해당 당사자가 탈퇴 후에도 원래 부대에 계속 가입할 수 있는지 또는 부대의 지부에 합류할 수 있는지 여부는 부대 및 개인의 구체적인 상황에 따라 다릅니다.
정상적인 절차에 따라 당사자는 사직한다. 즉, 해당 회사와의 근로계약이 해지되거나 해지된다. 회사에서 사직서 발급, 사회보장 처리, 파일 이관 또는 봉인 처리를 완료한 후이다. 인계절차가 종료되면 해당 부서와의 근로관계도 해제됩니다. 재취업을 원할 경우 신입사원과 동일한 출발선에 서게 되며, 온보딩(On-boarding) 절차를 따라야 합니다. 즉, 입사 지원, 면접, 심사, 교육, 입학 절차 등을 말합니다.
다만 당사자가 원래 회사 직원이기 때문에 회사는 이전 회사의 실적과 상황에 대해 어느 정도 이해와 기록을 갖고 있기 때문에 다시 원래 회사를 선택하면 회사에서도 대개 이해해 줄 것이다. 그 사람이 직장을 그만둔 이유 이전의 성과, 개인적 능력, 부서에 대한 헌신이나 태도, 그리고 왜 직장에 다시 입사하고 싶은지 등을 면밀히 검토하고 평가하여 인정 여부를 결정할 것입니다. 또 사람. 고용주가 이를 수행하는 것은 근로자와 고용주 모두를 위한 책임 있는 접근 방식입니다.
따라서 당사자가 퇴사 후 원래 부서로 복귀하여 입사하고자 하는 경우에는 먼저 자신의 구직 조건과 목적을 확인하고, 자신의 합리적인 이유, 업무 태도, 속마음을 솔직하게 전달해야 합니다. , 등을 해당 부서의 채용 담당자에게 전달하고, 필요한 경우 상황 설명, 자격증, 향후 업무 아이디어 또는 계획 등 추가 정보를 제공하여 재입사 성공률을 높일 수 있습니다.
다만, 퇴사절차를 완료하지 않은 채 자진퇴사로 인해 해고 또는 해고된 경우, 부서 내 실적이 좋지 않거나 업무 능력이 부족하거나 고용주에 대한 심각한 위반 행위를 한 경우 일반적으로 재취업 성공률은 높지 않습니다. 한때 인재 채용을 담당했던 관리자로서 동료들과 소통할 때 대부분의 부서에서는 이러한 재고용 직원을 받아들이기 어려운 경우가 많습니다.
노사관계를 수립하고 근로계약을 체결할 때 사용자와 근로자 모두 적법성, 공정성, 평등성, 자발성, 협의를 통한 합의, 근로자가 고용주를 선택하는 원칙을 준수해야 하며, 고용주도 직원을 선택합니다. 이는 양방향 선택이며 평등합니다.
우리나라의 노동계약법은 2008년 1월 1일부터 시행되었으며 2012년에 개정되었습니다. 이 법은 노동계약에 대한 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하고 근로자의 정당한 권익을 보호합니다. 따라서 조화롭고 안정적인 노사관계를 구축하고 발전시키기 위해서는 근로자로서 먼저 이 법에 대해 자세히 숙지하고 법에 의거하여 자신의 정당한 권익을 보호하고 정당한 의무를 이행해야 합니다.
관련 참고 법적 근거:
'중화인민공화국 노동계약법' 규정에 의거
노동계약을 개선하기 위해 제1조를 명확하게 설명합니다. 이 법은 노동계약 당사자 쌍방의 권리와 의무를 규정하고, 근로자의 정당한 권익을 보호하며, 조화롭고 안정적인 노동관계를 구축하고 발전시키기 위해 제정되었습니다.
제2조 중화인민공화국과 국내 기업, 개별 경제 조직, 기업이 아닌 민간 단위 및 기타 조직(이하 사용자라고 함)은 근로자와 노동 관계를 수립하고, 노동 관계를 체결하고, 이행해야 합니다. , 변경, 이 법은 근로계약을 해지하거나 해지하는 경우에 적용됩니다.
국가 기관, 기관, 사회 단체 및 노동 관계를 맺은 근로자의 노동 계약 체결, 이행, 수정, 해지 또는 해지에는 이 법이 적용됩니다.
제3조: 근로계약을 체결할 때에는 적법성, 공정성, 평등성, 자발성, 협의합의, 신의성실의 원칙을 준수해야 한다.
법률에 따라 체결된 근로계약은 구속력을 가지며, 사용자와 근로자는 근로계약에 명시된 의무를 이행한다.
제4조: 사용자는 근로자가 노동권을 향유하고 노동의무를 이행할 수 있도록 법에 따라 노동규칙 및 규정을 제정하고 개선해야 한다.
사용자는 노동 보수, 노동 시간, 휴식 및 휴가, 노동 안전 및 보건, 보험 복리후생, 직원 교육, 노동 규율 및 규정 등 근로자의 중요한 이익과 직접적으로 관련된 규정을 제정, 수정 또는 결정합니다. 노동할당량 관리 제도를 변경하거나 주요사항을 변경할 경우에는 근로자대표대회 또는 전체 근로자가 협의하고, 노동조합 또는 근로자대표와 동등하게 협의하여 계획 및 의견을 제시하고 결정한다.
규칙, 규정, 주요사항에 대한 결정을 집행하는 과정에서 노동조합이나 근로자가 부적절하다고 판단하는 경우 이를 사용자에게 제안하고 협의를 거쳐 수정할 권리가 있다.
사용자는 근로자의 사활적 이익에 직접 영향을 미치는 주요 사항에 관한 규칙, 규정 및 결정을 공개하거나 근로자에게 알려야 합니다.
제8조 사용자는 근로자를 채용할 때 업무 내용, 근로 조건, 작업 장소, 산업 위험, 생산 안전 조건, 노동 보수 및 기타 근로자가 알아야 할 정보를 근로자에게 진실되게 알려야 합니다. ; 고용주는 근로자 및 근로계약과 직접적으로 관련된 기본정보를 알 권리가 있으며, 근로자는 이를 진실되게 설명해야 합니다.
제29조 사용자와 근로자는 근로계약에 따라 각자의 의무를 충분히 이행해야 한다.
제39조: 직원이 다음과 같은 상황 중 하나에 해당하는 경우 고용주는 노동 계약을 종료할 수 있습니다.
(1) 수습 기간 동안 직원이 고용 요건을 충족하지 못하는 것으로 입증되었습니다. 조건,
(2) 고용주의 규칙 및 규정을 심각하게 위반하는 경우,
(3) 심각한 직무유기, 개인 이익을 위한 과실로 인해 고용주에게 심각한 손해를 초래하는 경우
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( 4) 근로자가 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 고용주의 업무 완수에 심각한 영향을 미치거나 고용주의 제안에도 시정을 거부하는 경우
(5) 본 법 제2조로 인해 제16조 첫 번째 단락에 명시된 상황으로 인해 노동 계약이 무효화됩니다.
(6) 본 법에 따라 형사 책임을 지게 됩니다. 법.
제40조 다음 각호의 1에 해당하는 경우, 사용자는 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지하거나 근로자에게 추가로 1개월분의 급여를 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있습니다.
( 1) 근로자가 업무상 질병 또는 부상을 당해 소정의 치료기간이 만료된 후 원래의 업무를 수행할 수 없거나 사용자가 주선한 다른 업무를 수행할 수 없는 경우 >
(2) 직원이 직무에 적합하지 않으며 교육을 받거나 직위를 조정한 후에도 여전히 직무에 적합하지 않습니다.
(3) 노동 계약이 체결된 객관적인 상황 중대한 변경이 발생하여 근로계약이 이행되지 않고, 사용자가 업무를 수행할 수 없게 된 경우, 회사가 근로자와 교섭하여 근로계약 내용 변경에 대한 합의에 이르지 못한 경우.
제50조: 사용자는 노동계약을 해지 또는 해지할 경우 노동계약 해지 또는 해지 증명서를 발급해야 하며, 15일 이내에 근로자에 대한 서류 및 사회보험관계 이전 절차를 처리해야 합니다.
근로자는 당사자 간 합의에 따라 업무 인계를 처리해야 합니다. 사용자가 본 법의 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 하는 경우, 업무 인계가 완료되면 지급해야 합니다.
사용자는 향후 참고를 위해 해지 또는 해지된 근로계약서 전문을 최소 2년간 보관해야 합니다.