먼저 대답한다. 인재 보유는 무엇을 의미합니까? 문자 그대로 기업이 인재를 채용하여 회사 발전에 사용하는 비축 전략이다.
이런 비축 전략은 일반 채용과 구별되어야 하며, 일반 채용은 직원들이 가장 짧은 시간에 특정 직위를 정할 수 있도록 해야 한다. 직설적으로 말하면 직원들이 직접 근무할 수 있는 시간이 짧을수록 좋다. 즉, 빨리 회사에 가치를 창출할 수 있는 것이 좋다. 가장 직접적인 성과는 3 개월의 시용 기간이고, 어떤 회사들은 심지어 두 달, 한 달 시용 기간이다. 이 시간을 넘어서도 아직 자리를 잡을 수 없는 사람은 기본적으로 도태될 것이다.
하지만 인재비축이 채용된 직원들의 경우 단기간에 직접적인 가치 창출을 요구하지 않는 것은 인재비축이 인재의 가소성에 더 중점을 두고 있고, 인재가 회사에서 장기적으로 발전할 수 있기를 바라는 계획이기 때문이다.
이것은 두 번째 질문을 포함합니다. 무엇을 모집합니까?
개인경험에서 인재비축이 막 입사한 것은 일반적으로 일선 업무를 직접 접할 수 있는 것이 아니라 계획, 조정, 업로드 등의 일을 더 많이 배정하는 것이다. 그러나 소기업에서는 빗질하고 통합해야 할 업무가 그리 많지 않을 수도 있다. 많은 조정류의 업무가 업무 부서에 직접 끌려갈 수 있기 때문에 소기업, 인재 비축 직원, 할 일이 없는 현상을 초래할 수 있다. 그러나 약간 규모가 큰 성숙한 회사에서는 이런 회사 업무 규모가 비교적 성숙하고 일선 업무직이 업무를 전공하고, 무대 뒤의 계획 기능 업무는 전문가를 배치해야 하기 때문에 인재가 비축한 직원은 이런 종류의 직업부터 시작할 가능성이 크다.
그래서 인재 비축 직위는 이름을 걸고 출근하지 않는 것이 아니라, 회사는 복지기관이 아니며, 출근은 반드시 해야 한다. 다만 회사 규모가 다르고, 업무 논리가 다르기 때문에, 일부 회사의 인재 비축 일자리가 바쁘고, 어떤 것은 한가한 상황이다. 극단적인 한가함, 게다가 회사가 출석 제도에 그다지 신경을 쓰지 않는다면, 당신이 말하는' 이름을 걸어라, 출근하지 마라' 는 현상이 생길 수 있다.
여기에는 기업이 인재 비축직을 모집하는 중요한 목적 중 하나는 핵심 직원이 유실될 때 손실을 최소화할 수 있기를 바라는 것이다. 인재 비축 직위는 일반적으로 판매 엘리트, 기술 엘리트, 부서 관리자 등 핵심 직원을 대상으로 하는 작업이기 때문이다. 회사는 또한 핵심 직원들에게 업무 내용을 가능한 한 체계화하여 복제 가능한 모델을 형성하여 비축 인원의 학습과 운영을 용이하게 할 것을 요구한다. 이렇게 하면 핵심 직원이 이직할 때에도 인재가 일자리를 비축할 수 있다. 회사의 인재 구조의 안정을 형성하고 손실을 최소화하는 목적.
< P > 인재 비축은 결국 회사가 비축해야 할 것은' 인재' 이며, 결국 회사는 직원들이 특정 직위에 떨어져 가치를 창출할 수 있어야 한다는 점에 유의해야 한다. 회사가 양머리를 걸고 개고기를 파는 것이 아니라 자신의 기업 인재를 진지하게 양성하고자 하는 한, 장기적으로 볼 때 인재비축직을 가진 직원들이 견지할 수 있다면 일반 채용한 직원의 발전 잠재력보다 더 크다.