1, 채용 직위의 기본 상황을 이해하다.
헤드헌터는 직위를 얻은 후 후보자의 학력, 근무경험, 5 년 이상 근무경험 또는 고급 경험에 대한 요구와 같은 직위의 기본 조건을 이해하고 파악해야 한다. 후보자의 배경에 대한 요구도 있다. 과거, 바질. Com 은 대상 회사를 찾고 싶은 사람을 만났다. 만약 우리가 이런 비축 인재를 가지고 있다면 성공률이 더 높을 것이다. 또 직장이 명확해야 한다는 점도 수험생들이 더 관심을 가질 실제 문제다.
2. 채용 직위의 핵심 조건을 파악하다.
헤드헌터는 우선 기업이 지원자에게 만족을 요구하는 데 필요한 조건을 명확히 해야 한다. 우선, 직위명, 직무 책임 등을 명확히 해야 한다. , 그리고 채용한 사람이 직장에 도착한 후 주로 무엇을 책임지고 있는가. 특히 기술형 인재에 대한 전문적인 요구 사항은 무엇이고, 어떤 기술을 갖추어야 하는지, 얼마나 많은 경험을 해야 하는지, 어떤 수준인지, 팀 경험을 관리해야 하는지, 얼마나 많은 사람을 관리했는지, 어떤 수준에 보고해야 하는지 등이 있다.
3. position 채용 배경 이해
채용 배경은 바로 이 직위가 왜 모집해야 하는가 하는 것이다. 새 프로젝트 채용이라면, 이 직위는 인원수가 많고 시간이 급해서 우선적으로 고려해야 한다는 특징이 있다. 프로젝트 중간에 사람이 부족하면 이런 일자리는 긴급하지만 정확해야 한다. 한 사람이 필요하기 때문에 빨리 완성해야 한다. 기업의 미래 발전에 채용이 필요하다면 이런 직위는 천천히 골라서 수많은 지원자들 사이에서 끊임없이 소통할 수 있다. 그렇게 서두를 필요는 없다. 그래서 직위의 채용 배경을 이해하는 것이 필요하고 헤드헌터가 후보자를 더 정확하게 잠그는 것도 편리하다.
4. 업무 대우의 기본 소통
헤드헌터는 직위를 얻은 후 직위의 보상 복지에 대해 소통해야 한다. 이는 헤드헤드헤드헤드헌터가 초기에 후보자의 일치도를 파악하는 데 도움이 되며, 급여 혜택의 일치도가 일치하지 않는 후보를 선별하는 데도 도움이 된다. 헤드헌터는 기업과 보상 대우를 소통할 때 보상 체계의 구성, 기본급, 성과상, 연말 상여의 비율을 알아야 한다. 또한 원하는 급여 범위를 알아야 한다. 헤드헌터는 기업과 소통할 때 기존 인원의 보수 기준, 지분 인센티브 등 다른 특별 대우가 있는지 주의해야 한다.
5, 비즈니스 배경 이해
많은 헤드헌터들이 기업 배경에 대한 조사를 소홀히 한다. 여기서 바실은 채용 기업에 대한 배경 조사를 하고 기업의 성격, 공기업, 사기업, 합자기업, 외자 기업 등을 파악해야 한다고 우리에게 일깨워 주었다. 상장 회사나 융자 등 기업의 특성도 있나요? 어느 라운드 융자? 유명 기업이냐 창업형 회사냐? 이것들은 모두 기업의 배경과 특징이다. 한편으로는 지원자가 기업을 빠르게 이해하고 불필요한 시간과 비용을 크게 절감할 수 있도록 도와줍니다. 한편 헤드헌터 컨설턴트의 전문성도 드러날 수 있다.
6, 산업 통계
마지막으로 헤드헌터는 직위와 기업에 대한 분석과 이해 외에도 같은 업종 기업을 선별해 최소한 30 개 국내 유명 동행기업을 찾아야 한다. 이들 동업자의 제품 소개를 통해 협력기관의 업계 순위를 알 수 있을 뿐 아니라 경쟁업체에서 인재를 찾을 수 있어 과거 후보를 추천하는 것이 더 정확하고 역효과를 내지 않을 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언)
헤드헌터는 매우 섬세한 작업이며, 세부적인 소홀함은 모두 그 일에 큰 영향을 미칠 수 있다. 동시에, 헤드헌터도 기술적인 작업이며, 각 부분마다 많은 기교가 필요하다. 헤드헌터를 할 수 있는 사람은 모두 치밀하고 일하는 능력이 뛰어난 사람들이다.
표면적으로 인재 검색은 일종의 소통이며 간단한 연결이다. 본질적으로 인재 검색 과정에서 대량의 후보 능력과 의지에 대한 원시 데이터가 생성됩니다. 헤드헌터는 데이터 마이닝 엔지니어입니다. 이들 후보자의 행동 데이터를 지속적으로 분석하고 수량화하여 후보자의' 제품 사양' 을 형성한다. 이 과정에서 하이엔드 헤드헌터 프로젝트 컨설턴트는 자신의 경험에 따라 지원자에게 적절한 직업계획지도를 제공하여 보다 표적화된' 제품 사용 가이드' 를 형성한다. 이때 헤드헌터는 지원자에게 가치를 창출했다. 헤드헌터가 후보자가 고객의 요구에 적합하다고 판단했을 때 고객의 JD 에 대한 추천 보고서와 구체적인 면접 일정을 작성합니다. 이때 헤드헌터는 고객에게 물류 가치를 창출했다. 그래서 재미없는 인재를 찾는 것은 쉽지 않다. 미래의 로봇 심도 학습의 중점일지 모르지만 로봇의 차가운 소리가 헤드헌터의 배려를 대신할 수 있을지는 따져볼 만하다. 적어도 현재로서는 인재 수색은 헤드헌터 컨설턴트의 관심의 초점이자 채용 체인의 중요한 부분이다. 헤드헌터 고문은 절대 방심해서는 안 된다.
바질망의 대답이 도움이 되었으면 좋겠다.