관리 진단 방법론 수준에 대한 연구와 시스템 서술이 부족하다.
2. 완벽한 진단 절차 및 진단 방법 기술에 대한 지원이 부족합니다.
현재 기업 진단에 대한 프로세스 설계는 많지만 기업 인적자원 관리에 대한 진단은 매우 적다.
경험적 판단이 많고 체계적인 정량 분석이 적다.
진단 전문가는 식견이 넓고, 이론적 근거가 있으며, 문제 해결에 대한 생각이 넓어서, 그들의 경험을 합리적으로 이용하여 기업 인적자원 관리를 진단해야 한다.
4. 진단의사의 종합능력이 부족하여 효과적인 진단지원을 제공할 수 없다.
현재, 중국 진단상담업계 종사자와 외국 종사자 사이에는 큰 배경 차이가 있다.
둘째, 기업 인적 자원 관리 진단 프로세스는 기업 인적 자원 관리 진단을 수행하며 특정 프로세스와 절차를 따라야 합니다. 필자는 우리나라 기업 인적자원 관리 진단 프로젝트의 실천을 감안하여 다음과 같은 진단 절차를 채택할 수 있다는 것이 우리나라 기업의 열자원 관리에 유익하다고 생각한다.
1. 진단 항목을 만들고 진단 팀을 구성합니다.
일반적으로 진단 작업 그룹은 세 부분으로 구성됩니다.
(1) 기업 자체의 인적 자원 부서 전문가는 진단 업무에서 보조 역할을 합니다.
(2) 기업 의사결정층의 고위 관리자는 진단 업무에서 구독 역할을 한다.
(3) 기업이 채용한 외부 인적 자원 진단 전문가는 컨설팅, 사고, 기술 및 조직 진단을 제공하는 전문가로서 진단 업무에서 주도적 역할을 한다.
2. 정보 수집
우선 진단 대상과 관련된 자료 (예: 조직도, 최근 몇 년간의 통계, 인적자원과 관련된 규제제도 등) 를 수집해야 한다. 인적 자원 관리 진단 프로젝트의 특성에 따라 제공되는 정보도 다릅니다.
둘째, 현재 인적자원 정책과 인적자원 관리 절차를 수집하고 정리한다. 여기에는 검사받는 기업의 상급 행정부가 인적자원 업무에 관한 일반적인 원칙과 집행 상황을 포함한다.
또한 기업 작업 환경의 특수성을 이해하고 기업의 경영 전략과 조직 전략, 경영 전략을 중심으로 마련된 제품 개발 계획, 기술 진보 계획 및 투자 계획 (인적 자원 개발과 관련된 기타 정보 또는 예비 아이디어 포함) 을 이해하고 파악합니다.
3, 심층 조사
진단은 기업에 깊이 들어가야 한다. 이 단계에서 자주 사용하는 방법은 인터뷰법, 설문법, 계량법이다. 이것은 이 모델의 핵심 중 하나이다.
면접을 예로 들어 간단히 설명하겠습니다.
면접은 주로 개별 면접과 좌담회로 나눌 수 있다. 면접은 주로 다음 사항에 주의해야 한다.
(1) 인터뷰 대상자를 자기 부서에서 일하는 전문가로 취급하고, 회사의 운영에 대해 자신의 경험과 견해를 가지고 있다.
(2) 인터뷰한 재직 직원은 직원 대표여야 하며, 자신의 직무와 직무 책임을 이해해야 한다.
(3) 인터뷰 대상을 선택할 때는 가능한 한 인종이나 성별의 조화를 고려해야 한다. 포럼을 개최할 때 면접 방식의 장점은 직원들의 참여가 회사와 워크플로우에 대한 이해를 높였다는 것이다.
4, 마무리 및 분석
수집 및 조사 된 데이터에 따라 분류됩니다. 관찰은 모든 합리적인 점이 있다. 마지막으로 단점을 나열합니다. 이 단계에서 사용되는 방법은 주로 통계 분석이며 SPSS 와 같은 통계 소프트웨어를 이용하는 경우가 많습니다.
단변수 분석. 단변수 분석은 한 번에 하나의 변수만 검사하는 분포입니다. 예를 들어, 연구 대상이 어느 부서에서 왔는지 측정하면 각 부서에 얼마나 많은 사람이 있는지, 각 부서에 얼마나 많은 사람이 있는지 등을 알 수 있습니다.
2 변수 분석. 두 변수 간의 경험적 관계를 결정하기 위해 두 변수를 동시에 분석합니다. 해석형 이진 테이블을 만드는 단계는 다음과 같습니다. A, 인수의 속성에 따라 샘플을 그룹화합니다. B. 변수의 속성에 따라 이러한 그룹의 하위 그룹을 설명합니다. C 마지막으로 인수의 하위 그룹을 인수 속성의 비교 인수에 따라 이 테이블을 해석합니다. 예를 들어, 우리는 부서별로 직원 만족도를 비교할 수 있습니다. 직원 소득과 교육 (훈련) 의 관계를 분석하다.
C 다변량 분석. 다변량 분석은 동시에 두 개 이상의 변수를 분석하는 것으로, 2 변수 분석의 확장으로 볼 수 있습니다. 상세 분석 모드는 다른 변수도 함께 도입하여 두 변수 간의 관계를 해석하는 다변량 분석 방법입니다. 인수-검사 변수-인과 변수로 표현할 수 있습니다. 예를 들어, 우리는 서로 다른 학력의 직원 만족도에 뚜렷한 차이가 있다는 것을 발견했다. 이 경우 수익을 검증 변수로 사용할 수 있어야 합니다.
5, 정기 진단 보고서 제출
이 단계는 주로 모델 분석 및 전문가 진단을 사용합니다. 전문가 진단은 주로 증거 이론에 근거한 전문가 그룹 종합 평가 진단을 채택한다.
증거 이론은 중요한 불확실성 추리 방법으로, 증거 합성 공식은 서로 다른 전문가 간의 지식과 불확실성 결론을 효과적으로 종합하여 서로 다른 평가 방법 (또는 다른 전문가) 이 서로 다른 각도에서 얻은 결과를 종합하여 종합 평가를 형성할 수 있다.
6, 통합 관리 및 보조 프로그램 구현
진단 보고서는 기업 인적 자원 관리 진단의 결과 중 하나이지만 인적 자원 관리 진단의 끝은 아닙니다. 진단 전문가는 또한 기업이 진단 계획을 실행하는 데 도움을 주어야 한다. 이 단계에서는 관련 부서의 리더와 직원에 대한 진단 업무 분야의 교육이 필요하며, 이를 통해 업무 수행에 대한 지식과 방법을 습득함으로써 기업의 자질을 근본적으로 향상시킬 수 있습니다. 진단 팀 구성원은 개선 계획 구현 과정에서 발생하는 문제에 대해 연구하고 대응해야 합니다. 개선 방안을 구현하는 일부 개선 프로젝트에 대해 시범적인 지침을 할 수 있다.
7. 사후 방문 및 피드백
진단 프로그램이 일정 기간 구현되면 구현 효과에 대한 피드백과 평가를 수행하여 진단 효과를 확인하거나 새로운 문제에 대한 방안을 조정해야 합니다.
셋. 요약하자면, 만약 우리가 기업 인적자원 관리를 진단하고, 일정한 관리 이념을 바탕으로, 일정한 절차를 따르고, 여러 단계에서 적절한 진단 방법을 중점적으로 채택한다면, 기업 인적자원 관리의 현황을 기본적으로 파악하고, 존재하는 문제를 찾아내고, 기업 인적자원 관리를 개선하기 위한 조치를 취할 수 있습니다.