보험회사의 전반적인 인적 상황은 여전히 매우 좋다.
인적 자원은 생산 요소 중 가장 적극적이고 역동적인 요소입니다. 보험 회사로서 열정과 열정을 최대한 발휘하려면 대규모의 합리적으로 구성된 고품질 인재 팀을 구축해야 합니다. 모든 유형의 인재를 육성하고, 창의성과 인재 관리 시스템을 개선하는 것이 보험 회사 발전의 초점이 되었습니다. 우리나라 보험회사의 실제 인사관리에 따르면 첫째, 고품질의 인력을 확보하기 위해서는 매우 우수한 리더십 팀이 있어야 하고, 선진적인 기업문화를 활용하여 화합해야 한다. 간부와 인력, 그리고 체계적인 직원 교육이 있어야 합니다. 시스템을 발전시키기 위해서는 인재가 돋보일 수 있는 좋은 분위기를 조성해야 합니다. 두 번째는 경쟁 인센티브, 평가 인센티브, 급여 인센티브를 포함한 강력한 인센티브 및 제한 메커니즘을 구축하는 것입니다.
키워드: 인적 자원 관리, 교육 훈련, 성과 관리
보험 산업의 개방과 외국 보험 회사의 진출로 인해 중국 보험 회사는 직면하게 되었습니다. 자본력을 바탕으로 사업, 고객, 기술과 인재, 인재 측면에서 치열한 경쟁을 벌이는 것이 보험업계 경쟁의 근간입니다. 보험시장의 인재 확보 경쟁에 어떻게 대처하고 그에 상응하는 대책과 조치를 취할 것인지, 인적자원 관리 시스템을 조속히 개혁할 것인지는 중국 보험산업의 번영과 발전과 관련된 주요 문제이다.
1. 중국 보험산업의 인재육성 및 관리의 필요성
1. 보험회사의 승리를 좌우하는 결정적인 요소는 지식, 기술, 지능이다. 인재는 기업 발전과 비즈니스, 기술, 경영, 시스템 혁신 및 기타 측면을 촉진하는 데 있어 특히 두드러지고 중요한 역할을 하며, 이는 향후 업계의 치열한 경쟁에서 승리할 수 있는지 여부를 결정하는 결정적인 요소입니다. 우리 나라가 세계무역기구(WTO)에 가입한 후, 대규모 국제 다국적 보험 회사들이 우리 나라에서 네트워크 레이아웃과 현지화 프로세스를 가속화했으며, 이들의 경영 및 비즈니스 인재는 주로 우리 나라의 보험 업계에서 나왔습니다. 모든 분야의 인재에 대한 수요가 크게 증가하고 우리나라의 중급 및 고급 보험 인재가 상대적으로 부족한 상황에서 인재 경쟁을 상상할 수 있습니다. 보험사가 인재 확보 경쟁에서 주도권을 잡을 수 있느냐가 시장 경쟁에서 성공하느냐 실패하느냐의 관건이 될 것이다.
2. 현대적인 기업 시스템을 구축하는 데 있어 인재는 최우선입니다. 보험회사에 대한 현대적인 기업 시스템의 구축은 인재의 지원, 특히 조직과 조직을 이해하는 인재의 지원과 분리될 수 없습니다. 현대 기업 시스템의 운영. 보험회사의 현대 기업 시스템 설계는 명확한 재산권, 명확한 권리와 책임, 정부와 기업의 분리, 과학적인 경영 등 현대 기업 시스템의 일반적인 특성을 충족해야 할 뿐만 아니라 실제 기업 시스템과 결합되어야 합니다. 보험회사의 산업특성, 재산권구조, 사업규모 등의 실태를 고려하여 경영이론과 실무에 정통한 인재가 요구될 뿐만 아니라, 국제보험의 운영 및 경영 실무에 정통한 인재가 필요합니다. 회사.
2. 현재 우리나라 보험사의 인사관리에 존재하는 문제점
1. 보험인력의 공급이 수요를 초과하고 있습니다
우리나라 보험업 종사자는 120만 명에 달하지만 보험업계 전체가 수량, 구조, 품질 측면에서 보험시장의 발전 요구를 따라잡을 수 없습니다. 보험산업의 보험계리, 보험 인수, 투자, 청구, 사업 개발 분야의 전문 인재 양성은 점진적이고 누적적인 과정이며, 우리나라에서 보험 전공 학부 인재 양성은 최근 몇 년간 시작되었습니다. 현재 우리나라 각방면에서 보험인재가 심각한 부족현상을 겪고 있으며 특히 국제보험시장을 이해하고 국제보험법규에 정통한 보험계리사, 종합인재 등 전문기술인재가 부족하다.
2. 보험회사에는 경쟁적인 인센티브 메커니즘이 부족합니다
어떤 관점에서 볼 때 인사 관리의 본질은 직원들이 높은 업무 열정을 유지하도록 동기를 부여하는 데 있습니다. 인재 주체의 내적 동기를 자극하고 열정, 주도성, 창의성을 충분히 동원해야만 인재가 지속적으로 가치를 창출할 수 있습니다. 급여 수입 및 다양한 혜택과 같은 물질적 요구 외에도 직원의 영적 요구도 필수 불가결하며 이는 주로 개인 개발 및 성공의 요구에 반영됩니다. 그러나 현재 보험회사에는 합리적인 인재 선발 시스템과 적자생존을 위한 경쟁 메커니즘이 아직 형성되지 않아 다양한 수준에서 인재의 두각을 저해하고 우수 인재의 인재에 영향을 미치고 있습니다.
3. 보험 인재의 정상적인 흐름은 제한되어 있습니다.
보험 인재의 흐름은 시장 경제 발전의 객관적 추세입니다. 보험 인재의 부족은 필연적으로 여러 보험 회사 사이의 보험 인재 흐름으로 이어질 것입니다. 그러나 일부 보험 회사에서는 이러한 정상적인 흐름을 인위적으로 제한합니다.
한편으로는 보험 인재를 유지하기 위한 대책을 적극적으로 취하지 않고, 다른 한편으로는 떠나는 보험 인재를 다양한 방식으로 방해하여 그들의 정상적인 발전을 방해하고 있습니다.
3. 새로운 상황 속 보험사의 인력 경쟁 상황 분석
1. 외국 보험사의 유입으로 인재 확보 경쟁은 더욱 치열해질 전망이다
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중국의 WTO 가입과 보험 시장의 추가 개방으로 인해 외국 보험 회사의 매력적인 발전 전망, 교육 기회, 선진 관리 시스템 및 높은 급여는 보험 업계 사람들에게 상당히 매력적입니다. 비즈니스 경쟁이 심화됨에 따라 수준 높고 전문적인 보험 인재에 대한 수요가 점점 더 커지고 있습니다. 기존의 보험사 인재유출 문제와 잠재적인 인재유출 문제가 해결되지 않으면 중국 보험사가 외국 보험사와 경쟁하기는 어려울 것이다.
2. 보험 업계의 운영 환경 변화로 인해 팀의 질이 저하되고 있습니다.
현재 보험 전문가의 부족은 보험 업계를 제한하는 가장 심각한 문제 중 하나가 될 것입니다. 우리나라 보험산업의 미래 발전. 이는 현재 인재 부족 현상과 외국 보험사 진출 이후 점점 치열해지는 '인재 전쟁'뿐만 아니라, 근본적으로 변화해야 할 현재의 보험 교육 개념, 교수 계획, 커리큘럼 및 교원 지위에도 반영된다.
3. 인재경쟁은 전문화와 복합경쟁으로 발전하고 있다
두 가지 특징을 갖고 있다. 첫째, 인재에 대한 수요는 전문화되는 경향이 있고, 시장 경쟁은 필연적으로 경제와 경영을 악화시킨다. 기술은 전문화 방향으로 발전하고, 인재육성 자체도 전문화 방향으로 발전하고 있습니다. 둘째, 전문인재 확보 경쟁이 첨단정보, 보험마케팅, 보험계리, 손해배상, 보험법 등 전공으로 옮겨가면서 인재 전공의 범주가 더욱 완전해지고 전공이 서로 통합·침투하며 인재를 육성하고 있다. 다양한 능력을 갖춘 하나의 전문가로 거듭납니다.
IV. 우리나라 보험회사의 인력관리를 위해 취해야 할 조치
1. 수준 높은 보험회사 직원팀을 구성하라
(1) 고급 성적 리더십 팀으로 팀을 구성합니다. 좋은 리더는 보험회사에 매우 중요합니다. 보험회사의 리더들은 불확실한 사업 환경에서 회사가 법에 따라 운영되고, 경쟁력 있고 고품질의 서비스를 제공하며, 효율적인 운영 메커니즘을 개선하고, 인적 자원을 효과적으로 활용할 수 있도록 리더십과 의사결정 역할을 수행해야 합니다. 자원 관리가 결정적인 역할을 합니다. 일반 기업이 발전하고 성장하려면, 낙후된 기업이 어려움에서 벗어나려면 이 기업의 리더가 뛰어나야 합니다.
(2) 선진 기업 문화를 활용하여 간부와 직원을 하나로 묶습니다. 보험회사는 금융서비스 기업으로서 사람중심의 기업문화를 확립하고, '인간화' 경영을 실천하며, 인재존중과 사람의 다양한 잠재력 개발에 대한 존중을 경영의 최우선에 두어야 합니다. 문화경영의 실천을 통해 회사가 추구하는 가치와 행동양식을 확립하고, 기업정신을 적극적으로 고양하며, 통일되고 명확한 목표를 달성하기 위해 전 직원이 함께 노력할 수 있도록 지도합니다. 보험회사는 인재의 물질적, 정신적 필요를 모두 고려하는 인도적이고 과학적인 인센티브 메커니즘을 구축하고 직원을 존중하는 환경을 조성하며 직원에 대한 비의무적 인센티브와 제약을 구현해야 합니다. 보험회사는 민주주의 정신을 수양하고 경영진과 직원 간 정기적인 의사소통을 유지해야 합니다. 경영진은 직원의 의견을 경청하고 직원의 자아실현 욕구를 충족시켜 직원이 참여의 가치를 실현할 수 있어야 합니다. 주관적인 의견과 창의성을 최대한 발휘할 수 있도록 기업을 운영합니다.
(3) 직원의 전문적 자질을 종합적으로 개선하고 교육 및 개발 시스템을 구축하는 것이 필요합니다. 새로운 상황에서 교육은 직원이 업무 요구에 적응할 수 있도록 할 뿐만 아니라 직원의 자존감을 향상시키는 데에도 도움이 됩니다. 이는 회사의 인적 자원 개발 및 관리에 있어 중요한 부분입니다. 첫째, 신입사원의 잠재력을 개발, 훈련 및 활용하기 위한 교육을 강화해야 합니다. 둘째, 보험회사는 필요한 보험 업계 인재를 양성하기 위해 대학에 의존해야 합니다.
(4) 재능이 돋보일 수 있는 분위기를 적극적으로 조성해야 합니다. 역동적이고 진취적인 기업 능력의 핵심은 직원의 열정과 지능을 고취시키는 능력에 있습니다. 새로운 상황에서 인적 자원 업무는 직원의 주도성과 창의성을 격려, 개발, 육성하는 인적 자원 관리 모델을 확립하고 완전한 인센티브 및 제한 메커니즘을 구축해야 합니다. 첫째, 경쟁을 장려하는 고용 메커니즘을 확대해야 합니다. 둘째, 과학적인 인센티브와 평가 메커니즘을 구축해야 합니다. 셋째, 인재 유지를 잘해야 하며, 회사 자체의 영향력을 활용하여 인재를 유치하고, 인재를 잘 활용해야 합니다.
2. 회사와 직원의 개인적 발전을 결합하는 인센티브 및 제한 메커니즘을 확립합니다.
(1) 경쟁적인 인센티브. 경쟁은 동기를 부여하는 중요한 수단이다.
경쟁 메커니즘은 직원을 자극된 상태로 만들어 사람들에게 긴박감과 동기를 부여하고 직원의 절대 만족을 강화하며 인재의 전반적인 품질의 지속적인 향상을 촉진합니다.
우선 채용제도 측면에서 기업은 경영직과 직위에 임명제와 임명기간제를 시행하는 동시에 기업 발전의 요구에 따라 이를 실현해야 한다. 시장에 기초한 인적자원의 배분. 표준화된 계약서를 통해 양측의 권리와 의무를 명확히 하고, 양측의 행위를 규제하며, 고정직에서 계약직으로, 신분관리에서 직위관리로의 전환을 촉진합니다.
둘째, 선발·임용제도에서 경쟁적 채용을 추진하고, 관리자 선발·임명과 직원의 직무변경에 '개방·평등·경쟁·능력선택'의 경쟁 메커니즘을 도입한다. . 리더와 관리자의 선발 및 임명에 있어 경쟁력 있는 채용을 추진하는 데 중점을 두고 있으며, 한편으로는 경영진을 활성화하여 현직 인력이 탈락에 대한 압박감을 느낄 뿐만 아니라 품질을 향상하고 열심히 일하려는 동기를 갖고 한편으로는 진취적인 정신을 자극합니다. 한편으로는 더 많은 더 나은 인재가 리더십과 관리직을 맡을 수 있는 가능성을 제공하고 선택의 지평을 넓힙니다. 높은 자질, 큰 잠재력, 유망한 교육 전망을 갖춘 젊은 예비 관리자 그룹을 발견하고 마스터합니다.
(2) 평가 및 인센티브. 평가의 효율성은 평가의 품질과 직접적인 관련이 있습니다. 관리자의 주관적 주도권을 극대화하는 것이 평가의 핵심입니다. 첫째, 과학적 평가 기준이 설정되어야 한다. 실제 업무를 바탕으로 평가항목 및 평가지표를 설정하고, 평가내용 및 평가절차를 명확히 하며, 업무성과 중심의 평가 및 평가체계를 구축합니다. 방법으로는 분류 및 정량적 평가를 실시하고, 대상을 구별하며, 다양한 평가 방법을 시행하고, 분류 및 정량적 평가를 통해 성과를 평가하고, 다자간 평가를 통해 전반적인 품질을 평가합니다. 적시성 측면에서는 평가주기를 최대한 단축하고, 적시성 향상을 위해 동적평가를 실시해야 한다. 둘째, 이를 잘 조직하고 실행해야 한다. 실행 단계에서는 결과의 정확성을 보장하고 리더와 관리자가 직책을 조정할 수 있는 객관적이고 공정한 기반을 제공하기 위해 철저한 준비, 정확한 운영 및 심층 분석이 필요합니다. 마지막으로, 효과적인 인센티브가 구현되어야 합니다. 평가 결과를 관리자에게 동기를 부여하는 중요한 기초로 사용하십시오. 물질적 인센티브와 정신적 인센티브를 실시하는 동시에 평가의 심각성과 공정성을 반영하고 관리자 심사, 선정 및 조정에서 평가의 역할을 최대한 발휘하며 관리자에 대한 인센티브 강도를 높입니다.
(3) 급여 인센티브. 보험회사는 시장지향적인 채용제도를 확립하고 시장지향적인 보상체계를 성실히 구축해야 합니다. 합리적인 보수 결정은 직원들에게 동기를 부여하는 데 없어서는 안 될 수단입니다. 직원과 회사의 발전 전망을 긴밀하게 연결하고 위험을 피하고 혜택을 누릴 수 있는 새로운 분배 메커니즘을 구축하는 것이 필요합니다. 보험사가 인재를 유지하려면 내부 할당 시스템 개혁을 강화하고 회사 보수 정책의 대외 경쟁력을 높여야 한다. 기업 내 모든 계층에서 차별화된 인센티브 정책을 시행해야 하며, 직원의 직위, 기여도, 성과에 따라 다양한 보상 패키지가 결정되어야 합니다. 직원 급여는 초과 이익 기여도, 성과 성장, 위험 수익, 그리고 시장만족도를 높여 소득격차를 적절하게 확대해야 한다. 보험회사는 경영요소와 인적자원에 부가된 기술요소가 기업의 소득배분에 참여할 수 있는 방법과 수단을 모색하고 이를 체계화, 제도화하기 위해 노력해야 한다. 또한 보험회사는 기업 연금에 대한 인센티브 시스템을 개선해야 합니다. 기업연금은 기본연금보험을 기본으로 기업급여를 바탕으로 자율성과 능력의 원칙에 따라 독립적으로 설립된 보충연금보험제도로서 기업의 급여관리에 있어 중요한 부분을 차지합니다. 임금, 상여금, 기타 복지제도와 함께 '급여패키지'를 구성하여 인재를 유치하는 중요한 수단이 되었습니다. 또한, 기타 비법정 복지조치로는 장기적인 인센티브 및 보안 효과를 달성하기 어렵습니다.
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