인적 자원 관리 감사는 관리 감사의 일부이며, 그 기원은 1930 년대로 거슬러 올라갈 수 있다. 65438-0932 년 영국 기계공학회, 영국 생산공학회, 영국관리협회 회원, 관리전문가 로스가 쓴' 관리감사학' 이 영국 런던에서 출간된 것은 관리감사학을 논술한 최초의 저작이라고 할 수 있다. 로즈는' 관리감사' 라는 책에서 기능부문 평가와 성과평가를 핵심으로 하는 관리감사, 즉 각 기능부서의 효율성과 성과를 고찰하고 평가하는 것을 주장했다. 여기에는 인사부서와 그 활동에 대한 감사와 평가가 자연스럽게 포함된다.
인적 자원 관리 감사를 포함한 관리 감사의 또 다른 파이오니아는 미국 관리 협회 (ama) 의 의장인 제임스 맥켄지입니다. 그는 기업의 전반적인 목표와 정책 검토를 포함하여 기업 내에서 정기적으로 관리 감사를 실시한다고 창의적으로 주장했다. 미래 또는 지속적인 계획, 인력, 관리 및 재무 상태, 전체에서 개인까지, 각 지사에서 모든 경영 활동에 이르는 종합적인 분석 및 평가를 제공합니다. 맥킨지 시대에는 인사관리 감사가 관리감사에서 분명히 제기되었다고 말해야 한다.
1950 년대에 잭슨 마틴 데일이 미국 관리협회 회장이 된 후, 수많은 미국 대기업들이 관리 감사를 실시하여 관리 감사 실천의 발전을 촉진시켰다. 마틴 Dell 은 1950 의' 경영 과학 평가' 라는 책에서 한 조직의 관리 역량 평가를 체계적으로 설명하고 10 의 평가 기준을 명확하게 제시했다. 여기서 회사의 조직 구조, 이사회의 성과 분석, 관리자 평가는 인사 관리의 범주에 속한다 특히 중요한 것은 인사관리감사가 미국 공인회계사 관리 컨설팅 서비스의 9 대 분야 중 하나인 종합관리, 재무, 생산, 판매, 행정, 구매, 운송, 인사, 연구개발로 명확하게 표시되었다는 점이다.
이 기간 동안 많은 국제 회계 회사는 인사 관리 감사 서비스를 제공하기 위해 관리 컨설팅 부서를 설립했습니다. 예를 들어, Anyong Brothers 파트너십은 전쟁 전 세금 및 관리 컨설팅에 전문적으로 종사하는 서비스 부서를 관리 서비스 부서로 재구성했습니다. 관리 서비스 부서의 임무는 회계 회사와 고객에게 데이터 처리, 운영 연구, 조직 및 인력, 회계 및 예산, 마케팅 전문 지식을 제공하는 것입니다.
관리감사와 컨설팅 발전 과정에서 인사관리감사도 상대적으로 독립적인 특징을 보이기 시작했다. 65438-0955 년 뉴욕 맥그라우 힐은 토마스 ·J·J· 루크의' 인사관리 감사와 평가' 를 출간했다. 이는 첫 인사관리 감사서일 것이다.
1960 년대 중반, 미국 공업회의위원회는' 고위 경영진 인사관리 감사와 보고' 를 출판했다. 이 보고서는 미국 공업회의위원회가 발표한 인사관리 정책 연구 시리즈의 세 번째 연구 성과이다. 그 목적은 인사 관리 정책과 절차가 시행되었는지 여부를 회사에 알 수 있는 방법을 제공하는 것이다. 여기서 인사 관리 감사는 회사 인사 관리의 유효성을 결정하는 인사 정책, 절차 및 관행에 대한 분석 및 평가로 정의됩니다.
1970 년대와 1980 년대에 미국 공공사업관리감사가 강화됨에 따라 인적자원관리감사도 강화되고 발전했다. 뉴욕 주 공공서비스위원회 (PSC) 는 6 월 1974 부터 6 월 1975 부터 10 월 65438 까지 9 개 민간 전력회사 및 가스 공공설비 회사를 모두 관리감사했다.
1980 년대에 미국 뉴욕 주 공공사업 관리 감사의 경험은 광범위한 관심을 불러일으켰다. Hofstra University 경영 교수인 하워드 그린바움 (Howard Greenbaum) 은 미국 뉴욕 주 공공사업 관리 감사 관행에 대한 체계적인 조사를 시작 및 조직했으며, 관리 감사를 관리 도구로 통합하는 보고서를 발표했습니다. 보고서는 총 8 장으로 나뉘는데, 그 중 5 장은 인적자원 관리 감사를 전문적으로 논의하고 분석한다. 1979 에서 price water house accounting company 가 실시한 설문 조사에 따르면 관리 감사의 범위는 주로 실행 관리, 시스템 계획 및 설계, 조직 구조, 연료 관리를 포함한 12 기능 영역을 포함합니다
1990 년대 이후 인적 자원 관리 감사는 실천과 이론적으로 비교적 독립적인 관리 분야가 되었다. 회계 법인 및 감사 사무소를 포함한 경영 컨설팅 회사가 점점 더 많은 인적 자원 관리 감사 컨설팅 서비스를 제공하는 것 외에도 정부, 기업 및 비영리 단체도 인적 자원 관리 감사에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있습니다. 이러한 실천 발전은 이론 연구 및 전문 교재에도 반영됩니다. 인적자원관리감사는 인적자원관리교재의 독립장으로 자리잡고 있으며, 전문적인 인적자원관리감사서가 있다. 예를 들어, 1999 에서 Paterson 의' 인적자원 관리 감사' 는 이미 제 3 판을 출판했다. 인적자원 관리 감사 관행에 관한 최신 저서는 잭 에드워즈, 존 스콧, 나임베리 라주가 편집한' 인적자원 프로젝트 평가 매뉴얼' 이다. 인적 자원 관리 감사 및 전문 컨설팅 회사의 내부 구현을 위한 감사 컨설팅 서비스에 대한 완벽한 지침을 제공합니다.
인적자원 감사는 70 여 년의 발전을 거쳤지만 학과사, 감사컨설팅 실천으로 볼 때 아직 미성숙하다. 그 심층적인 발전은 이제 막 시작됐다. 이는 인적자원 감사의 정의와 구조의 고전 문헌에 분명하게 반영될 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 인적자원 감사명언)
둘째, 전략적 인적 자원 감사의 구조
인적자원 감사의 발전을 간단히 검토한 후 인적자원 감사의 내포가 무엇인지 이해할 필요가 있다. 즉, 인적 자원 감사는 어떻게 정의됩니까? 그 구조는 무엇입니까? 인적 자원 감사의 대표적인 정의는 Mijlkovic 과 Boudreau Desler, Doren 과 Schuller Coy, Olara, Castillo 에서 비롯되며, sdw 모델은 인적 자원 감사 구조에 대한 일반적인 개요입니다.
Mijlkovic 과 Boudreau 는 인적 자원 감사가 재무 및 세금 감사와 마찬가지로 인적 자원 정책 및 업무의 이행 및 준수 여부를 검토했다고 생각합니다. 각 직원의 성과 평가가 지정된 날짜 내에 완료되었는지 여부 전직 직원에 대해 이직 면담을 했는지 여부; 신입 사원 가입, 의료 보험이 제대로 작동하는지 여부; 각 활동이나 절차가 계획대로 진행되는지, 단계적으로 실행되는지, 적절한 개인이 참여하는지 등. 많은 인적 자원 부서에서는 인적 자원 감사를 품질 관리 프로세스의 또 다른 단계로 간주합니다. 감사는 일이 계획대로 진행되고 있는지 여부를 밝힐 수 있지만, 업무가 정당한지, 상호 보완적인지, 회사의 목표 달성과 관련이 있는지를 밝힐 수는 없습니다.
Mijlkovic 및 Boudreau 가 인적 자원 감사의 "거래" 에 더 많은 관심을 기울이는 것과는 달리 Desler 는 인적 자원 감사의 "표준" 에 더 많은 관심을 기울이고 있습니다. 그는' 인적자원 관리' 라는 책에서 "어떤 기업으로든 인적자원 관리 감사는 가장 기초적인 작업이며, 이 사업의 목적은 기업의 고위 경영진이 인적자원 관리의 효과를 인식하도록 하는 것" 이라고 썼다. 인적 자원 관리 감사는 일반적으로 기업의 인적 자원 관리를 조사하는 것과 실제로 어떻게 해야 하는지에 대한 두 부분으로 구성됩니다. 무엇이 되어야 하는가' 는 넓은 의미의 인적자원 관리 부서의 사명과 목표를 가리킨다. 인적자원 관리가 어떤 철학이나 기본 관점을 바탕으로 인적자원 관리의 기조를 결정한다는 것을 보여준다. "그들이 실제로 어떻게 하고 있는가" 는 실제 인적 자원 관리에 대한 이해를 가리킨다.
도런과 슐러의 정의는' 상업' 과' 표준' 을 병행하려고 시도한다. 더 중요한 것은, 그들은' 넓은 의미' 의 정의를 제시했다. 도렌과 슐러는 인적 자원 감사를 기업의 모든 인적 자원 정책 및 계획에 대한 체계적인 방법으로 정의합니다. 규범적 평가. 요점은 인적 자원 부서의 운영 능력을 향상시키는 방법입니다. 인적 자원 부서의 현재 목표와 전략이 기업의 목표와 전략을 지원하는 방법 인적 자원 부서가 구성, 성과 평가 및 불만 처리와 같은 다양한 인적 자원 기능을 수행하는 방법 재무 감사와 마찬가지로 인적 자원 관리 감사는 인적 자원 예산 및 할당과 같은 기존 레코드에 따라 달라집니다. 교육 및 개발 프로젝트의 유형과 수, 성과 평가 기록 따라서 감사에는 모든 항목이 완전히 포함되거나 일부 항목에 대해 선택적으로 포함될 수 있습니다.
아마도 Coy 의 전문적인 배경 때문인지 인적 자원 감사에 대한 그의 정의는 더욱' 운영성' 이다. 인적 자원 감사는 조직의 인적 자원 기능과 관련된 정책, 절차, 문서, 제도 및 관행을 검토하는 프로세스입니다. 인적 자원 감사의 목적은 조직의 비영리 인적 자원 시스템의 장점과 단점 및 해결해야 할 모든 문제를 밝히는 것입니다. 인적 자원 감사 자체는 처방 도구가 아닌 진단 도구입니다. 조직이 부족하거나 개선이 필요한 기능을 명확히 하는 데 도움이 되지만 조직이 이러한 문제를 해결하기 위해 무엇을 해야 하는지 알 수는 없습니다. 가장 큰 용도는 조직이 진단 결과에 따라 조치를 취할 수 있도록 지원하여 인적 자원 기능을 촉진하고 조직의 사명과 목표를 극대화하는 것입니다.
Olara 와 Castillo 는 2002 년 인적자원 감사의 정의와 내포에 관한 논문을 발표했다. Olara 와 Castillo 는 기능 감사가 나타날 때까지 감사가 점점 더 구체적이지 않다고 생각한다. 직능 감사의 목적은 회사의 직능 범위 내에서 진단, 분석, 통제 및 건의를 하는 것이다. 인적 자원 감사는 기능 감사입니다. 따라서 인적 자원 감사는 인적 자원 관리 분야에서 향후 인사 활동을 진단, 분석, 평가 및 평가하는 정의 방법을 먼저 생각해 보았습니다. 인적 자원 감사는 회사의 향후 인적 자원 관리 활동을 결정하기 위한 광범위한 감사뿐만 아니라 통제 및 정량화 결과까지 포함하는 회사 관리의 기본 도구입니다. 따라서 인적 자원 감사는 두 가지 기본 기능을 수행해야 합니다.
첫째, 관리 프로세스나 인적 자원의 발전을 촉진하기 위해서는 인적 자원 감사가 환경에 대한 정보를 제공하는 관리 정보 시스템이어야 합니다.
둘째, 인적 자원 감사는 현행 정책과 절차를 통제하고 평가하는 방법이어야 합니다.
오라라와 카스티요의 정의는 분명히 가장 포괄적이다. 이러한 정의에 대한 이해와 개념 정의 단순화 및 개괄의 필요성, 특히 한 조직의 전략적 발전에 대한 인적 자원 관리의 가치를 고려하여 인적 자원 감사를 관리 도구로서의 전략적 성격으로 고려한다. 전략적 인적 자원 감사에 대한 저자의 엄격한 정의는 다음과 같습니다. 특정 기준에 따라 종합적인 연구 및 분석 방법을 사용하여 조직의 인적 자원 관리 시스템을 종합적으로 조사, 분석 및 평가하여
Sdw 모델은 전략적 인적 자원 감사를 일반적인 정의에서 전략적 인적 자원 감사 구조로 구체화합니다 (그림 1 참조). 이 모델은 인적 자원 감사를 회사 전략 감사, 인적 자원 제도 감사, 관리 규범 감사 및 직원 만족도 감사의 네 가지 측면으로 나눕니다. 기업 전략 감사의 핵심은 인적 자원 전략, 정책 및 관행과 조직 전략 계획의 일관성, 조직 전략과 환경 및 사명의 일관성을 감사하는 것입니다. 인적 자원 시스템 감사는 인적 자원의 기능, 시스템 및 활동과 조직, 사회 및 직원 목표에 대한 기여도를 평가하는 데 중점을 둡니다. 책임자 파악, 각 활동의 목표 결정, 이러한 활동이 조직 전략을 지원 및 구현하는 방법 평가, 정책 및 절차 평가, 데이터 샘플링 및 기록 및 분석, 보고서에 개선 제안 준비 및 제시 등의 작업을 수행합니다. 관리 기준 감사의 내용은 관리자가 인적 자원 정책 및 절차를 얼마나 준수하는지를 평가하여 오류를 찾아내고 적시에 미충족된 요구 사항을 수정 및 충족시킬 수 있도록 하는 것입니다. 직원 만족도 감사는 직원의 업무 관련 사항에 대한 만족도와 임금, 복지, 감독, 성과 피드백, 직업 기회 등과 같은 인적 자원 관리 관행 및 제도에 미치는 영향을 평가하는 것입니다. , 예산 내 자원 공급 및 기타 제한 사항을 해결합니다.
그러나 전략적 인적 자원 관리의 관점에서 볼 때, sdw 모델은 구조의 무결성과 논리의 엄격함을 가지고 있지 않다는 것이 분명합니다. 이에 따라 sdw 모델로 대표되는 기존 연구 성과에 대한 분석과 관리 관행 및 관리 컨설팅 경험에 대한 추상화를 바탕으로 저자는 fraip 모델을 제시하여 전략적 인적 자원 감사의 논리적 구조를 전면적으로 반영하려고 했습니다.
Fraip 모델은 전략적 인적 자원 감사 건물이라고도 하며, 전체 구조는 다섯 부분으로 구성됩니다. 감사 건물의 지붕은 전략적 인적 자원 기능 감사 (FA) 입니다. 이 아키텍처의 두 가지 기둥은 전략적 인적 자원 규칙 감사 (ra) 와 전략적 인적 자원 조치 감사 (AA) 입니다. 전략적 인적 자원 기본 감사는 감사 건설의 기초입니다. 전략적 인적자본 감사는 이 건물의 핵심 부분을 구성한다. 사람은 역동적인 전략적 자원이기 때문이다. 저자가 개발한 전략적 인적자원 감사 fraip 모델은 이 학과의 단편적인 구조를 깨고 체계화 단계로 접어들었다.
전략적 인적 자원 기능 감사의 핵심 임무는 인적 자원 관리 기능이 조직 전략을 전략적으로 지원할 수 있는지 또는 조직의 인적 자원 기능이 업계의 "모범 사례" 와 어떻게 다른지 결정하는 것입니다. 여기에는 인적 자원 기능의 전략적 감사, 인적 자원 기능의 호환성 감사, 인적 자원 기능의 통합 감사 및 인적 자원 관리의 기술적 감사가 포함됩니다. 전략적 인적 자원 기능 감사는 기술이 가장 기본적인 기능 단위이기 때문에 인적 자원 관리 기술 감사에 특히 중점을 둡니다.
전략적 인적 자원 규칙은 조직의 인적 자원 기능을 실현하기 위한 구체적인 인적 자원 관리 활동의 행동 규칙이며, 상대적으로 안정적이며 모든 인적 자원 관리 활동은 규칙의 틀 아래에서 수행되어야 합니다. 전략적 인적 자원 규칙은 외부 규칙 (법률) 과 내부 규칙 (제도와 프로세스) 으로 구분됩니다. 내부 규칙에서 제도는 실체 규칙이고, 과정은 절차적 규칙이다. 전략적 인적 자원 규칙 감사의 핵심 내용은 인적 자원 법률 감사, 인적 자원 관리 시스템 감사 및 인적 자원 프로세스 감사입니다.
전략적 인적 자원 조치는 인적 자원 기능의 가치를 실현하는 전 과정입니다. 즉, 모든 기능은 구체적인 관리 조치를 통해서만 가능합니다. 전체 전략적 인적 자원 행동에는 행동의 시작 (인적 자원 관리 계획), 행동의 과정 (인적 자원 프로젝트) 및 행동의 결과 (인적 자원 성과) 의 세 가지 측면이 포함됩니다. 따라서 전략적 인적 자원 행동 감사에는 당연히 인적 자원 관리 계획 감사, 인적 자원 프로젝트 감사 및 인적 자원 성과 감사가 포함됩니다.
인적 자원 인프라는 인적 자원 관리의 플랫폼입니다. 전략적 인적 자원 인프라 감사에는 거버넌스 구조 감사 및 조직 구조 감사가 포함됩니다. 직책 구조 감사 및 인적 자원 정보 시스템 감사 인적 자본은 조직의 인적 자원 기능 가치 실현을 위한 최종 결정 요인이다. 전략적 인적 자본 감사의 내용에는 인적 자본 구조 감사, 인적 자본 흐름 감사, 인적 자본 가치 및 수익 감사, 인적 자본 추세 감사 등이 포함됩니다.
셋째, 전략적 인적 자원 감사의 기능
인적 자원 감사의 기능은 인적 자원 감사 구조의 자연스러운 결과이다. 전략적 인적 자원 감사의 본질을 더욱 명확히 할 수 있다면 전략적 인적 자원 감사가 조직 전략에 미치는 역할과 가치를 깊이 이해할 수 있을 것이다. 전략적 인적 자원 감사에는 문제, 접근 방식, 벤치마킹 및 관심 메커니즘의 네 가지 중요한 특징이 있습니다.
1. 문제 주의. 오늘날의 인적 자원 관리 및 관리 컨설팅은 "결과 지향" 에 더 중점을 둡니다. 즉, 인적 자원 솔루션을 제공하는 것입니다. 솔루션의 전제 조건을 그다지 중시하거나 인식하지 못하며, 때로는 이 전제 조건을 완전히 간과하기도 합니다. 따라서 인적자원 관리 실무에서 많은 방안이' 처방전' 으로 어떤 문제도 전혀 해결할 수 없거나 전혀 실시할 수 없거나 더 많은 부작용을 일으켜 조직의 기능을 심각하게 손상시킬 수 있다. 전략적 인적 자원 감사의 중점은 인적 자원 관리 문제 분석을 최우선으로 하고, 솔루션의 목표성을 높이기 위한 토대를 마련하고, 솔루션의 부작용 위험을 효과적으로 줄이는 것입니다. 그래서 그것의 핵심은' 방역' 이다.
2. 방법에 주의하세요. 오늘날의 인적 자원 관리 관행이나 컨설팅 방안은 모두 판단적인 방법으로 솔루션을 설계하는 반면, 전략적 인적 자원 감사는 데이터, 사실 및 벤치마킹을 기반으로 한 연구 분석 방법을 강조하고 연구 방법의 과학성, 목표 및 포괄성을 강조하여 솔루션의 과학성과 정확성을 높이기 위한 기반을 마련합니다.
3. 벤치마크에 주의를 기울이십시오. 문제의 존재나 목표의 실현은 항상 기준에 기반을 두고 있다. 인적 자원 관리의 법적 한계로 인해 전략적 인적 자원 감사는 먼저 법률을 기준으로 관리 관행과 법률 규정의 차이를 파악합니다. 조직 전체의 목표로 인해 전략적 인적 자원 감사는 목표 벤치마크에 특히 주의를 기울여 목표 계획과 실제 완료 상황 간의 차이를 파악해야 합니다. 또한 시장 경쟁의 탈락 메커니즘으로 인해 전략적 인적 자원 감사는 업계 및 경쟁사의 "모범 사례" 벤치마크에 초점을 맞춰 현재 관리 모델과 모범 사례 간의 격차를 파악해야 합니다.
4. 주의 메커니즘. 관리 솔루션은 문제를 해결하고 격차를 해소하기 위한 것이지만, 문제와 격차만 아는 것만으로는 충분하지 않으며, 문제와 격차의 메커니즘도 파악해야 합니다. 또한 모든 솔루션은 구현 전에 분석을 수행하여 솔루션이 실제로 해결하고자 하는 문제, 사고 확률 및 시정 조치 선택을 해결할 수 있는지 확인해야 합니다. 전략적 인적 자원 감사는 문제 메커니즘 및 시나리오 메커니즘의 감사 분석에 중점을 둡니다.
전략적 인적 자원 감사의 본질에 대한 이해를 바탕으로 전략적 인적 자원 감사의 기능을 깊이 파악할 수 있습니다. 미국 인적자원관리협회 (American HR Management Association) 의 한 논문에 따르면, 대부분의 조직은 금융 제도의 규정 준수를 보장하기 위해 정기적으로 재무감사를 실시합니다. 불행히도 대부분의 조직은 인적 자원 정책, 관행 및 결과를 감사하여 개선 또는 규정 준수가 필요한지 여부를 확인하지 않습니다. 그러나 실제로 인적 자원 감사의 시행은 법적으로 누락되거나 항의하기 어려운 고용 관행과 정책을 식별할 수 있는 분석 프레임워크를 개발할 수 있습니다. 실제 및 필수 성과 평가 및 측정 및 성과 격차 해소에 필요한 조치 인적자원 관리의 효과와 효율성이 기업의 계획 전략과 일치하는지 평가하다.
Schwind, Das 및 Waggerl 은 전략적 인적 자원 감사의 가치를 상세히 요약합니다. 인적 자원을 조직의 전략적 목표에 맞게 조정합니다. 인적 자원의 기여에 대해 구체적이고 검증 가능한 데이터를 제공합니다. 인적 자원의 전문적인 이미지를 향상시킵니다. 더 큰 전문화를 장려하십시오. 인적자원부와 직선부문의 책임과 권한을 명확히 한다. 인센티브 정책과 실천의 일관성; 주요 인적 자원 문제를 확인하십시오. 적시에 법적 요구 사항을 준수하다. 인적 자원 정보 시스템을 평가하고 개선하는 데 도움을 줍니다.
실제로 인적 자원 감사의 기능은 전략적 기능과 관리 기능의 두 가지 수준으로 귀결될 수 있습니다.
인적 자원 감사의 전략적 기능은 조직 전략을 더욱 지원하는 인적 자원 전략을 모색하기 위한 전제 조건과 기반을 제공하는 것입니다. 감사를 통해 인적 자원 전략이 조직 전략을 효과적으로 지원할 수 있는지, 현재 인적 자원 기능이 인적 자원 전략과 일치하는지, 인적 자원 규칙, 행동, 인프라 및 인적 자본이 인적 자원 기능을 지원할 수 있는지 여부를 결정합니다.
전략적 인적 자원 감사의 관리 기능은 조직의 인적 자원 관리를 개선하기 위한 전제 조건과 기반을 제공하는 것입니다. 그 관리 가치는 현미경, 측정기, 분석기, 내비게이션의 네 가지 정밀 기기로 시각적으로 요약할 수 있다. 현미경의 역할은 법률 기준, 목표 기준 및 실천 기준에 따라 인적 자원 관리 기능, 규칙, 행동, 인프라 및 인적 자본의 차이를 발견하는 데 있습니다. 계기의 역할은 간격의 특성을 결정하고 간격의 크기를 측정하는 것입니다. 분석기의 역할은 격차를 분석하고 연구하는 기계와 해결의 기계이다. 네비게이터의 역할은 문제 해결의 방향과 기본 사고를 결정하는 것이다.
전략적 인적 자원 감사의 가치도 다른 관점에서 고려할 수 있습니다. 즉, 조직이 인적 자원 관리 문제를 발견할 수 없는 경우 조직의 비용은 헤아릴 수 없습니다. 가장 전형적인 예는 인적 자원의 법적 감사입니다. 국가는 인적자원 관리에 대한 법적 규제가 점점 많아지고 있으며, 이 법들도 끊임없이 변화하고 있다. 이로 인해 해당 조직은 적시에 법적 규범을 효과적으로 준수하지 못할 경우 법적 소송, 심지어 고액의 벌금에 직면하게 됩니다. 또한 조직에 명성 손실을 입히고 시장과 지역사회에서의 조직 이미지에 영향을 줄 수 있습니다.
넷째, 매듭
전략적 인적 자원 감사는 특정 기준에 따라 종합적인 연구 및 분석 방법을 채택하여 조직의 인적 자원 관리 시스템을 종합적으로 검사, 분석 및 평가하고, 인적 자원 관리 기능 개선을 위한 방향과 사고를 제공하고, 조직의 전략적 목표 달성을 위한 과학적 지원을 제공하는 것을 말합니다. 이를 바탕으로 저자는 전략적 인적 자원 감사의 전체 논리적 구조를 반영하는 fraip 모델을 구축했습니다. 전략적 인적 자원 감사가 조직에 미치는 전략적 역할은 보다 지원 가능한 인적 자원 전략을 찾기 위한 전제 조건과 기반을 제공하는 것입니다. 관리 기능은 문제를 효과적으로 찾아내고, 격차를 측정하고, 메커니즘을 분석하고, 문제 해결을 결정하는 아이디어입니다.
그러나 전략적 인적 자원 관리의 관점에서 볼 때, sdw 모델은 구조의 무결성과 논리의 엄격함을 가지고 있지 않다는 것이 분명합니다. 이에 따라 sdw 모델로 대표되는 기존 연구 성과에 대한 분석과 관리 관행 및 관리 컨설팅 경험에 대한 추상화를 바탕으로 저자는 fraip 모델을 제시하여 전략적 인적 자원 감사의 논리적 구조를 전면적으로 반영하려고 했습니다.
Fraip 모델은 전략적 인적 자원 감사 건물이라고도 하며, 전체 구조는 다섯 부분으로 구성됩니다. 감사 건물의 지붕은 전략적 인적 자원 기능 감사 (FA) 입니다. 이 아키텍처의 두 가지 기둥은 전략적 인적 자원 규칙 감사 (ra) 와 전략적 인적 자원 조치 감사 (AA) 입니다. 전략적 인적 자원 기본 감사는 감사 건설의 기초입니다. 전략적 인적자본 감사는 이 건물의 핵심 부분을 구성한다. 사람은 역동적인 전략적 자원이기 때문이다. 저자가 개발한 전략적 인적자원 감사 fraip 모델은 이 학과의 단편적인 구조를 깨고 체계화 단계로 접어들었다.
전략적 인적 자원 기능 감사의 핵심 임무는 인적 자원 관리 기능이 조직 전략을 전략적으로 지원할 수 있는지 또는 조직의 인적 자원 기능이 업계의 "모범 사례" 와 어떻게 다른지 결정하는 것입니다. 여기에는 인적 자원 기능의 전략적 감사, 인적 자원 기능의 호환성 감사, 인적 자원 기능의 통합 감사 및 인적 자원 관리의 기술적 감사가 포함됩니다. 전략적 인적 자원 기능 감사는 기술이 가장 기본적인 기능 단위이기 때문에 인적 자원 관리 기술 감사에 특히 중점을 둡니다.
전략적 인적 자원 규칙은 조직의 인적 자원 기능을 실현하기 위한 구체적인 인적 자원 관리 활동의 행동 규칙이며, 상대적으로 안정적이며 모든 인적 자원 관리 활동은 규칙의 틀 아래에서 수행되어야 합니다. 전략적 인적 자원 규칙은 외부 규칙 (법률) 과 내부 규칙 (제도와 프로세스) 으로 구분됩니다. 내부 규칙에서 제도는 실체 규칙이고, 과정은 절차적 규칙이다. 전략적 인적 자원 규칙 감사의 핵심 내용은 인적 자원 법률 감사, 인적 자원 관리 시스템 감사 및 인적 자원 프로세스 감사입니다.
전략적 인적 자원 조치는 인적 자원 기능의 가치를 실현하는 전 과정입니다. 즉, 모든 기능은 구체적인 관리 조치를 통해서만 가능합니다. 전체 전략적 인적 자원 행동에는 행동의 시작 (인적 자원 관리 계획), 행동의 과정 (인적 자원 프로젝트) 및 행동의 결과 (인적 자원 성과) 의 세 가지 측면이 포함됩니다. 따라서 전략적 인적 자원 행동 감사에는 당연히 인적 자원 관리 계획 감사, 인적 자원 프로젝트 감사 및 인적 자원 성과 감사가 포함됩니다.
인적 자원 인프라는 인적 자원 관리의 플랫폼입니다. 전략적 인적 자원 인프라 감사에는 거버넌스 구조 감사 및 조직 구조 감사가 포함됩니다. 직책 구조 감사 및 인적 자원 정보 시스템 감사 인적 자본은 조직의 인적 자원 기능 가치 실현을 위한 최종 결정 요인이다. 전략적 인적 자본 감사의 내용에는 인적 자본 구조 감사, 인적 자본 흐름 감사, 인적 자본 가치 및 수익 감사, 인적 자본 추세 감사 등이 포함됩니다.
셋째, 전략적 인적 자원 감사의 기능
인적 자원 감사의 기능은 인적 자원 감사 구조의 자연스러운 결과이다. 전략적 인적 자원 감사의 본질을 더욱 명확히 할 수 있다면 전략적 인적 자원 감사가 조직 전략에 미치는 역할과 가치를 깊이 이해할 수 있을 것이다. 전략적 인적 자원 감사에는 문제, 접근 방식, 벤치마킹 및 관심 메커니즘의 네 가지 중요한 특징이 있습니다.
1. 문제 주의. 오늘날의 인적 자원 관리 및 관리 컨설팅은 "결과 지향" 에 더 중점을 둡니다. 즉, 인적 자원 솔루션을 제공하는 것입니다. 솔루션의 전제 조건을 그다지 중시하거나 인식하지 못하며, 때로는 이 전제 조건을 완전히 간과하기도 합니다. 따라서 인적자원 관리 실무에서 많은 방안이' 처방전' 으로 어떤 문제도 전혀 해결할 수 없거나 전혀 실시할 수 없거나 더 많은 부작용을 일으켜 조직의 기능을 심각하게 손상시킬 수 있다. 전략적 인적 자원 감사의 중점은 인적 자원 관리 문제 분석을 최우선으로 하고, 솔루션의 목표성을 높이기 위한 토대를 마련하고, 솔루션의 부작용 위험을 효과적으로 줄이는 것입니다. 그래서 그것의 핵심은' 방역' 이다.
2. 방법에 주의하세요. 오늘날의 인적 자원 관리 관행이나 컨설팅 방안은 모두 판단적인 방법으로 솔루션을 설계하는 반면, 전략적 인적 자원 감사는 데이터, 사실 및 벤치마킹을 기반으로 한 연구 분석 방법을 강조하고 연구 방법의 과학성, 목표 및 포괄성을 강조하여 솔루션의 과학성과 정확성을 높이기 위한 기반을 마련합니다.
3. 벤치마크에 주의를 기울이십시오. 문제의 존재나 목표의 실현은 항상 기준에 기반을 두고 있다. 인적 자원 관리의 법적 한계로 인해 전략적 인적 자원 감사는 먼저 법률을 기준으로 관리 관행과 법률 규정의 차이를 파악합니다. 조직 전체의 목표로 인해 전략적 인적 자원 감사는 목표 벤치마크에 특히 주의를 기울여 목표 계획과 실제 완료 상황 간의 차이를 파악해야 합니다. 또한 시장 경쟁의 탈락 메커니즘으로 인해 전략적 인적 자원 감사는 업계 및 경쟁사의 "모범 사례" 벤치마크에 초점을 맞춰 현재 관리 모델과 모범 사례 간의 격차를 파악해야 합니다.
4. 주의 메커니즘. 관리 솔루션은 문제를 해결하고 격차를 해소하기 위한 것이지만, 문제와 격차만 아는 것만으로는 충분하지 않으며, 문제와 격차의 메커니즘도 파악해야 합니다. 또한 모든 솔루션은 구현 전에 분석을 수행하여 솔루션이 실제로 해결하고자 하는 문제, 사고 확률 및 시정 조치 선택을 해결할 수 있는지 확인해야 합니다. 전략적 인적 자원 감사는 문제 메커니즘 및 시나리오 메커니즘의 감사 분석에 중점을 둡니다.
전략적 인적 자원 감사의 본질에 대한 이해를 바탕으로 전략적 인적 자원 감사의 기능을 깊이 파악할 수 있습니다. 미국 인적자원관리협회 (American HR Management Association) 의 한 논문에 따르면, 대부분의 조직은 금융 제도의 규정 준수를 보장하기 위해 정기적으로 재무감사를 실시합니다. 불행히도 대부분의 조직은 인적 자원 정책, 관행 및 결과를 감사하여 개선 또는 규정 준수가 필요한지 여부를 확인하지 않습니다. 그러나 실제로 인적 자원 감사의 시행은 법적으로 누락되거나 항의하기 어려운 고용 관행과 정책을 식별할 수 있는 분석 프레임워크를 개발할 수 있습니다. 실제 및 필수 성과 평가 및 측정 및 성과 격차 해소에 필요한 조치 인적자원 관리의 효과와 효율성이 기업의 계획 전략과 일치하는지 평가하다.
Schwind, Das 및 Waggerl 은 전략적 인적 자원 감사의 가치를 상세히 요약합니다. 인적 자원을 조직의 전략적 목표에 맞게 조정합니다. 인적 자원의 기여에 대해 구체적이고 검증 가능한 데이터를 제공합니다. 인적 자원의 전문적인 이미지를 향상시킵니다. 더 큰 전문화를 장려하십시오. 인적자원부와 직선부문의 책임과 권한을 명확히 한다. 인센티브 정책과 실천의 일관성; 주요 인적 자원 문제를 확인하십시오. 적시에 법적 요구 사항을 준수하다. 인적 자원 정보 시스템을 평가하고 개선하는 데 도움을 줍니다.
실제로 인적 자원 감사의 기능은 전략적 기능과 관리 기능의 두 가지 수준으로 귀결될 수 있습니다.
인적 자원 감사의 전략적 기능은 조직 전략을 더욱 지원하는 인적 자원 전략을 모색하기 위한 전제 조건과 기반을 제공하는 것입니다. 감사를 통해 인적 자원 전략이 조직 전략을 효과적으로 지원할 수 있는지, 현재 인적 자원 기능이 인적 자원 전략과 일치하는지, 인적 자원 규칙, 행동, 인프라 및 인적 자본이 인적 자원 기능을 지원할 수 있는지 여부를 결정합니다.
전략적 인적 자원 감사의 관리 기능은 조직의 인적 자원 관리를 개선하기 위한 전제 조건과 기반을 제공하는 것입니다. 그 관리 가치는 현미경, 측정기, 분석기, 내비게이션의 네 가지 정밀 기기로 시각적으로 요약할 수 있다. 현미경의 역할은 법률 기준, 목표 기준 및 실천 기준에 따라 인적 자원 관리 기능, 규칙, 행동, 인프라 및 인적 자본의 차이를 발견하는 데 있습니다. 계기의 역할은 간격의 특성을 결정하고 간격의 크기를 측정하는 것입니다. 분석기의 역할은 격차를 분석하고 연구하는 기계와 해결의 기계이다. 네비게이터의 역할은 문제 해결의 방향과 기본 사고를 결정하는 것이다.
전략적 인적 자원 감사의 가치도 다른 관점에서 고려할 수 있습니다. 즉, 조직이 인적 자원 관리 문제를 발견할 수 없는 경우 조직의 비용은 헤아릴 수 없습니다. 가장 전형적인 예는 인적 자원의 법적 감사입니다. 국가는 인적자원 관리에 대한 법적 규제가 점점 많아지고 있으며, 이 법들도 끊임없이 변화하고 있다. 이로 인해 해당 조직은 적시에 법적 규범을 효과적으로 준수하지 못할 경우 법적 소송, 심지어 고액의 벌금에 직면하게 됩니다. 또한 조직에 명성 손실을 입히고 시장과 지역사회에서의 조직 이미지에 영향을 줄 수 있습니다.