[개요] 인적 자원은 호텔의 가장 기본적이고 중요하며 가치 있는 자원이다. 호텔의 조직이 아무리 완벽하고 장비가 아무리 뛰어나도 호텔 직원이 업무에 대한 열정을 발휘하지 않으면 결코 일류 호텔이 될 수 없습니다. 호텔 간 경쟁은 본질적으로 인재 경쟁이다. 호텔의 재정 자원, 물적 자원, 정보 자원의 사용 및 관리는 인적 자원의 질에 따라 영향을 받을 수밖에 없으며, 인적 자원은 다른 호텔 자원의 사용 효과와 호텔 운영 활동의 효과를 결정합니다. 이것은 사람들이 흔히 말하는 것과 같습니다: "모든 것은 인간의 노력에 달려 있습니다." 호텔 운영 및 관리 과정에서 "사람들이 자신의 재능을 최대한 활용"해야만 "아무것도 낭비되지 않습니다". [키워드] 호텔인재 인재양성 현재 일부 호텔 경영자들은 단기적인 경제적 이익만 강조하고 장기적인 관점이 결여되어 있어 교육이 회사의 비용만 증가시키고 이익을 감소시킬 뿐 직원 교육을 소홀히 하고 있습니다. 직원들이 조만간 이직할 것을 걱정하고 직원 교육에 큰 노력을 기울이지 않는 관리자도 많습니다. 오늘날 호텔의 급속한 발전과 함께 호텔 경영자들은 호텔 성공의 첫 번째 요소가 바로 사람임을 깨달아야 합니다. 우수한 직원만이 호텔의 경쟁력을 높일 수 있습니다. 따라서 호텔 경영자들은 '직원 우선' 원칙을 준수하고, 직원 교육에 주의를 기울이고, 다양한 재충전 기회를 제공해야 한다. 호텔에 교육 파일을 구축하고 직원의 발전에 따라 지속적으로 후속 교육을 실시하여 직원이 지식과 개발에 대한 직원의 증가하는 요구를 충족시키기 위해 지식과 기술을 지속적으로 업데이트하고 재충전할 수 있도록 합니다. 1. 호텔 인재 상황 중국 관광 산업의 급속한 발전으로 인해 우리나라의 다양한 호텔에는 많은 직원, 특히 전문 관리자가 필요합니다. 중국의 관광대학은 매년 10만 명의 졸업생만 배출할 수 있으며 관광 전문가는 매우 부족합니다. 전문인력이 부족한 주된 이유는 다음과 같다. 1. 특수산업 서비스산업의 모든 독특한 특성 외에도 호텔산업 역시 많은 전문성을 가지고 있다. 인구집약적 산업인 만큼 스타급 호텔은 외모, 친화력, 적응력 외에도 외국어에 대한 요구사항도 낮습니다. 다른 산업. 2. 과거에는 다른 업계의 급여가 호텔만큼 높지 않다고 생각하는 사람들이 많았기 때문에 좋은 근무 환경과 하드웨어 시설이 스타 호텔에 대한 우월감과 매력을 더해주었습니다. 심리적 인식과 사회적 인식에는 장점이 있습니다. 그러나 외국 기업이 중국에 계속해서 쏟아져 나오고 초호화 오피스 빌딩이 속속 등장하면서 호텔 하드웨어로는 직원의 자질 측면에서 보기에도 좋고 영어도 괜찮은 편이라면 구직자를 유치하기 어렵다. 직장을 쉽게 찾을 수 있습니다. 그러나 일부 속인은 진입하지 못하므로 일부 재능을 잃게 된다. 3. 사회적 편견 많은 부모와 젊은이들은 호텔업이 젊은이들에게 봉사하고 먹는 일이라고 생각합니다. 그러나 현재의 젊은 세대는 기본적으로 자녀가 이러한 어려움을 겪는 것을 원하지 않습니다. 8시간이면 많은 사람들이 견딜 수 없게 된다. 3교대 근무 체제는 젊은이들의 여가 시간을 빼앗는다. 4. 인재 희석이 늘어나면서 호텔 인재에 대한 수요가 늘어나고 있다. 그러나 호텔 인재는 일정 기간 동안 계속해서 인재가 유출되면서 인재가 희석되는 현상이 발생하고 업계 내에서도 치열한 채용 경쟁이 벌어지고 있습니다. 2. 호텔인적자원관리의 문제점 1. 급여경쟁력 부족 직원의 이직을 결정짓는 요인 중 가장 큰 영향을 미치는 요인은 상대적인 급여 수준이다. 일부 직원은 더 높은 보상을 제공할 수 있는 회사를 찾은 후 직업을 바꾸기로 선택할 수도 있습니다. 2. 직원 교육 기회가 거의 없습니다. 과거에는 이러한 측면이 크게 고려되지 않았으나, 최근에는 직원의 전문적 수준을 향상시키는 데 큰 중점을 두고 있습니다. 호텔에서는 교육 비용이 많이 들고 이직을 하지 않을 것이라고 생각합니다. 호텔에는 직원이 많아 뛰어난 인재만이 교육을 받을 수 있습니다. 3. 직원에 대한 경력 계획이 부족합니다. 현재 호텔 팀 전체를 보면 나이 많은 직원이 팀의 절반을 차지하고 높은 수준의 안정성을 유지하고 있습니다. 구조적 변화가 필요한 경우, 이 거대한 그룹의 사람들을 고려해야 하며, 이에 따른 투입 및 산출은 물론 변화 없는 이탈로 인한 부정적인 비용도 고려해야 합니다. 호텔 개발의 관점에서 볼 때 인재의 두 가지 측면이 필요합니다. 하나는 관리적입니다. 즉, 교육을 받고 교사로부터 배우고 관리할 수 있고 과감하게 혁신할 수 있는 관리자가 필요합니다. 이러한 전문적이고 기술적인 재능을 위해.
일부 전문 및 기술 인재는 관리직으로 승진한 후에도 유능하지 않습니다. 그리고 상대적으로 말하면, 관리자를 위한 훈련 주기는 상대적으로 짧을 수 있습니다. 전문 대학의 우수한 학생은 2년의 훈련 후에 감독자 이상의 관리자가 될 수 있지만, 전문 기술자의 훈련은 훨씬 더 복잡합니다. 4. 하위 관리자의 승진 기회가 부족합니다. 우려되는 현상은 호텔 고위 관리자(감독자 포함)가 기본적으로 2년 이상 근무한다는 것입니다. 즉, 현재 우리 호텔의 핵심 구성원은 모두 After입니다. 훈련 기간이 길고 안정적이며 경험이 많지만 학업 자격이 상대적으로 낮다는 단점이 있습니다. 단지 감독 수준에만 새로운 고학력 직원이 있지만 비율이 매우 낮고 고학력 직원이 될 수 없습니다. 당분간 고위직으로 승진한다. 즉, 고학력 직원이 성장할 여지가 너무 적다는 뜻이다. 3. 해결책 1. 해고된 근로자를 도입하고 교육을 강화합니다. 교육 수준과 연령 요건이 높지 않은 일부 직위의 경우 기업은 해고된 근로자를 채용함으로써 근로자 채용의 어려움을 해결할 수 있습니다. 한편으로는 사회의 고용 압력을 완화합니다. 반면, 해고된 근로자는 상대적으로 근면하고 안정적인 일자리를 갖고 있으며 비용도 상대적으로 저렴합니다. 2. 복리후생 개선 및 기업문화 강화 아직 국민 생활수준이 높지 않은데, 직원들은 생계를 위해 호텔에서 일하기 때문에 소득 문제를 고려해야 합니다. 일반적으로 사람들의 소비 수준이 높아지면서 직원의 급여와 복지 수준도 개선되어야 합니다. 직원의 노력과 소득이 일치하지 않을 때 호텔에서 직원의 급여와 복지 수준을 향상시킬 수 있는 방안을 마련할 수 있다면 합리적인 급여 체계를 구축해야 합니다. 직원의 유출을 효과적으로 억제할 뿐만 아니라 외부 인재의 합류를 유도합니다. 문화력은 곧 경쟁력입니다. 문화력은 응집력, 환경, 질의 결합으로 사람들의 마음을 묶을 수 있는 환경을 형성할 수 있습니다. 기업은 자신만의 기업문화를 가져야 하며, 기업문화 자체가 사람들에게 무한한 상상의 여지를 주어야 하며, 동시에 상상을 실현할 수 있는 기회도 제공해야 합니다. 인재가 기업에 봉사할 때 급여와 같은 혜택 외에도 자기 개발 및 자기 개선 추구에도 관심을 기울일 것이며 기업 내에서 재발명되고 평가될 수 있는 기회를 갖게 될 것입니다. 기업이 문화가 없거나 맹목적으로 이윤을 추구하고 직원의 영적 필요를 무시한다면, 인재에게 급여를 올려도 인재를 잠시만 유지할 수 있을 뿐 평생 동안 유지할 수는 없습니다. 3. 인턴을 잘 활용하고 학교-기업 협력을 강화하십시오. 인턴은 일반적으로 전문 대학 및 대학에서 관광 경영학을 전공한 졸업생입니다. 그들은 학교에서 공부하는 동안 배운 내용이 매우 정확하고 깊이가 있습니다. 예를 들어, 일반 직원은 유연성이 높지만 실무 기회가 부족합니다. 학교와의 협력도 더 나은 직원을 선택하는 데 도움이 됩니다. 4. 직원의 진로 계획 수립을 적극적으로 유도합니다. 호텔 채용 시 직원에 대한 진로 계획을 수립해야 직원의 호텔 충성도를 높이고 직원의 강점을 각자의 조건에 맞게 발휘할 수 있습니다. 5. 뛰어난 인재를 유지하기 위해 호텔은 과학적이고 효과적인 보상 전략을 수립해야 합니다. 급여 수준은 직원들에게 물질적으로 다양한 소비 능력을 제공할 뿐만 아니라 호텔의 매력을 어느 정도 결정하는 개인적인 가치의 지표가 됩니다. 다양한 형태의 보상 관리 전략을 수립하여 다양한 수준의 인재를 흡수합니다. 4. 호텔의 인재 양성 접근 방식: 사람은 세상에서 가장 소중하고 중요한 자원입니다. 하지만 잘 활용하기 가장 복잡하고 어려운 리소스이기도 합니다. 인적 자원은 호텔의 지속 가능한 발전을 위한 힘과 부의 원천입니다. 호텔건축을 지탱하는 경영의 근간이자 근간입니다. 1. 내부 기업 교육은 호텔 내에서 일반적인 방법으로 인사 부서에서 컨셉과 비즈니스 역량을 업데이트할 목적으로 정기적으로 마련합니다. 2. 고등 교육 기관과의 협력도 상대적으로 일반적입니다. 호텔에서는 정기적으로 일부 직원을 고등 교육 기관에 파견합니다. 3. 해외 유학 기회를 제공합니다. 경쟁에 더 잘 참여하기 위해 일부 호텔은 선진 외국 개념과 지식을 호텔에 다시 가져오기 위한 목적으로 내부 직원을 해외로 파견합니다. 5. 요약 우리 모두 알고 있듯이 인적 자원이 첫 번째 자원입니다. 현대사회의 경쟁은 결국 인재경쟁이다. 기업이든 단위이든 인재를 개발하고 훈련하는 것이 필요하며, 이는 특히 호텔의 경우에 해당됩니다. 어떤 호텔이 인재를 조기에 개발하고 직원들이 최신 이론 지식을 흡수하여 비즈니스 수준을 향상시킬 수 있도록 합니까? 호텔산업의 선두에 설 수 있습니다. 인적 자원의 합리적인 개발 및 훈련과 사람들의 최대 잠재력을 최대한 활용하는 것은 호텔 비즈니스 목표에 막대한 경제적 이익을 제공할 수 있습니다.