I. 일반 기능:
1, 채용 선발.
2. 훈련 및 개발.
3. 노사 관계 관리.
둘째, 기본 기능:
1, 인적 자원 전략.
2. 인적 자원 계획.
작업 분석 및 설계.
셋째, 핵심 기능:
1, 성과 관리.
2. 급여 관리.
3. 직업관리.
인적 자원 관리 기능
1 인수
2 통합
3 상
4 규정
5 개발
인적 자원 관리의 일반적인 기능은 무엇입니까: 인적 자원 계획; 채용; 교육 및 개발 성과 평가 임금 및 복리 후생 직원 관계
전략적 기능: 전략 계획; 파트너쉽 문화관리
트랜잭션 기능: 인적 자원 정보 기록 및 통계 등
저는 인적 자원 관리를 배우고 있습니다. 답은 정확해야 합니다. 당신을 도울 수 있기를 바랍니다.
전통적인 인적 자원 관리의 역할과 내용은 무엇입니까? 전통적인 인적자원 관리는 사회노동 과정에서 사람과 사물의 관계, 즉 조직, 조정, 통제, 감독의 수단을 통해 사람과 물건의 상호 적응을 구하고, 사물을 적합하게 만들고, 인간의 재능을 충분히 발휘하고, 각 사업의 발전을 촉진하는 것이다.
전통적인 인적 자원 관리는 주로 얼마나 많은 사람들이 일을 해야 하는지, 누가 해야 하는지, 그리고 가장 적합한 사람을 선택하여 이 일을 함으로써 최대의 경제적 이익을 얻을 수 있는 방법을 다루고 있다. (존 F. 케네디, 일명언) 또한 전통적인 인적 자원 관리의 내용은 조직에 대한 소속감을 키우는 것이 아니라 조직 내 활동을 제한하고 규정하기 위해 관련 조직 제도와 규범을 어떻게 제정할 것인가에 대한 의무적이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 인적자원 관리, 인적자원 관리, 자원관리, 자원관리, 자원관리, 자원관리, 자원관리, 자원관리)
솔직히 말해서, 전통적인 인적자원 관리는 물중심적이며, 사람들에게 적응을 요구하고, 사용을 강조하며, 배양을 소홀히 한다.
이는 전통적인 주요 업무 내용과 목표로 현대 인적자원 관리보다 더 구체적일 수 있다. 필요하다면 화제를 추가할 수 있고, 역내 편지는 하면 된다.
그건 그렇고, 전통적인 인적 자원 관리에서는 인사 관리라고 부르는 것이 더 좋습니다. 왜냐하면 사람들을 관리하는 일련의 첨단 과학적 방법이 있기 때문입니다.
인적 자원 관리의 다섯 가지 주요 기능 및 활동 인적 자원은 인적 자원 계획, 인력 채용 및 구성, 교육 개발 및 구현, 성과 평가 및 구현, 보상 혜택 등 다섯 가지 모듈로 나뉩니다. 구체적인 분석은 인적 자원 계획: 1, 조직 설정, 2, 기업 조직 구조 조정 및 분석, 3, 기업 인력 공급 수요 분석, 4, 기업 인적 자원 제도 개발, 5, 인적 자원 관리 비용 예산입니다. (국제 인적자원관리 1, 직업발전이론 2, 조직내부평가 3, 조직발전과 변화 경력 개발 계획 및 구성 5. 국제 인적 자원 관리 비교 개요 6 페이지. 인적 자원 개발 전략 계획을 세우다. 업무의 성과 요소. 직원 승인 및 감독). 인적 자원 채용 및 구성: 1, 채용 요구 분석, 2, 업무 분석 및 역량 분석, 3, 채용 절차 및 전략, 4, 채용 채널 분석 및 선택, 5, 채용 구현, 6, 특별 정책 및 비상 계획, 7, 이직 면접 인적 자원 교육 및 개발: 1, 이론 학습, 2, 프로젝트 평가, 3, 조사 및 평가, 4, 교육 및 개발, 5, 요구 평가 및 교육, 6, 교육 제안 구성, 7, 교육, 개발 및 직원 교육 자신과 타인, 10 개발, 프로젝트 관리: 프로젝트 개발 및 관리 실무. 인적 자원 성과 관리: 1, 성과 관리 준비 단계, 2, 구현 단계, 3, 평가 단계, 4, 요약 단계, 5, 애플리케이션 개발 단계, 6, 성과 관리 면접, 7, 성과 개선 방법, 8 인적 자원 급여 혜택 관리: 1, 급여, 2. 포괄적인 보상 체계 구축 (직무 평가 및 보상 등급, 보상 조사, 보상 계획, 보상 구조, 보상 체계 개발, 보상 체계 조정, 노무원가 회계), 3. 복지 등 보상 문제 (복지보험 관리, 기업복지항목 설계, 기업보충연금보험 및 보충의료보험 설계), 4. 성과를 평가하다.
본사 인사부는 경쟁에 직면하고, 관리 효율을 높이고, 회원기업 발전을 위해 더 가치 있는 창조적 활동을 제공하는 관점에서 행정관리 역할에서 벗어나 그룹 본부 기능을 행사해야 한다. 기업그룹 본부는 기업그룹 관리 결정, 자원 배치 및 조정 통제의 지휘 센터이다. 주요 기능은 전략 관리, 위험 모니터링, 운영 조정, 인적 자원 관리, 투자 융자 관리, 기술 개발입니다. 기업그룹 인적자원 관리의 목적은 기업그룹이 전반적인 전략 목표를 달성할 수 있도록 지원하는 것이다. 그룹 본부 인적자원부는 기업그룹 전략에 입각하여 시스템에 의지하여 자회사에 효율적인 서비스를 제공하고 자신의 가치를 창출하고 반영해야 한다. 본사 인사부는 경쟁, 관리 효율성 향상, 회원 기업 발전을 위한 더 가치 있고 창의적인 활동 제공, 행정관리 역할에서 벗어나 그룹 본부 기능을 행사해야 합니다. 주로 인적자원 전략 계획, 문화 전파, 자원 통합, 협업 감독, 전문 서비스, 지식 정보 공유 등이 포함됩니다. 전략 계획과 기업 문화 전파의 직능기업그룹 본부 인적자원은 그룹의 발전 전략에 따라 인적자원 전략을 세워야 한다. 핵심 인재 팀 건설 계획을 세우고 핵심 인재 팀 건설을 통해 직원의 핵심 전문성과 기술을 양성하여 기업의 핵심 경쟁력 형성을 지탱하다. 전략적 성과 목표를 설정하고 성과 목표를 계층화하여 아래로 구현함으로써 성과 목표의 실현으로 기업 전략의 실현을 지원합니다. 동시에, 지도적인 인재 도입, 양성, 개발 및 인센티브 전략을 설계하여 계열사가 인적 자원을 개발하도록 지도해야 한다. 그룹 본부는 통일되고, 선명하고, 실행 가능한 인적자원 이념, 정책, 전략을 개발하고, it 를 통해 조화되고 통일된 기업 문화 분위기를 조성하고, 그룹 인적자원을 결집해야 한다. 기업그룹의 발전 역사와 현재 상황에 따라 기업문화를 총결하고 회원기업에서 실시한다. 선명한 인적자원 이념과 인문적 배려와 감화력을 지닌 기업문화결집그룹 회원기업으로 기업문화의 전파를 통해 각급 직원들의 사상, 가치, 행동패턴을 통일한다. 회원 기업이 응집력을 형성하고 목표와 행동을 통일하며 그룹의 전반적인 운영 능력을 향상시킬 수 있도록 합니다. 자원 통합 기능그룹 본부 인사부는 그룹의 각종 인적자원을 통합하고, 인적자원의 구성과 공유를 통해 산하 기업의 인적자원 대응을 최적화해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 자원부, 자원부, 자원부, 자원부, 자원부, 자원부, 자원부) 동시에 각종 교육 자원, 외부 지능 자원, 컨설팅 회사, 인재 중개 등을 통합해야 한다. 회원 기업의 * * * * 즐길 수 있는 자원이 됩니다. 또한 다양한 자원을 적극적으로 확보하고, 회사 고위층과 각 업무 관리자의 자원을 통합하고, 인적 자원 관리 서비스를 제공할 수 있는 방법을 강구해야 한다. 협력 기능 그룹 본부를 감독하여 보상 정책 및 성과 평가 정책을 포함한 인적 자원의 각 기능 모듈에 대한 정책과 규범을 개발합니다. 각 회원기업은 업종별 상황에 따라 수정하고 조정하며 본부 인사부가 제정한 정책을 시행하고 시행한다. 본부는 검사 및 감독을 통해 본부의 정책이 모든 수준에서 시행되는지 여부를 이해합니다. 회원 기업 간 인적 자원 협력을 통해 기능 간, 팀 간 협력을 통해 전체 인적 자원의 효율성을 높입니다.
그룹 본부 인적자원부는 본부 조직으로서 회원기업의 일상적인 인적자원 활동에 직접 참여, 지도 및 감독할 수 있다. 이러한 기능은 1 을 포함한 그룹 인적 자원 관리의 일상적인 활동에 중점을 둡니다. 그룹 회원기업의 경영진 임원과 핵심 임원들은 그룹 이사회의 임명, 심사 및 보수를 통해 회원기업에 대한 통제력을 근본적으로 증가시켜 전체 그룹이 통일된 목표에 따라 발전하도록 보장했다. 회사의 핵심 임원과 전문 기술자의 선발과 보존, 핵심 인재 에셜론 건설을 전면적으로 책임진다. 그룹이 계속 발전함에 따라 그룹 직원들이 점점 더 많아질 것이다. 직원 관리, 에셜론 건설, 모두 계층적으로 관리해야 한다. 핵심 관리 및 전문가를 파악하는 것은 본사 인적 자원 관리의 주요 전략적 기능입니다. 2. 예산관리, 노동생산성평가, 인력총량관리를 통해 회원기업의 인건비 총량을 통제하고 관리하며 회원기업의 인건비 지출을 합리적으로 통제하고 1 인당 생산량을 높여 기업의 효율성을 높인다. 회원 기업 급여 평가 구현 관리. 각 회원 기업의 급여 평가 시스템을 안내하고 승인합니다. 평가 프로세스의 합리성을 안내하고 감독합니다. 평가 결과를 기록하고 제때에 지도를 해 주다. 4. 회원 기업 인사 관리. 회원기업을 지도하고, 중간층 및 관건 임면과 일자리 변동을 추적하고, 감독 훈련, 문서 관리, 부유한 인원 배치 전환 등을 지도한다. 전문 서비스 기능 그룹 본부는 전문 역량을 지속적으로 향상시키고, 좋은 서비스 의식과 친근한 행동 스타일을 개발하여 기업 내 전문 컨설팅 서비스 기관이 되어 계열사의 인적 자원 문제에 대한 체계적인 해결책을 제공해야 합니다. 업무에 대한 이해와 파악 능력을 강화하고, 인적자원 관리 활동이 기업의 경영 목표에 서비스를 제공하고, 인적자원의 관점에서 회원기업의 경영 활동에 지원과 서비스를 제공하고, 인적자원의 역할과 기업의 전반적인 경영 역할의 융합을 실현하고, 서비스를 통해 가치를 창출해야 한다. 조건이 성숙할 때 본부에 인사관리센터를 설치해 회원기업에 임금집중회계와 지급, 사회보험통일관리와 납부, 인사기록중앙관리 등을 제공한다. 지식 및 정보 공유 기능 엔터프라이즈 그룹의 인적 자원 부서는 지식, 경험 및 정보 교환을 위한 플랫폼을 구축해야 합니다. 회원 기업의 성공 경험을 총결하여 정제하여 관리 기준을 형성하다. 회원기업의 인적자원 관리 활동에서 소통, 교류, 학습의 다리 역할을 한다. 통일 사상, 회원 단위 설계 및 지원, 인적 자원 관리 제도 개선 등이 포함됩니다. 그룹 인재 풀을 구축하고, 계획적이고, 목표로 복합 인재와 관리 인재를 양성하다. 그룹 인적 자원 인력 교육 회원 기업의 성공적인 경험과 관행을 효과적으로 이전하고 복제하다. * * * 의 기능을 충분히 발휘하면 각 기업의 자주경영을 유지하면서 그룹의 전반적인 조정, 균형 및 안내 기능을 충분히 발휘하여 회원기업의 인적자원 관리 수준을 조정하고 향상시킬 수 있다. 요약하자면, 기업그룹 본부의 인적자원 관리 부서는 제때에 역할을 바꾸고 전문 역량, 전략적 통제 능력, 인적자원 시스템 최적화 통합 능력을 높여야 한다. 전략 계획, 자원 통합, 서비스 및 정보 조정을 통해 서비스 인식을 높이고 가치를 창출합니다.
인적 자원 관리의 기능은 다음과 같이 요약할 수 있습니까? 인적자원관리의 기능은 경제학과 휴머니즘의 지도하에 채용, 선발, 훈련, 급여 등 관리 형식을 통해 조직 내외 관련 인적자원을 효과적으로 활용해 조직의 현재와 미래 발전 요구를 충족시킬 수 있도록 요약될 수 있다. 조직의 목표 달성과 멤버 발전 극대화를 보장하는 일련의 활동. 조직의 인적 자원 수요를 예측하고 인력 수요 계획을 세우고, 인원을 채용하고, 효과적으로 조직하고, 성과를 평가하고, 보수를 지불하고, 효과적으로 인센티브를 제공하고, 조직과 개인의 요구를 결합하여 조직 성과가 가장 좋은 전 과정을 달성합니다.
학계에서는 일반적으로 인적 자원 관리를 6 대 모듈로 나눕니다.
1, 인적 자원 계획;
채용 및 구성;
3. 훈련 및 개발;
4. 성과 관리
5. 급여 및 복리 후생 관리;
6. 노사 관계 관리. 인적 자원 관리 6 대 모듈의 핵심 사상을 해석하여 기업주가 직원 관리 및 인적 자원 관리의 정수를 파악하는 데 도움을 줍니다.
인적 자원 관리 7 대 기능 및 기능 1) 작업 분석 및 설계 기업 내 각 직무의 성격, 구조, 직책, 절차, 그리고 해당 직무를 감당할 수 있는 인력의 자질, 지식, 기술에 대한 조사 분석을 바탕으로 직무 명세서, 직무 설명서 등 인사 관리 서류를 작성하다.
(2) 인적 자원 계획. 기업 인적 자원 전략을 중장기 목표, 계획 및 정책 조치로 전환 (인적 자원 현황 분석, 미래 인력의 공급과 수요 예측 및 균형 조정 포함) 하여 기업이 필요할 때 필요한 인적 자원을 확보할 수 있도록 합니다.
(3) 인력 채용 및 선발. 인적 자원 계획 및 업무 분석의 요구 사항에 따라 기업을 위해 필요한 인적 자원을 채용하고 선발하여 일정한 직위로 배정합니다.
(4) 성과 평가. 일정 기간 동안 기업에 대한 직원의 기여와 업무 성과를 평가 및 평가하고 적시에 피드백을 제공하여 직원의 업무 성과를 개선하고 향상시키며 직원 교육, 승진, 급여 등의 인사 결정에 대한 근거를 제공합니다.
(5) 급여 관리. 기본 임금, 성과급, 보너스, 수당, 복지 등의 보상 구조 설계 및 관리를 포함하여 직원들이 기업을 위해 더 열심히 일하도록 동기를 부여합니다.
(6) 직원 인센티브. 인센티브 이론과 방법을 사용하면 직원의 다양한 요구를 다양한 정도로 만족시키거나 제한하여 직원의 심리적 상태를 변화시켜 직원들이 기업의 예상 목표를 위해 열심히 일하도록 동기를 부여할 수 있습니다.
(7) 훈련 및 개발. 교육을 통해 직원, 개인, 그룹 및 기업 전체의 지식, 역량, 업무 태도 및 성과를 향상시키고 직원의 지적 잠재력을 더욱 개발하고 인적 자원 기여율을 높입니다.
(8) 직업 계획. 직원의 개인 발전을 장려하고 관심을 갖고, 직원들이 개인 발전 계획을 세우고, 직원들의 적극성과 창조성을 더욱 자극할 수 있도록 도와준다.
(9) 인적 자원 회계. 재무 부서와 협력하여 인적 자원 회계 제도를 수립하고, 인적 자원 투자 비용 및 산출 이익 회계를 수행하며, 인적 자원 관리 및 의사 결정의 기초를 제공합니다.
(10) 노사 관계 관리. 기업과 직원 간의 노사 관계를 조정하고 개선하고, 기업 문화를 구축하고, 조화로운 노사 관계와 좋은 업무 분위기를 조성하고, 기업 경영 활동의 정상적인 발전을 보장한다.
기능:
(1) 인수. 기업 목표에 따라 결정된 필수 인력 조건에 따라 계획 채용 시험 심사 선발 취득 등을 통해 기업에 필요한 인력을 확보한다.
(2) 통합. 기업 문화의 효과적인 통합, 정보 소통, 인간관계 조화, 갈등 해결을 통해 기업 내 개인과 군중의 목표, 행동, 태도가 기업의 요구와 이념으로 향하게 함으로써 고도의 협력과 조화를 형성하고, 집단적 우위를 발휘하며, 기업의 생산성과 효율성을 높인다.
(3) 유지. 급여, 심사, 승진 등 일련의 관리 활동을 통과하다. 직원들의 적극성, 주동성, 창조성을 보호하고 근로자의 합법적 권익을 보호하며 직원들이 직장에서 안전하고 건강하고 편안한 근무 환경을 누릴 수 있도록 보장함으로써 직원의 만족도를 높이고 직원들이 업무에 대해 안심과 만족을 느낄 수 있도록 합니다.
(4) 평가. 직원의 업무 성적, 노동 태도, 기술 수준 등에 대한 종합 심사, 감정 및 평가를 실시하여 상응하는 상벌, 상승, 거취 등의 결정을 내릴 수 있는 근거를 제공한다.
(5) 발전. 직원 교육, 업무 충실도, 직업 계획 및 발전을 통해 직원의 지식, 기술 등의 자질을 제고하고, 노동능력을 강화하고 발휘하며, 개인의 가치와 기업에 대한 기여율을 극대화하여 직원과 기업의 공동 발전 목적을 달성하다.
전통적인 인적 자원 관리와 현대 인적 자원 관리의 차이. 현대인적자원관리는 더 이상 기업중의 사람 (노동자) 을 지불해야 할 생산비용으로 보는 것이 아니라 일종의 생산자원, 일종의 생산자본으로 본다. 이러한 자원은 생산 과정에서 유일한 동적 자원이며 효과적인 개발을 통해 생산량을 늘릴 수 있습니다. 이런 자본의 형성은 인적자본에 투자해야 한다. 현대인적자원 이론은 인적자원을 세계에서 가장 소중한 자원으로 간주하고 인격을 존중하고 자신의 수요에 주목하는 전제하에 인적자본 투자에 적극 종사하고 인적자원을 개발해 기업과 사회의 전면적인 발전을 촉진하기 때문이다. 전통적인 인사 관리는 사람을 비용 부담과 "도구" 로 간주하여 투입, 사용 및 통제에 중점을 둡니다. 현대 인적자원 관리 모델은' 사람 중심' 으로 직원의 권익 보호에 더욱 신경을 쓴다. 전통적인 노동 인사 관리 모델은' 관리인' 이다. 둘째, 부서의 성격이 다르다. 현대인적자원관리의 조직체계는 전통적인 인사관리보다 체계적이고 완전하며 포괄적이다. 현대기업의 인적자원 부문의 유익한 개념은 인적자원의' 생산부문' 이다. 비록 인적자원의 생산은 기업 자체가 완성한 것이 아니다. 비용 압축이 아니라 출력/투자 비율 증가, 즉 인적 자본에 대한 투자를 통해 인적 자원을 개발하여 기업 생산 과정에서 인적 자본 투자보다 훨씬 큰 출력을 창출하는 데 중점을 두고 있습니다. 동시에 시장의 다변화로 인해 기업의 지속적인 전략적 조정이 요구되고 있으며, 기업 경쟁력은 기업의 흥망에 거의 유일한 요인이 되고 있으며, 인적자원의 질은 분명히 기업 경쟁력의 핵심 요소임이 분명하다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 시장명언) 인적 자원 관리에는 기업의 모든 관리자가 포함되며, 기업의 관리자는 해당 부서의 업무 관리자이자 해당 부서의 인적 자원 관리자라는 점을 분명히 해야 합니다. 인적자원관리부는 인적자원 업무의 구체적인 사무실과 사무국이다. 그 주요 임무는 인적자원 계획과 발전 정책을 제정하고, 인간의 잠재력 개발과 배양을 중시하며, 기업 내 각 부서에서 인적자원 업무를 잘 할 수 있도록 지원하는 것이다. 동시에 다른 기능 관리자 또는 관리자를 교육하여 관리 수준과 자질을 높이다. 전통적인 인사관리는 중국에서 분부문으로, 특히 중대형 국유기업 (예: 노동부서가 임금과 인원을 책임지고, 인사부는 기술자와 부서의 조정과 승진을 담당하고, 교육부문은 직원 훈련을 담당하고, 당위 조직부는 각급 주관의 관리를 담당하고 있다. 셋째, 경영 중점의 차이. 현대 인적자원 관리는' 사람' 을 핵심으로 심리와 의식의 동적 조정과 발전을 강조한다. 관리의 근본 출발점은' 사람 중심' 이며, 그 관리는 사람과 일에 대한 시스템 최적화로 귀결된다. 이 핵심을 중심으로 인적 자원의 예측 메커니즘, 교육 메커니즘, 구성 메커니즘, 인센티브 메커니즘, 평가 시스템 및 정보 시스템을 구축하여 사람과 사물의 최적 결합을 실현하고 기업이 최상의 사회적 경제적 이익을 얻을 수 있도록 합니다. 전통적인 인사관리의 특징은' 일' 과' 물건' 을 중시하고' 일' 과' 물건' 만 보고' 사람' 은 보지 않고, 사람과 일의 한 측면만 보고 사람과 일의 전체 시스템을 보지 않고' 물건' 에 대한 정적 통제와 넷째, 관리 내용이 다르다. 현대인적자원관리는 모든 인적자원관리를 한 기업의 인적자원부문에 집중시켜 자연스럽게' 간부' 와' 노동자' 의 경계를 깨뜨렸다. 전통적인 인사 관리 기능뿐만 아니라 직무 설정 및 평가, 워크플로우 계획, 업무 관계 조정 등의 임무도 맡고 있습니다. 또한 관리 범위는 기존의 공식 조직에서 비공식 조직까지 확대되었습니다. 여기에는 팀 구성, 직원 및 고객, 직원 및 기타 비즈니스 파트너의 이익, 조직 재편 또는 기업 리엔지니어링을 위한 상위 및 하위 직원의 협력 등이 포함됩니다. 전통적인 노동인사 업무는 직원의 선발, 사용, 심사, 보상, 승진, 전근 및 은퇴를 고려한다. 다섯째, 다른 관리 역할. 현대기업에서 인적자원 관리의 전략적 지위가 날로 높아지고 있다. 일반적으로 현대 인적 자원 관리는 기업의 발전 전략과 일치하는 다양한 인적 자원의 비례 균형을 고려해야 한다. 기업 발전의 요구를 충족시키기 위해, 그 시야는 지역적으로 지역, 다국적 (예: 고급 인재 인수) 을 초월한다. 시간상으로 미래와 장기 발전을 위해서는 노동 시장의 동향과 전체 시장 환경의 변화에 항상 주의를 기울여야 한다. 행동 차원에서 보면 글로벌, 전략, 무결성이다. 전통적인 노동인사관리는 이런 기능과 역할을 갖추지 않고, 단지 기업에서 기능부서의 역할을 할 뿐이다. 여섯째, 다른 관리 원칙과 방법. 현대 기업 인적자원 관리는 당대 사회학, 심리학, 관리학, 경제학, 시스템학 등 학과의 최신 연구 성과를 최대한 활용하여' 전면적으로 사람을 대하는 것' 과 같은 새로운 관리 원칙과 방법을 제시했다. 공평하게 사람을 대하고, 다른 사람을 존중하다. 직원들과 효과적으로 소통하는 등. 동시에, 현대의 인적자원 관리는 전통적인 인사관리에 비해 관리의 체계화, 표준화, 관리 수단의 현대화를 강조한다. 전문가 인적 자원 관리자. 인적 자원의 과학적 관리, 관리 범위 확대 및 기업 내 전략적 지위, 인적 자원 관리의 기능은 단순한 인력 제공에서 인력 설계에 적합한 업무에 이르기까지 다양합니다. 관리자, 관리자, 사람, 사람, 일, 일 등 관계. , 일의 난이도가 예전 같지 않다.' 중간 출가' 나 경험 있는 인사매니저가 이 직위를 감당하기 어려워 직업인적자원 매니저가 탄생했다.
인적 자원 관리의 다섯 가지 주요 기능은 무엇입니까? 1.get- 가장 적합한 사람을 찾습니다
2. 통합-사원과 조직을 통합합니다.
3. 인센티브와 유지 관리-직원들이 적극적이고 효과적인 근무 상태를 유지하도록 합니다.
규정-직원 및 게시물이 동적으로 적합합니다.
5. 발전-직원의 자질을 제고하고 자기 가치를 실현하다.
인적 자원 관리 책임자와 관리자 간에 차이가 있습니까? 회사마다 서로 다른 근무 분배와 임금 기준이 있다.
직위상 주관은 사장보다 한 단계 낮고 임금도 한 단계 낮아진다.
사장에서도 고위 부서 관리자와 새로 발탁된 새 사장의 임금은 크게 다를 수 있다.
주관과 매니저의 차이에 관해서는, 사장과 사장의 차이는 회사마다 매우 크다.