특정 과정에서는 다음 항목을 다룹니다.
급여 설계, 직원 교육, 성과 관리, 충돌 관리, 기업 조직 구조 설계, 기업 경영 혁신 시스템, 조직 집단 심리학, 위기 관리, 360 도 평가, 경력 설계, 기업 교육 관리, 직원 심리 관리, 리더십 예술, 팀 구축 및 관리, 성과 평가, 기업 문화 건설 ...
1. 필수 과목을 이수하고 필수 시험에 합격하고 35 학점을 이수하면 졸업할 수 있으며 중국과학원 심리연구소 대학원 과정 졸업증서를 발급합니다.
2. 전체 과정 합격자, 중국과학원 심리연구소 인적자원관리사 자격증 수여.
3. 자격을 갖춘 사람은 재직 석사에 응시할 수 있다. 국가 동등한 학력 시험 (영어와 전공 종합 시험) 에 참가하여 4 년 이내에 통과하다.
채용은 인적자원 모듈 중 가장 기본적인 업무로 기업에 큰 의미가 있다. 그것은 기업의 전반적인 인적자원 관리가 순조롭게 전개될 수 있도록 보장하는 중요한 전제와 기초이다.
심리학은 인간과 동물의 심리 현상의 발생, 발전, 활동 법칙을 연구하는 과학이다. 심리학은 동물의 심리를 연구할 뿐만 아니라, 사람의 심리도 연구하며, 사람의 심리현상을 주요 연구 대상으로 한다. 그래서 심리학은 심리현상과 심리법칙을 연구하는 과학이다. 1879 과학심리학이 탄생한 이래 심리학은 기초학과로서 많은 분야에서 광범위하게 응용되어 뚜렷한 성적을 거두었다.
인적자원은 응용형 학과로 심리학의 많은 연구 성과가 일상적인 운영 과정에 직접 적용될 수 있다. 심리학은 인적 자원의 각 모듈의 개선과 개선에 큰 도움이 되며, 인적 자원 종사자들이 진정으로 사람을 이해하고 채용 기술을 향상시키며 팀의 인간관계를 조율하는 데 도움이 된다. 심리와 성격 특성의 차이에 따라 적합한 사람을 가장 적합한 위치에 놓고 다양한 인센티브와 심사 방식을 설계하여 직원 만족도 관리 기술을 높인다. 여기서는 군말을 하지 않고, 심리학이 채용에서 사용하는 몇 가지 응용에 대해 간단히 소개한다.
채용은 인적자원 모듈 중 가장 기본적인 업무로 기업에 큰 의미가 있다. 그것은 기업의 전반적인 인적자원 관리가 순조롭게 전개될 수 있도록 보장하는 중요한 전제와 기초이다. 후보자를 효과적으로 평가하고 기업에 가장 적합한 사람을 선택하는 방법은 인적자원 부서가 직면한 큰 난제이다. 심리학의 응용을 통해 채용 과정에서 지원자의 심리와 특징을 더 잘 이해하고 식별하고, 정확한 평가와 판단에 대한 참고 자료를 제공하고, 채용자의 잠재의식 심리와 심리적 장애를 의식적으로 극복하고 제거하며, 채용 수준과 질을 높이는 데 도움이 된다.
전통적인 채용 과정은 사람의 심리에 대한 관심이 부족하여 채용 결과가 만족스럽지 못한 경우가 많다. 심리학의 연구 성과를 도입한 후 채용은 간소화될 수 있고, 데이터 분석은 더욱 직관적이다. 채용 초기 단계에서 신입 사원 수습 기간 평가 및 후속 조치 등 모든 부분에서 심리학을 잘 활용할 수 있다면 전체 채용 효과가 눈에 띄게 향상될 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 채용명언) 우리가 채용 직위를 발표할 때 미리 안배를 할 수 있고, 잠재적 후보자의 심리적 소감을 고려할 수 있다면, 예를 들면 채용 직위를 똑똑히 쓰고, 정식으로, 정교한 광고를 인쇄하면 더 많은 잠재적 후보를 끌어들일 수 있다. 현재 심리학이 면접 과정에서 더 많이 사용하는 것은 인재 평가 기술이다. 현대 인재 평가 기술은 이미 군대에 성공적으로 적용되어 좋은 시범 역할을 했다. 나중에 이러한 평가 방법과 기술은 사회공상기업, 교육, 위생 등의 분야에서 빠르게 차용되고 적용되었다. 미국 전화전보사는 현대인재 평가 방법을 관리 인재 선발과 평가에 적용한 최초의 산업기업이다. 그 후 IBM, 포드, 오하이오 주 표준 석유회사 등 국제적으로 유명한 회사들이 있었다. 모든 기업은 인사관리에 현대인재 평가 방법을 적용해 좋은 경제적 이익을 얻었다. 현재 거의 모든 채용은 어느 정도 심리평가 방법과 기교를 사용하고 있으며, 가장 많이 사용되는 것은 서류함 처리, 리더쉽 그룹 토론, 게임 관리 등이다. 많은 회사들도 네덜란드의 직업 오리엔테이션 테스트, Cattell 16PF 등의 성격 테스트와 같은 전문 평가 소프트웨어를 갖추고 있어 지원자에 대한 대략적인 평가를 할 수 있다. 특정 애플리케이션에서는 후보자와 직책의 대응 정도를 확인하기 위해 다른 직책에 따라 직원이 필요로 하는 주요 특성의 관련 차원을 분석해야 합니다. 인재 평가는 기업의 성장과 개인의 발전에 큰 도움이 된다. 고용인 기관이 과학적으로 인재를 효과적으로 선발하는 데 도움을 줄 뿐만 아니라, 타깃으로 인재를 사용, 교육 및 보유하여 개인과 조직의 최상의 성과를 실현할 수 있다. 또한 여러분의 장단점을 인식하고, 개인이 객관적으로 자신을 분석하고, 직업 정보를 얻고, 구직 방법을 파악하고, 구직 방향을 정하고, 구직의 오해를 피하고, 직장에서 자신에게 적합한 위치를 찾도록 도울 수 있습니다.
직접 수량화할 수 있는 평가 방법 외에도 직접 수량화할 수 없는 평가 방법 (예: 투영 기술) 을 보조로 사용해 볼 수 있습니다. 송대의 저명한 학자 소동파와 스님 불인은 좋은 친구이다. 어느 날 소동파는 불인을 방문하여 불인 맞은편에 앉았다. 소동파는 불인과 농담을 하며 말했다. "내가 보기에 너는 똥더미인 것 같아." 부처님은 웃으며 말했다: "나는 네가 금불이라고 생각한다. 클릭합니다 소동파는 자신이 이득을 보았다고 생각하여 득의양양했다. 귀국 후 소동파는 자랑스럽게 여동생에게 이 일을 제기했다. 스와 여동생은 말했다, "형제, 너 틀렸어. 불교도들은' 불심은 자신을 본다' 고 말한다. 다른 사람이 무엇인지 보면 바로 네가 무엇인지 알 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언). " 심리학 연구에 따르면 사람들은 자기도 모르게 자신의 심리적 특징 (예: 성격, 호악, 욕망, 생각, 감정 등) 을 다른 사람에게 귀속시키는 경우가 많다. ) 일상생활에서 다른 사람에게 주고, 다른 사람도 같은 특징을 가지고 있다고 생각한다. 예를 들어, 당신은 거짓말하는 것을 좋아하고, 다른 사람들은 항상 자신을 속이고 있다고 생각합니다. 만약 당신이 자신에 대해 기분이 좋다면, 다른 사람들은 당신이 훌륭하다고 생각하는데 ... 심리학자들은 이런 심리적 현상을' 투사 효과' 라고 부른다. 이것은 인간 행동의 깊은 동기이며, 너 자신도 의식하지 못한다. 투영 효과의 존재로 인해, 우리는 종종 한 사람의 타인에 대한 시각에서 그의 진실한 의도나 심리적 특징을 추론할 수 있다. 이 기술은 심리테스트의 세 가지 주요 기술 중 하나인 투사 기술에 속한다. 구직자의 내적 동기를 이해하고 구직자의 진정한 신청 목적을 얻으려면 다음 두 가지 질문을 설계할 수 있다.
1. 당신이 우리 회사에 일하러 온 주된 이유는 무엇입니까? A: 높은 소득 b: 유망 c: 개인 개성에 맞는 회사 이념 d: 주택 e: 쉬운 일
2. 당신이 신청한 사람이 우리 회사에 와서 일하는 주된 이유는 무엇이라고 생각하십니까? A: 높은 소득 b: 유망 c: 개인 개성에 맞는 회사 이념 d: 주택 e: 쉬운 일
분명히 첫 번째 주제는 큰 의미가 없다. 대부분의 구직자들은 B 나 C 를 선택하는데, 두 번째 화제는 구직자의 심리적 투사에 초점을 맞춘다. 구직자들은 보통 자신의 내면의 진실한 생각에 따라 다른 사람을 추측한다. 두 번째 질문에 대한 답은 구직자의 내면의 생각이다. 왜냐하면 그들은 다른 사람이 어떻게 생각하는지 모르기 때문이다. 너는 너의 생각을 다른 사람에게 투사할 것이다. 수량화할 수 없는 테스트 방법의 심리적 관찰에 대한 간접성은 인터뷰 대상자의 사회적 위장심리를 효과적으로 줄여 내용을 더욱 사실적으로 만들 수 있다. 하지만 운영자에 대한 요구가 비교적 높고 심리학 방면의 전문 교육이 필요하기 때문에 평가 결과를 참고보조로 하는 것이 적당하다.
신입 사원이 입사한 후 채용이 끝나지 않아 수습기간 동안 신입 사원을 평가하고 추적해야 한다. 심리학도 역할을 할 수 있다. 예를 들어, 여대생 한 명을 고객 서비스 업무에 모집했다. 처음에는 소녀가 열심히 노력했지만, 시간이 지나자 그녀는 소녀의 업무 열정이 떨어지는 것을 발견했다. 여러 가지 이해를 통해, 우리는 주로 여자들이 일에 대한 인지도가 낮기 때문이라는 것을 알고 있다. 그래서 인적자원 인원은 이 여자와 더 많이 소통할 수 있고, 몇 가지 평가 방법으로 그녀의 장점을 이해할 수 있다. 결국 여학생의 의사소통 능력이 매우 좋아서 이 일에 잘 어울린다는 것을 알게 되었다. 동시에 고객 서비스의 중요성, 발전 전망 등을 중심으로 여학생과 심도 있게 교류할 수 있어 여학생의 이 직위에 대한 인지도가 크게 높아져 여학생의 앞으로의 업무가 실감나게 전개될 수 있다.
흥미롭게도 많은 면접관들이 면접에서 자신의 심리적 효과를 소홀히 한다면 채용 효과에도 직접적인 영향을 미칠 수 있다. 흔한 고정관념이 있다. 때때로 면접관들이 내가 그 뚱뚱한 사람들을 헛되이 생각하지 않는다고 말하는 것을 들을 수 있다. 이런 사람은 왕왕 존귀한 처우를 키워서 고생을 할 수 없으니, 상해 북경의 사람을 모집하지 마라. 상해인은 비교적 날카롭고, 시시콜콜 따지며, 북경인은 비교적 조용하다. 이로 인해 이런 특징을 가진 사람들이 먼저 탈락하고, 자신의 다른 방면의 재능을 과시할 기회가 없고, 잠재적인 인재 유출도 있을 수 있다. 또 다른 보편적인 현상은 첫 번째 효과이며, 이것도 첫인상과 선입견 위주의 생각이다. 면접관이 면접 초기에 지원자에 대해 상대적으로 고정적인 인상을 받았다는 것이다. 이런 인상은 단기간에 바꾸기 어렵다. 예를 들어 면접관의 지원자에 대한 첫인상은 솔직하고 우호적이기 때문에 지원자의 첫 거짓말을 발견하면 무고하거나 지나치게 긴장한 것으로 여겨질 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) 면접관이 지원자에 대한 첫인상이 능청스럽고 위선적이라면 지원자의 첫 거짓말을 발견하면 습관이나 고의적인 것으로 보는 것은 용서할 수 없는 일이다. 이렇게 하면 수험생에 대한 공정하고 객관적인 전체적인 판단이 부족하다. 멀미효과, 근인효과 등도 있어 면접관이 이해하고 극복해야 한다.