직원이 직무에 적합하지 않은 경우 부서에서는 어떻게 직위를 이동해야 합니까?
회사 정책과 직원 안내서를 따르십시오. HR과 함께 음성으로 인터뷰하고 의사소통할 수 있으며, 대화를 녹음하고 확인을 위해 세 사람이 서명하도록 할 수 있습니다. 더 이상 자격이 없으면 강등될 수 있고, 다른 직위로 이동되어 검사를 받을 수 있으며, 그래도 자격이 없으면 해고될 수 있습니다.
그러나 현대 기업은 인간의 손길에 주의를 기울여야 하며 직원이 직무 역량 요구 사항을 충족하도록 교육할 수 있습니다.
교육에 실패하면 직위를 바꾸거나 업무를 기다릴 수 있습니다.
추가 정보
직원이 해당 직무에 적합하지 않고 다른 직위로 이동된 후에도 여전히 무능력한 경우, 회사는 해당 직원과의 노동관계를 종료할 수 있지만 유효한 증거를 제출해야 합니다. 직원이 직무에 적합하지 않고 교육을 받거나 직무 관련 서류를 조정한 후에도 여전히 무능력하다는 사실 노동 계약이 종료된 후에도 회사는 직원에게 근무 시간과 근무 시간에 따라 금전적 보상을 제공해야 합니다. 관련 문서에 따라.
'중화인민공화국 노동법'
제25조 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동계약을 해지할 수 있다.
(1) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명된 자,
(2) 노동 규율 또는 사용자의 규칙 및 규정을 심각하게 위반한 자
(3 ) 직무를 심각하게 태만하고, 개인적 이득을 위해 부정 행위를 하고, 고용주의 이익에 중대한 손해를 초래한 자
(4) 법에 따라 형사 책임을 집니다.
제26조 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우, 고용주는 노동 계약을 해지할 수 있지만 30일 전에 서면으로 직원에게 통지해야 합니다.
(1) 직원은 다음과 같습니다. 업무상 질병 또는 부상을 입어 치료 기간이 만료된 후 원래의 업무 또는 사용자가 별도로 정한 업무를 수행할 수 없는 경우
(2) 근로자가 해당 직무에 대한 자격이 없는 경우 직무를 수행하고 훈련을 받았거나 직위를 조정했지만 여전히 직무를 수행할 수 없는 경우
(3) 노동 계약이 체결된 객관적인 상황에 중대한 변화가 생겨 직무를 수행할 수 없게 된 경우 노동계약은 원래대로 유지되었으며, 협상 이후에도 당사자들은 노동계약 변경에 관해 합의에 도달하지 못했습니다.
제27조: 사용자가 파산 위기에 처해 법적 구조조정을 진행 중이거나 생산 및 운영에 심각한 어려움을 겪고 있어 직원을 해고할 필요가 있는 경우에는 직원에게 상황을 설명해야 합니다. 30일 전에 노동조합 또는 전 직원에게 통보하고 노동행정부서에 의견을 통보한 후 직원을 해고할 수 있습니다.
사용자가 본 조의 규정에 따라 직원을 줄이고 6개월 이내에 직원을 채용하는 경우 해고된 직원에게 우선권을 주어야 합니다.
제28조 사용자가 이 법 제24조, 제26조, 제27조의 규정에 따라 노동계약을 종료하는 경우, 국가 관련 규정에 따라 재정적 보상을 제공해야 합니다.