직원들에게 인력 파견이나 인력 아웃소싱은 최후의 수단인 경우가 많다.
직원들에게 취업을 위한 첫 번째 선택은 고용 단위와 직접 근로 계약을 맺고 고용 단위의 계약직 근로자가 되는 것이다. -부대 정식 직원이라야 비로소 부대의 모든 혜택을 진정으로 누릴 수 있습니다. 인력파견 및 인력파견 방식에 있어서, 근로계약법에서는 인력파견자와 "정규직"이 동일한 직위, 동일한 급여, 동일한 처우를 갖도록 규정하고 있으나, 실제 운영에서는 대다수의 기업이 전혀 영업을 하지 않고 있습니다. . 만약 근로자파견이 여전히 "근로계약법"에 근거를 두고 있고, 파견인력이 심각한 경우에는 "근로계약법" 관련 조항을 위반하여 실제 고용주를 상대로 중재를 신청하고 손해배상을 청구할 수도 있습니다. 인력파견 인력은 그런 자격조차 없습니다. 인력파견은 여전히 근로관계로 분류될 수 있기 때문입니다. 실제로 인력파견은 근로계약법의 적용 대상이 아닙니다. 경제상업계약은 소형포장계약과 마찬가지로 흙과 돌의 일을 감독이 아웃소싱한다.
많은 사람들에게 인력파견과 인력아웃소싱을 선택하는 것은 이제 최후의 수단이고, 좋고 만족스러운 일자리를 찾는 것은 더욱 어렵다. 위의 두 가지 채용 방식을 선택한 사람들은 크게 세 가지로 분류할 수 있는데, 첫 번째 부류는 상대적으로 좋은 단위로, 관련 가구의 일부 사람들이 입사를 원하지만 이러한 단위는 직원 관리가 엄격하고 직원이 없습니다. 인력파견으로 일시적으로만 진입할 수 있기를 바랍니다. "긍정적"이 되기 전에 기회를 기다리시기 바랍니다. 두 번째는 학력이 낮거나, 나이가 많거나, 기술이 없는 경우, 스스로 적합한 취업 단위를 찾기가 어려워 인력파견이나 인력 아웃소싱 등을 통해 인력서비스업체에 의존하는 경우이다. 세 번째는 일부 고용단위의 일방적 요구사항으로, 일부 근로자는 이러한 단위에 진입하기 위해 포기할 수밖에 없는 경우이다.
부대로서는 최후의 수단이자 관리가 필요한 상황이다.
일부 단위에서는 인력 파견과 인력 아웃소싱을 최후의 수단으로 활용하기도 합니다. 정부 기관이나 기관에 '정규직'이 되려면 공무원이나 공공기관의 설립과 지위가 있어야 한다는 사실을 많은 분들이 알고 계시지만, 요즘은 시험을 통해서만 취업이 어렵습니다. 과거에는 국유 기업의 진입이 상대적으로 개방적이었지만 최근 몇 년 동안 국영 기업이 관리하는 상급 조직에서는 인력과 임금에 대한 전면적인 통제를 채택했습니다. 예를 들어 작성자가 사람을 모집하려는 지역의 국영 기업이라면 "두 명 후진 한 사람 전진"이라는 원칙을 준수해야하며 모든 수준에서 승인을 얻습니다. 지구 리더십 수준까지 내려간 후 채용이 대중에게 공개됩니다. 따라서 이들 단위에서 업무에 필요한 인력을 고용해야 한다면 인력파견과 인력아웃소싱만 선택할 수 있다.
결론적으로 억지로 하지 않는다면 구직자는 인력파견과 인력아웃소싱의 길을 택해서는 안 된다고 생각한다. '이등시민'과 '삼등시민'이 된 느낌에 대해서는 피청구인이 더 생생하게 표현하였으므로 다시 설명하지 않겠습니다.