시장 경제가 지속적으로 발전함에 따라 기업 인재 계층의 구축은 인재 보유를 제공할 뿐만 아니라 팀을 안정화하고 경쟁력을 강화하며 개선할 수 있는 효과적인 방법을 제공하는 것이 특히 중요합니다. 품질 개발. 그렇다면 인재 계층을 구축하기 위한 아이디어는 무엇입니까? 인재 계층 구축의 원칙은 무엇입니까?
1. 인재 계층 구축을 위한 아이디어
1. 핵심 직책이나 이동성이 높은 직위를 선택하고 회사 발전에 시급히 필요한 인재를 확보합니다.
(1) 우선 핵심 직위나 이동성이 높은 직위의 예비 인력에 집중하고, 인재 위기로 인한 회사의 손실을 줄이는 패턴을 점진적으로 형성해야 합니다. 이러한 직책에 대한 재능, 기술 및 우수한 인력을 선발하는 핵심 직위
(2) 그룹이 확장됨에 따라 예비 인력의 긴급한 필요성을 고려하여 사전에 상응하는 준비를 합니다. 그룹의 발전은 미래의 핵심 전략 목표이며, 그룹의 발전에 대처하기 위해서는 수많은 종합적인 인재가 필요합니다. 따라서 인재계층 구축의 핵심은 자격을 갖춘 인재를 다수 확보하여 직원 중에서 선발하고, 풀뿌리 수준에서 필요로 하는 자격을 갖춘 인재를 외부에서 다수 채용하는 것이다.
2. 백본 및 예비 인력 그룹을 결정하고 예비 인력의 개인 파일을 구축하며 예비 인력 풀을 구축합니다. 그룹의 경쟁은 인재의 경쟁입니다. 인재는 그룹의 기초이자 그룹의 가장 귀중한 자원입니다. 직원의 질은 기업의 성패에 큰 영향을 미칩니다. 인재계층 건설 인력은 관리인력, 전문기술인력, 복합인력으로 구분된다.
(평가 기준 : 업무 성과, 개인 능력, 발전 가능성, 대인 관계 및 홍보 능력 등) 인사를 선택할 때 직종별로 기준도 다릅니다. 인재상 : 긍정적인 사고방식, 업무에 대한 헌신, 직업윤리(전반적인 인식, 그룹에 대한 충성심, 회사의 제도에 대한 복종 등), 직업능력 및 학습잠재력, 강력한 능력과 예비력을 갖춘 중추 및 예비인력에 대한 적합성 탄력성, 그리고 예비군의 개인적 자질과 가치 지향이 기업의 요구를 충족하는지 여부를 결정하기 위해 예비군의 강점, 약점 및 성격 특성을 대상으로 분석하는 능력입니다. 동시에, 자신에게 적합할 수 있는 직위와 교육 방향을 분석하고 연구하고 예비 인력을 위한 개인 파일을 의도적으로 설정합니다(이 파일은 개인 교육 파일과 결합하여 직원 개인 교육 파일을 구성할 수도 있음). (성별, 나이, 학력, 성격 특성, 강점, 약점, 예상되는 발전 방향, 가능한 적합한 직위, 직위 요구 사항을 충족하기 위해 연습하는 데 소요된 시간 등). 이사는 언제든지 예비 직원을 추가하거나 조정할 수 있습니다.
3. 교육 계획을 수립하고 인재 계층 구축을 위한 인력 대상 교육을 실시합니다.
교육의 목적은 자율 학습에 중점을 두고 이론과 실제의 결합을 고수하는 것이며 직업 윤리, 정신 관리, 비즈니스 기술, 관리 능력, 홍보 능력, 정치적 통찰력 및 정책통제 자기증진의 목적을 달성하기 위해 그룹에 자신의 관심과 취미에 맞는 일자리가 있을 때 이를 수시로 홍보할 수 있으며, 현행 방법을 모아 그룹에 적합한 실무적 경영 및 기술인재를 양성하여 승리를 이룰 수 있습니다. -그룹과 개인 모두에게 유리한 상황입니다.
예비군 훈련은 3개월, 6개월, 1년의 3주기를 원칙으로 하며, 특수훈련, 순환훈련, 파견훈련, 대체훈련 등의 방법을 사용한다. , 대화 및 커뮤니케이션은 언제든지 가능합니다.
특별 교육: 일부 특별 교육은 종합적인 품질 및 관리 능력 향상을 위해 매년 실제 상황에 따라 결정됩니다.
아웃바운드 교육: 본인의 능력, 특정 업무 상황, 향후 포지셔닝에 따라 아웃바운드 교육 내용을 결정하면 직원의 관리 능력과 전반적인 품질을 향상시킬 수 있습니다.
순환 교육 - '자기 가치 창출' 계획: 직원의 관심과 전문성, 경력 개발에 대한 열망을 바탕으로 예비 인력이 새로운 직무에 도전할 수 있도록 허용합니다. 가장 적합한 사람을 가장 적합한 위치에 배치해야만 직원의 잠재력이 극대화될 수 있습니다.
교육 과정에서:
(1) 효과가 만족스럽지 않으면 수정하세요. 직원들에게 더 가깝도록 교육 프로그램을 조정하십시오.
(2) 개별 직원의 개선 효과가 분명하지 않은 경우 목표 교육을 강화합니다. 예비군 자체의 여건의 한계로 인해 실질적으로 큰 개선을 이룰 수 없는 경우 적시에 조정해야 하며 동시에 적시에 보충 인력을 투입해야 합니다. 핵심 직책을 직접 채용하는 것을 피하기 위해 예비 인사팀에 추가하면 인력이 필요하고 불필요한 낭비도 줄일 수 있습니다.
3) 언제든지 적시에 피드백을 추적하고 기존 문제를 적시에 처리하며 인재 육성 계획을 개선합니다.
4. 예비군에 대한 360도 종합 평가를 실시합니다. 일정 기간마다 예비군에 대한 360도 종합 평가를 실시해야 한다.
(1) 예비인력은 조건이 적당하고 공석이 생기면 즉시 승진해야 한다. 채용할 경우에는 그를 믿어라. 수습, 예비 직원이 실제로 해당 직책에 적합하지 않다고 판단되면 주저하지 말고 즉시 조정하십시오.
(2) 적합한 직위가 없으나, 예비인력의 능력이 기존 직위의 능력을 명백히 초과하는 경우, 기존 직위를 교체하고 직접 직무를 맡는 것을 고려할 수 있습니다. 반면에 더 많은 희망을 보는 것은 팀 내 경쟁을 증가시키고 "능력 있는 사람은 승진하고, 평범한 사람은 양보하고, 평범한 사람은 강등된다"는 분위기를 조성할 수도 있습니다. 또한 예비 인재의 손실을 줄이고 그룹에 더 큰 손실을 가져옵니다.
(3) 조건을 충족하지만 적합한 직위가 없는 경우 예비군에 대한 수업 교육을 먼저 배치하고 적합한 직위가 확보된 후 조정하는 것을 고려하십시오.
2. 인재 계층 구축의 원칙
1. 인재 계층 구축의 원칙 1: 개발에 중점을 둡니다.
승계 관리는 잠재력이 높은 직원과 공개 직위에 대한 고정된 목록이 아니라 리더십 개발을 지향해야 합니다. 교실 교육을 제공하는 동시에 미래의 리더가 실제로 다양한 직무에 참여하고 다양한 감독자와 접촉할 수 있도록 허용합니다. 가능한 방법에는 직무 순환, 특별 업무 위임, 업무 수행에 도움이 되는 "학습을 통한 학습" 등이 있습니다. 라인 직원들은 자신만의 학습 지도와 성장 청사진을 그립니다.
2. 인재 계층 구성의 원칙 2: 핵심 직책을 결정합니다.
승계 관리 계획은 종종 최상위 소수의 직책에만 초점을 맞추는 반면, 리더십 개발 계획은 중간 관리자부터 시작하는 경우가 많습니다. 이 두 기능을 하나의 시스템으로 통합하면 기업이 장기적인 관점을 갖고 중간 관리자는 물론 부서장 이하 관리자까지 종합 관리자로 육성할 수 있습니다.
3. 인재 계층 구축의 세 번째 원칙: 프로세스 투명성.
4. 인재 계층 구축의 원칙 4: 정기적으로 진행 상황을 고려
누가 xxx 자리를 대체할 수 있는지 아는 것만으로는 충분하지 않으며 함께 일하는 적합한 후보자가 있는지 이해해야 합니다. 올바른 기술을 빠르게 개발하고 적시에 올바른 위치로 이동할 수 있습니다. 현재 해당 수준에 있는 직원 수 대비 특정 수준에 도달할 가능성이 있는 직원의 비율과 같은 지표를 개발하기 위한 데이터입니다.
5. 인재 계층 구축의 원칙 5: 유연성을 유지합니다.
3. 인재계층 구축의 핵심
1. 인재계층 구축의 취지는 거의 같지만 유치원의 실제 상황과 결합되어야 한다\ 그룹.
2. 그룹 고위 경영진의 지원과 사업부서의 협조를 적극적으로 구합니다.
3. 교육 과정에서는 멘토에 대한 인센티브가 필수적이며 긍정적인 인센티브에 중점을 둡니다.
4. 제대원의 역동적인 관리에 주의를 기울이고 제대원의 품질을 보장하며 제대원의 품질을 보장하십시오.
5. 계층별 관리에 참여하는 사람들의 책임을 명확히 하고 각자의 임무를 수행합니다.