선발과 채용 중 개인과 조직의 적합성.
선발과 채용에서 개인과 조직의 일치의 관건은 사람에 대한 전반적인 평가다. 인력 선발 과정을 조직과 충분히 상호 작용하는 부분에 놓고 회사의 가치관과 전반적인 목표를 인정하는 직원을 찾습니다. 최소한 < Spanid = Link3 Class = Intellitext Link 기업 문화와 융합되어 조직과 소통할 수 있으며, 회사의 동적 변화 속에서도 개인과 업무의 조화를 유지할 수 있습니다. 우선 채용인원을 훈련시켜야 한다. 채용 담당자는 자신의 조직의 주요 특징과 후보 특징에 대한 인식 정확도를 높여야 한다. 조직문화의 핵심 부분에 대한 숙달과 표현능력을 포함해 지원자가 단시간에 조직의 주요 정보를 얻고 조직과 어울리는 초보적인 감성적 판단을 할 수 있도록 지원자가 강해야 한다.
동시에, 채용 담당자는 개인 가치 개요 인격 테스트 등 평가 방법을 활용해 지원자와 조직 특성의 적합성을 정확히 인식하고 반영함으로써 조직 채용의 예상 효과를 달성해야 한다. 후보자에 대한 평가 방법에서는 직무에 따라 다른 평가 방법을 채택하여 업무와 밀접한 관련이 있는 구체적인 능력을 객관적으로 반영하고 기업에서 효과적이다. 동시에 일자리 변화에 따라 평가 방식을 유연하게 바꿀 수 있다. 물론 시험을 유일한 방법으로 삼을 수는 없다. 예를 들면 면접, 실제 업무 리허설 모두 보완할 수 있다. 기업은 지원자에게 기업의 관련 정보를 진실하게 소개하고, 지원자는 자신의 장점과 열세를 진실하게 보여준다. 동시에 직원들이 기업에 진입하여 정상 근무 상태를 맞추는 과정에서 흥분과 열정은 너무 빨리 희석되지 않는다. 개인의 이해와 평가를 조직이 원하는 방향으로 발전시키기 위해 신입 사원 직위와 관련된 중급 직원 한 명을 면접팀에 배정하고, 그와 신입 사원은 협상을 통해 적시에 수정과 유지 보수의 적합성을 확립하고, 개인과 조직 사이에 이미 형성된 적합성을 더욱 명확하고 합리적으로 만들고, 직원들의 적응 단계를 단축하여 가능한 한 빨리 정상 근무 상태로 들어갈 수 있도록 한다.
교육 과정에서의 개인 및 조직 적합성
조직 전체의 교육은 개인이 설계하거나 조직에서 설계할 수 있습니다. 교육 내용은 기업의 업무 발전 방향과 밀접한 관련이 있어야 하며, 다른 내용은 직원들이 현재 하고 있거나 곧 할 일과 밀접한 관련이 있어야 합니다. 기업의 전반적인 발전에서 수요를 분석하고 결정하는 동시에 직원의 이상적인 업무를 분석하다
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인센티브 메커니즘에 따른 개인과 조직의 일치
기업의 핵심 인재를 유지하고 기업 성과를 높이는 데 있어서 전방위적인 인센티브 메커니즘은 의심할 여지 없이 완벽에 가까운 좋은 방법이다. 인센티브 메커니즘의 경우, 개인과 조직이 합의할 수 있다면, 이 기업은 반드시 인센티브 메커니즘의 최고 수준에 이를 것이다. 이 원칙은 직원 가치 지향적이어야 한다는 것이다. 전체적으로 체계적인 설계뿐 아니라 조직 구성원들에게 다양한 인센티브를 통일하고 직원들의 요구에 따라 개인화된 인적 자원 솔루션을 제공해야 합니다. 예를 들어, 기업은 다양한 단계와 다양한 수준의 다양한 직원 요구를 충족하기 위해 뷔페 복지 제도 시행을 고려해야 합니다. 조직의 내부 직원 승진 계획을 적시에 발표하고 각 직원 승진의 실제 전망을 상세히 알려주며 조직 내 직원의 승진이 더 큰 인센티브를 얻을 수 있도록 합니다. 합리적인 직업 설계와 분업을 수립하고
직원 경력 개발에 따른 개인과 조직의 일치
개인 경력 개발과 조직 발전은 역동적이고 지속적인 과정이다. 경력 개발은 균형점을 찾는 동적 과정입니다. 균형점이 깨졌습니다. 다시 선택합니다. 새로운 균형점을 찾습니다. 개인과 조직의 경력 개발은 직원들이 개인 발전 계획 등 직업 관련 활동을 할 수 있도록 도와 개인의 잠재력을 극대화하여 기업의 직업 요구를 충족시키고 윈윈을 실현할 수 있도록 하는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈) 기업은 직원의 경력 설계를 체계적으로 고려하고, 직원의 경력 계획을 기업의 발전 경로 및 인적 자원 관련 기능과 결합하고, 조직 특성에 따라 시스템을 사용하는 방법에 따라 직원의 요구와 기업의 요구를 결합해야 한다. 기업은 환경 조건, 임무, 목표, 직원 품질 및 요구 사항의 변화에 따라 언제든지 조정하고 혁신해야 합니다. 발전 궤적을 설계할 때, 기업의 발전과 직원의 발전을 충분히 고려해야 한다. 직업발전의 다궤도제를 실시하려면, 어느 정도의 유연성을 가지고 직원의 요구를 만족시켜야 한다. 직원 경력 계획의 모든 방면에서 기업은 시기적절한 자문을 제공해야 한다. 담화를 통해 직원들은 과거의 일과 현재의 업무 상황을 총결하고, 각종 업무 성과와 능력을 평가하고, 자신의 소망과 잠재력을 토론하고, 직업 변동, 수정 등 발전 계획을 토론할 수 있다. 내부 직책 공석 발표 및 수평 이동, 퇴직 준비 계획, 공식 교육 교육 교육 등 기본적인 결합을 보장한 후 직원 참여도가 증가함에 따라 사전 계획 결합 및 사전 예방 관리 결합 활동을 추가로 수행합니다. 예를 들어, 평가 센터 설립, 공식 특별 상담, 직업 워크샵, 직원 및 개발 전망 이해, 조직의 경력 시스템이 어떻게 작동하는지 명확하게 이해하는 데 중점을 둡니다. 기업은 사전 계획 포트폴리오 활동을 사용하여 직원 경력 및 엔터프라이즈 승계 계획의 구체적인 계획을 통해 정보를 행동으로 전환하려고 합니다. 이때 직원들은 기업이 자신의 경력에 대해 가장 높은 중시를 했다고 느꼈다. 이 시점에서 조직과 개인은 경력에서 최고의 조화를 이루었고, 조직과 개인 모두 그로부터 이득을 보았다. 이 과정에서 인적자원 부서와 일선 관리자의 참여 정도를 고려해 실천 활동을 보다 효율적으로 운영할 수 있도록 한다.
사원 관계의 개인 및 조직 대응
직원 관계에서 직원 개인과 조직 간의 관계는 소통을 매우 중시한다. 효과적인 의사 소통은 직원 만족도를 높이고 조직 목표 달성을 지원할 수 있다. 원활한 의사 소통을 통해 개인과 조직은 상대방의 기대와 의무를 더 잘 이해하고 쌍방이 기대하는 변화에 따라 끊임없이 수정하고 조정할 수 있어 직원들이 존중을 받고 자신감을 높이고 조직의 많은 문제를 해결할 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 자신감명언) 동시에 수직 커뮤니케이션 문제를 해결하고,' 이탈 관리' 를 실시하고, 직원들의 실제 근무 상태와 심리 상태를 이해하고, 관리 전략을 적시에 조정하고, 목표 준수를 목표로 하고 있습니다. 직선 관리자와 인적 자원 관리자가 직원 관계 구축을 이끌고 있습니다. 직선 관리자는 직원을 이해하고 관심, 걱정 및 요구를 이해하는 데 시간과 노력을 기울여야 합니다. 이것은 직선 관리자에 대한 직원의 신뢰와 존중을 기반으로합니다. 인적 자원 관리자는 관리자와 직원 간의 다리 역할을 하여 직선 관리자가 직원을 심층적으로 이해할 수 있도록 지원합니다. 관리자는 조직 구성원의 감정적 호소와 소망을 충분히 존중하고 귀담아들어야 조직원들이 탄탄한 심리적 관계를 유지하고 조직 동원의 잠재력을 발휘하여 모든 멤버들이 계속 열정적이고 충분히 일할 수 있도록 도울 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 명예명언)
조직의 구성원이 지도자의 정확한 행동에 대한 기대를 만족시키기 위해서는 모든 사람이 자기헌신의 정신을 가지고, 조직의 행동규범을 자각하여 전체 조직의 활동에 참여하여 개인의 가치취향과 활동의 조건을 합리적으로 조율하여 모든 사람의 효과적인 유도능력을 발휘하고, 일의 적극성을 동원해야 한다는 점을 강조해야 한다. 어쨌든 관리자 인센티브의 중요한 목적은 각 구성원의 업무 성과와 업무 만족도에 긍정적인 영향을 미치는 것이다. 업무 만족도는 오히려 인센티브에서 모든 사람의 업무 효율을 높이고 업무 열정을 적극적으로 강화시킨다. 한 조직은 내부 활동을 유지하는 동기와 인센티브를 활용함으로써 리더와 지도자의 심리적 조화력과 조직 환경에 적응하는 능력을 향상시킴으로써 사람과 일의 최적 결합을 실현하고 생산성과 조직질서의 유기적 통일을 촉진할 수 있다.
기업 문화에서 개인과 조직의 결합을 창조하다
개인과 조직이 잘 어울리는 기업 문화는 직원들이 인정한 것이 아니라 기업의 핵심 경쟁력을 반영하는 문화다. 직원들이 믿는 기업 가치, 직원들이 신뢰하는 조직, 직원들이 갈망하는 직업을 형성하는 데 중점을 두고 있다. 개인과 조직의 적합성 이론을 바탕으로 설문지를 디자인하고 직원들이 인정하는 기업 문화를 대략적으로 측정하고 기업은 자신의 특성에 따라 선진 이념을 정제하여 핵심 기업 문화를 형성한다. 직원을 기업 문화의 디자인, 기업 정신, 경영 이념 및 핵심 가치의 정제에 참여시킨다. 직원들은 기업 문화의 전파자가 되어 기업 안팎에서 널리 인정받는 기업 문화를 형성할 수 있다. 학습 동력을 갖춘 조직을 세우고, 기업문화의 기능을 강화하고, 조직과 개인의 기업문화에 대한 이해와 인식을 높이고, 직원들의 좋은 소망을 기업의 발전 목표에 통합하기 위해 노력한다. 개인과 조직이 잘 어울리는 기업 문화 건설은 기업 관리자들이 직원 능력의 발휘를 위해 좋은 제도 보장, 효과적인 메커니즘, 올바른 정책, 느슨한 업무 분위기를 제공하도록 요구하고 있다. 능력 개발을 과정으로 하는 기업 경제 제도와 운영 메커니즘을 확립하는 것이 목적이다. 모든 직원들이 자신의 능력을 발휘하는 것을 자신의 가치 추구의 주요 목표로 삼고 이를 위해 적극적으로 노력하도록 노력하다. 이런 문화하에서 관리자와 직원의 욕망은 일치한다. 그래야 경영 이념이 실현될 수 있고, 목표가 실현될 수 있고, 개인과 조직의 결합이 이뤄질 수 있다. 기업이 직원들과의 역동적이고 균형 잡힌 조화를 이루고 유지할 수 있다면 조직과 개인 간의 융합이 더욱 선명해질 것이다.
현대 인적자원 관리 활동의 목표는 개인과 조직 간의 대응을 통해 인적자원의 자주적 발전을 실현하는 것이다. 개인과 조직의 적합성을 바탕으로 한 기업문화는 개인의 무형수요에 효과적인 인센티브로, 시장에서 많은 우수한 인재를 끌어들일 수 있을 뿐만 아니라 개인의 효용을 증가시켜 개인과 기업의 요구를 충분히 충족시키고 직원의 안정감과 명예감을 형성하며 이직률을 낮출 수 있다.
개인과 조직이 잘 어울리는 기업 인적자원 관리의 응용은 복잡하고 포괄적인 문제이다. 개인과 조직의 적합성은 일정하지 않고 조직 환경과 사회 환경의 변화에 따라 변한다. 따라서 개인과 조직의 적합성은 기업 관리자와 인적자원 종사자가 개인과 조직의 적합성을 평가하고, 변화와 발전에 적응하는 인적자원 관리 방법을 개발하고, 변화와 발전에 따라 인적자원 관리 방법을 바꿔야 한다.