인류의 생존과 발전의 필요성, 신선함은 한 사람의 존재와 존재의 기초이다.
1,' 신선함' 이란 무엇입니까
간단히 말해서, 전통적인 사고에 얽매이지 않고, 현대 사회의 요구에 부합하고, 돌파구를 찾고, 적은 노력으로 더 많은 일을 할 수 있는 사고방식을 찾는 것이다. (존 F. 케네디, 생각명언) 우리의 일상생활과 일에서, 인생의 성공에 대한 우리의 추구에서, 우리는 전통적인 모델을 깨고, 다른 각도에서 생각하고, 시대와 함께 전진하고, 과감하게 혁신해야 적은 노력으로 더 많은 효과를 얻을 수 있다.
2. 너의 우세를 충분히 발휘해라
전통적인 견해는' 진보' 를 정의하기 위해 보완판과 부족함을 강조해야 한다는 것이다. 사실, 사람들이 자신의 단점을 보완하기 위해 에너지와 시간을 쓸 때, 그들은 자신의 장점을 강화하고 발휘할 시간이 없다. 더욱이, 어떤 사람의 결핍은 타고난 재능보다 훨씬 많으며, 대부분의 누락은 보충할 수 없다. (아리스토텔레스, 니코마코스 윤리학, 실패명언)
성공학 이론에 따르면, 한 사람이 성공했는지 판단하고, 가장 중요한 것은 그가 자신의 우세를 극치로 발휘했는지 여부이다. 미국의 한 유명 컨설팅사가 미국 유명 인사 2000 명과 성공한 사람들에 대한 장기 연구에 따르면 이들의 경로는 다르지만 성공한 사람들은 모두 뚜렷한 능력을 가지고' 장점을 살리고 단점을 피하라' 는 공통점이 있다.
만약 네가 성공하고 싶다면, 나도 네가 이렇게 하기를 바란다: 너의 우세를 발휘하라, 어떤 우세든; 너의 약점을 통제하라, 어쨌든.
둘째, 명확한 목표가 있어야 한다.
자신의 장점을 올바르게 정의한 후에는 자신의 장점에 따라 인생 목표를 설정해야 한다. 명확한 목표를 설정하는 것은 모든 전문가에게 매우 중요하다. 최종 목표를 달성하기 위해 목표 설정은 장기, 중기, 단기로 나눌 수 있으며, 단기 목표는 일련의 구체적이고 명확한 작은 목표로 나누어야 한다. 이것은 각 단계의 목표를 점진적으로 실현하는 데 도움이 된다.
셋째, 기동성이 매우 강해야 한다.
어떤 성공적인 이론이라도 결국 행동으로 옮겨야 하고, 또한 반드시 매우 적극적이어야 진정한, 눈에 보이는 성공을 얻을 수 있다. (존 F. 케네디, 성공명언) 초기동성은 다음과 같은 방면을 포함한다.
1, 계획 능력
명확한 목표가 있으면, 너는 너의 목표에 근거하여 상세한 실시 계획을 세워야 한다. 얼마나 많은 일을 하든지 먼저 계획을 세우고 목표 달성의 우선순위를 정해야 한다. 첫 번째 목표가 완료되면 두 번째 목표를 달성할 수 있으므로 모든 목표를 달성할 수 있습니다.
2. 시간 관리 능력
너는 이미 목표를 설정하고 목표를 달성할 계획을 세웠다. 계획을 실행하는 과정에서, 너는 너의 시간 관리를 강화해야 한다. 부자든 가난한 사람이든, 하나님이 우리 각자에게 주신 시간은 하루 24 시간, 1, 440 분이다. 그런데 왜 다른 결과가 있을까요? 그들은 시간에 대해 서로 다른 분배와 관리를 했기 때문이다.
한 사람이 성공할 수 있는 것은 그가 24 시간 안에 너와 다른 일을 했기 때문이다. 만약 우리가 성공하려면, 우리는 우리의 시간을 더 잘 관리하고, 우리의 업무 효율을 높이고, 시간을 낭비하는 습관을 고쳐야 한다.
3. 초강력 학습능력
사실 지식 자체는 힘이 없다. 지식을 효율적인 행동으로 옮겨야만 우리는 힘을 낼 수 있다. 동시에, 지식의 쇄신이 점점 빨라지면서 지식의 평가절하와 평가절하도 점점 빨라지고 있다. 따라서 지식의 평가절하와 경주하고, 충전을 계속하고, 새로운 지식을 배우고, 시대와 함께 발전해야 무패의 땅에 설 수 있다. 개인이든 기업이든, 미래의 유일한 지속적인 장점은 상대보다 더 빨리 배울 수 있는 능력을 보장하는 것이다!
4. 자기 마케팅 능력
포브스 잡지에서' 미국의 대가' 라고 불리는 미국 필립 모리스의 알프레드 레온은 "당신의 고객이 당신의 제품이 아니라 당신의 개인적인 매력을 샀다는 것을 기억하세요" 라고 말했다. 그런 다음 그들은 당신이 제품을 만드는 것을 돕습니다. 클릭합니다 필립 모리스, 미국 말보로 담배 제조사입니다. 10 년 이상, 저는 제 마케팅 직원들을 이렇게 가르쳤습니다. 나는 항상 그들에게 촉구한다. 만약 네가 성공하고 싶다면, 먼저 자신을 팔아라.
5, 기꺼이 노력하겠습니다.
후시 씨는 이 세상에 총명한 사람이 너무 많고 노력하고자 하는 사람이 너무 적기 때문에 소수의 사람들만이 성공한다고 말한 적이 있다. 나는 이 말을 열심히 공부하고 실천하고,' 노력' 에 대해 설명했다: 켄-적극적이고, 적극적이며, 자각, 즉' 자발적인' 일; 하향 동작, 적극적인 동작, 초강력 기동성; 바보-본업을 잘 하고 본업을 잘 하고, 주변의 모든 작은 일부터 시작하고, 투기하지 않고, 간사하지 않고, 진지하고, 착실하고, 근면하고, 소극적이다. 쿵푸-일, 노력, 유용하지, 쓸모가 없다. 어리석은 쿵푸는 상당한 쿵푸를 의미하는 것이 아니라' 근면+총명' 이다.
넷째, 결코 실패하지 않는 정신이 있어야 한다.
미국 역사에는 2 1 세 장사하는 사람이 있다. 스물두 살 때 그는 주 의회 선거에서 졌다. 24 세, 사업은 다시 실패했습니다. 스물여섯 살 때, 사랑하는 아내가 죽었다. 스물일곱 살 때, 그는 정신이 무너졌다. 34 세에 그는 연방 하원 선거에서 졌다. 45 세에 연방 상원의원 재경선에서 실패했다. 47 세, 부통령 지명 실패; 52 세에 미국 제 16 대 대통령에 당선되었다. 이 사람은 링컨이다. 자신이 믿고 끊임없이 자신을 추월하면 반드시 휘황찬란함을 창조할 수 있을 것이라고 굳게 믿었기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언)
링컨은 말했다: 나는 성공했다, 나는 시도했지만, 나는 한번도 시도해 본 적이 없다. 당신이 구제 불능의 영웅이라고 생각한다면 링컨의 전설적인 삶을 보세요.
다섯째, 안팎의 사람들이 교제하는 방식이 있어야 한다.
우리 각자는 사회인이며 다양한 사람들과 교류하고 협력해야 한다. 이것이 바로 우리가 흔히 말하는' 사람' 이다. 사람을 대하는 데 있어서, 중국 고대의 동전은 우리에게 아주 좋은 깨우침인 내권과 외권을 주었다. "방" 은 인간으로서의 근본이고, "원" 은 처세의 길이다.
내면은 정직, 겸손, 근면, 단순성, 신뢰, 인내, 용기, 정의, 성실, 친절, 관용, 도움, 나눔에 능하다. 진정으로 우수한 인생은 올바른 인생관, 즉 도덕관이 필요하다. 성공의 모든 요소 중에서 도덕은 성공의 기초이다. 따라서 사람이 성공하려면 그의 자질이 가장 중요하다. 사람의 자질이 인생을 결정하기 때문이다! 낮은 키 사람, 낮은 키 사람이 되어야 주변 공기를 유지하고 좋은 인간관계 생태 환경을 형성할 수 있다.
외권-일을 할 때 전략, 방법, 예술성을 중시한다. 적극적으로 사람들과 어울리고, 사람들과 잘 어울리고, 폭넓은 인맥을 적극적으로 구축하고, 광범위한 자원을 통합하는 데 능해야 한다. 고조적인 일을 해야 긍정적인 지지와 입소문을 얻을 수 있다.
직장에서, 우리는 종종 숙련 된 의사 소통자를 볼 수 있습니다. 그들은' 방' 의 영혼이 부족해서 결국 성공하기 어렵다.
하지만 동시에, 우리는 많은 전문가들이 매우 책임감 있고 진실하다는 것을 종종 볼 수 있다. 그들은' 둥근' 예술이 부족해서 기분이 가라앉아 성공하기 어렵다. 따라서 외부인이 되는 방식은 전문가의 성공에 중요한 요소이다.
직장 성공의 핵심 요소 2 회사의 성과 관리 체계를 세우는 것은 매우 중요한 일이다. 하지만 처음부터 이 점을 분명히 알 수 있도록 어떻게 할 수 있을까요? (* 역주: 번역주: 번역주: 번역주: 번역주: 번역주: 번역주) 이 문제에 대해 인적자원 관리자는 이미 10 여 년 동안 연구하고 실천해 왔으며, 많은 전문 학술 문헌들이 이 방면의 관점과 방법을 너무 많이 발표해 구체적인 수치는 거의 계산할 수 없다. 그러나 모든 조직에 적합한 솔루션이 없기 때문에 이러한 증가하는 선택 및 관련 변수 중에서 최선의 권장 및 선택을 하는 것은 여전히 어렵습니다. 각 조직은 독특하며 자신에게 적합한 솔루션을 찾아야 합니다.
우리는 근무 환경에서 인적 자원의 안정성이 시간에 따라 변할 것이라고 확신한다. 오늘날 일은 이전보다 더 많은 지식과 기술이 필요하다. 어떤 조직이든 인력이라는 무형자산에 크게 의존하고 있다. 따라서 조직은 이러한 자산의 관리 방식을 최적화하는 데 관심이 있습니다. 효과적인 성과 관리 체계를 수립하는 것은 조직 최적화 작업의 한 방법이다.
결국, 직원 인센티브와 직원 발전에 관한 많은 이론들은 효과적인 성과 관리 시스템이 각 조직의 인적 자원 관리 시스템의 중요한 부분이어야 한다고 생각합니다. 성과와 보상을 결합하기 위해서는 (핵심은 인센티브 성과임) 조직은 개인 성과를 평가할 수 있는 올바른 방법이 필요합니다. 발전을 위해 개인은 자신의 우세와 열세를 피드백해야 한다. 동시에 조직은 개인을 훈련시키고, 개발 자원을 제공하고, 개인이 최대한의 도움을 받을 수 있도록 성과 정보가 필요합니다. 마지막으로 조직은 성과 문제를 해결하고 개선 작업의 효율성을 평가하기 위해 성과 정보가 필요합니다.
한 조직 내에서 공식적인 성과 관리 시스템을 설계, 개발 및 구현할 수 있는 여러 가지 방법이 있다는 것은 의심의 여지가 없습니다. 모든 조직에 적합한 솔루션은 없지만, 대부분의 사람들은 조직이 소득이나 인력면에서 크든 작든 항상 특정 기본 기준을 따라야 한다는 데 동의합니다. 이 기준의 수립은 성과 관리 시스템을 규범화할 때 처음부터 성과 관리를 진정으로 이해하고자 하는 각 조직이 고려할 수 있는 몇 가지 구체적인' 주요 성공 요소' 를 참조해야 합니다.
다음은 "주요 성공 요인" 입니다.
1) 조직의 기업 문화와 가치를 매핑합니다.
조직의 중요한 핵심 가치와 신념이 성과 관리 시스템에 완전히 흡수되도록 합니다.
2) 설계 개발 및 계획 단계
처음부터 우리는 CEO 와 고위 경영진의 지원을 받아 미래의 헌신을 준비해야 한다. 이를 통해 전체 프로세스를 구현하고 사내 수용도를 높일 수 있을 뿐 아니라 경영진과 직원들이 처음부터 전체 프로세스를 이해하고 설계 단계에서 긍정적인 기여를 할 수 있습니다.
3) 올바른 성과 측정에주의를 기울이십시오.
팀 조직으로서 중요하고 몇 안 되는 성과 측정 방법을 인식해야 합니다. 이를 통해 조직에 명확한 시각과 높은 자신감을 제공할 수 있습니다. 물론, 이 자신감은 주요 목표가 성공적으로 달성되었는지에 달려 있다. 이러한 접근 방식은 조직 전체가 다른 지원 목표의 진행 상황을 이해할 수 있도록 다른 보고 프로세스와 공유하고 동시에 실행해야 합니다.
4) position 설명을 성과 관리 시스템과 연관시킵니다.
근로자가 자신의 직무 요구 사항, 직무 설명 및 성과 계획에 명시된 직무 목표 간의 직접적인 관계를 볼 수 있도록 합니다. 관련성이 충분히 명확하지 않은 경우 성과 계획은 성과 평가에서 적어도 일 년에 한 번 조정하고 검토해야 합니다.
5) 성과를 공정하고 객관적으로 평가합니다.
성과를 평가하는 능력은 매우 중요합니다. 성과 평가에서는 평가자가 직원의 성과가 좋은 등급과 나쁜 등급으로 나뉜다는 것을 인정해야 합니다. 예를 들어, 대부분의 직원들은 자신의 경험 수준과 서비스 시간을 기준으로 예상대로 작업을 수행할 수 있습니다. 그러나 일부 직원은 예상보다 훨씬 많을 수 있고, 일부 직원은 예상보다 훨씬 낮을 수 있습니다. 회사는 명확한 성과 기준과 상대적 기여 (다른 사람의 기여에 비해) 에 따라 공정하고 객관적으로 직원의 능력을 평가할 때 원하는 결과를 얻는 경우가 많습니다.
6) 교육 성과 관리 관리자
경영진이 성과 관리 시스템의 계획 프로세스에 참여할 수 있는 관련 기술을 확보하기 위해 미리 훈련에 전념합니다. 이러한 교육에는 모든 수준의 모든 관리자가 포함되어야 합니다. 이를 통해 각 관리자는 동일한 출발점을 갖게 되고, 동일한 언어를 사용하며, 동일한 도구와 기술을 사용할 수 있습니다.
7) 보상 메커니즘을 성과 관리 시스템에 도입한다.
인센티브 제도의 시행과 성과 평가의 유효성 사이의 관계는 성과 관리의 모든 측면에 매우 중요하다. 분명히 성과 평가 결과와 금전적 보상을 결합하면 성과 평가 체계를 더욱 효과적으로 만들 수 있다. 일부 연구에 따르면 보상이 평가 결과와 결합되면 효율성이 매우 높아져 평가가 통화 보상과 결합되지 않을 때 평가가 매우 효과적인 관점과 모순되는 것으로 나타났다.
8) 전체 보상 체계와의 관계를 구별한다.
성과 관리 시스템에 2 급 제 3 자 인센티브 제도가 있다면 처음부터 직원들과 잘 소통하는 것이 중요하다. 예를 들어, 합익그룹의 2002 년 연구에 따르면, 조직의 90% 가 서면 보상 정책을 가지고 있지만 많은 직원들이 이해하지 못하는 것으로 나타났습니다. 조직의 73% 가 직원에게 관련 급여 시스템을 공개하지 않습니다. 경영진과 전문가의 약 50% 와 전문가, 그리고 25% 미만의 다른 직원만이 자신의 임금 수준을 알고 있습니다. 그 결과, 6 1% 의 조직은 임금 인상을 통해 직원들에게 동기를 부여하는 것이 무효이거나 거의 무효라는 것을 발견했다. 따라서, 일정한 효과를 얻기 위해서는 장려제도가 성과에 따라 조정되어야 하고, 직원과 소통해야 하며, 직원들이 효과적인 인센티브로 이해해야 한다.
9) 경영진이 의사 소통 과정을 책임지도록 한다
소통은 모든 사람의 일이지만, 결국 책임을 져야 한다. 이를 위해서는 관리자가 적극적으로 탐구하고, 질서 있게 성과 피드백을 제공하고 받아야 한다. 각급 경영진은 직원들의 소통 과정에서 앞장서서 성과 체계를 효과적으로 운영하는 행동을 직접 시연하는 동시에 직원을 양성하고 감독하는 역할을 해야 한다.
10) 직원 개발에 대한 명확한 기대.
직원의 발전은 성과 관리 체계의 성공에 매우 중요하다. 편평한 조직과 통제 범위가 비교적 좁은 조직의 경우, 가장 기본적인 점은 기술 습득, 특정 프로젝트, 팀 리더십 기회, 정규 교육 훈련 등 직원의 지능을 개발하는 다양한 방법을 찾는 것입니다. 이를 통해 조직은 매년 최소 시간으로 각 직원에 대한 직원 개발 계획을 세워 이 프로세스를 추진할 수 있습니다.
1 1) 성과 관리 시스템의 유효성을 추적합니다.
성과 관리 시스템의 유효성을 결정하기 위해서는 평가 시스템이 필요하다. 이 시스템은 회사와 직원의 성과 목표 조정이 성과 관리 주기 중 언제든지 확인되도록 구축되고 성과 목표 설정 확률을 계산할 수 있도록 구축되었습니다. 이 과정에서 비용 관리 및 ROI 목표를 확인하고 보고 주기 동안 관련 목표를 미리 설정할 수 있도록 허용해야 합니다.
12) 필요에 따라 성과 관리 시스템을 조정합니다.
회사 성과 관리 시스템의 정기 분석 결과에 따라 필요한 보고 단계마다 시스템 접근 방식을 조정해야 합니다. 정보는 모든 수준의 경영진에게 적시에 전달되어야 하며, 이는 효과적인 의사 소통 및 구현의 중요한 단계이며, 성과 관리 프로세스는 목표 및 조직 우선 순위 달성에 필요한 직원 행동을 지속적으로 강화함으로써 완전한 루프를 형성합니다.