노동자격을 신청하려면 다음 서류가 필요합니다:
1. 사업 허가증
2.
3. 자본 검증 기관이 발행한 자본 검증 보고서 또는 재무 감사 보고서,
4. 사업장 사용 증명서, 사무실 시설 및 장비 목록, 등 사업운영에 적합
5. 근로계약, 근로보수, 근로시간, 휴식 및 휴가, 근로규율 등을 포함한 근로자 파견 관리 시스템
근로계약과 인력파견계약의 차이점:
1. 계약의 성격이 다릅니다. 고용 계약은 직원이 고용주에게 서비스를 제공하는 계약입니다. 노동 계약은 고용주와 직원 간의 노동 관계를 결정하는 노동 계약입니다.
2. 다른. 고용계약의 목적은 노동 서비스를 제공하는 것이며, 직원의 노동 행위에 대한 고용주의 통제가 계약의 대상인 반면, 노동 계약은 직원이 고용주의 내부 구성원이 되는 것을 목적으로 합니다.
3, 국가개입의 정도가 다릅니다. 고용계약은 당사자의 자율성을 더 많이 반영하며, 당사자 간의 평등한 협의와 합의의 결과로, 국가의 개입 정도는 상대적으로 적습니다. 노동법은 계약에 영향을 미치지 않습니다. 국가의 규정을 반영하는 절차 수립, 사용자의 의무, 근로 조건, 노동 보호, 최저 임금, 계약 종료 등에 대한 특별 조항이 마련되어 있습니다. 근로자에 대한 특별한 보호;
4. 주체와 그들의 관계는 다릅니다. 근로계약에서 일방은 근로자이고, 다른 일방은 고용주입니다. 이 규정의 적용 범위는 사용자의 고용으로 제한됩니다. 근로자가 사용자의 내부 구성원이 된 후에는 사용자의 내부 규칙 및 규정을 준수해야 하며 근로자와 사용자는 종속 관계에 있어야 합니다. 리더와 리더. 근로계약에는 위의 특성이 없습니다.
5. 법적 조정이 다릅니다. 노동계약은 노동법으로 규제되며, 고용계약은 민법으로 규제되어야 합니다. 법률에 명확하게 규정되어 있지는 않지만 사법 실무에서는 민법을 적용하여 이를 조정합니다.
6. 계약 분쟁을 처리하는 절차는 다릅니다. 노동계약상 분쟁이 발생하면 사법당국이 개입하기 전에 반드시 사전중재 절차를 거쳐야 하며, 노동법 규정에 따라 분쟁을 처리해야 하며, 중재기관이나 법원은 사용자의 계속 여부를 판단할 수 있습니다. 마찬가지로 노동 계약을 이행하려면 계약 종료도 특정 법적 조항을 따라야 합니다. 고용계약에 관한 분쟁이 있는 경우, 법원은 이를 직접 받아들여 민법의 규정을 적용할 수 있으며, 해고에 관한 특별한 절차는 없으며, 양 당사자는 언제든지 고용관계를 해지할 수 있습니다.
요약하면, 노동자격 신청 시에는 현급 이상의 지방 건설행정 부서에 신청해야 하며, 신청 시에는 관련 자료를 제출하고 관련 부서의 승인을 받아야 합니다.
법적근거:
'중화인민공화국 노동계약법' 제57조
노동력을 운영하기 위한 노동파견회사 설립 파견 사업은 다음 조건을 충족해야 합니다:
(1) 등록 자본금은 200만 위안 이상이어야 합니다.
(2) 사업 수행에 적합한 고정 사업장 및 시설을 갖추고 있어야 합니다. 사업
(3) 법률 및 행정법규를 준수하는 인력 파견 관리 시스템을 보유하고 있는 경우,
(4) 법률 및 행정법규에서 규정하는 기타 조건.
인력 파견 사업을 운영하려면 법률에 따라 노동청에 행정 허가를 신청해야 하며, 승인을 받은 경우 해당 법률에 따라 회사 등록을 처리해야 합니다. 허가 없이는 어떤 단위나 개인도 인력파견사업을 할 수 없습니다.