중고위층 관리직 공석일 때 기업은' 내부 선발' 또는' 외부 채용' 을 해야 합니까? 이 문제에 대해 먼저 GE 와 Cisco 의 관행과 이유를 살펴보겠습니다. GE, 고위직의 80% 가 내부적으로 선발되었으며, 이들 임원들의 경력은 거의 모두 GE 에서 보냈습니다. 제너럴 일렉트릭의 인적자원 관리자인 코너티가 말했다. "우리의 원칙은 내부 인재를 발굴하는 것이다. 만부득이하지 않고 외부인에 의지하고 싶지 않다." 이는 GE 가 뉴욕 크로튼빌에 위치한 관리 교육 센터 및 기타 내부 관리자 개발 프로젝트에 매년 6,543 억 8 천만 달러를 투자한다는 것을 알 수 있습니다. 일반과는 달리 시스코 시스템은 외부에서 인재를 모집하기를 원한다. 씨스코 CEO 인 존 챔버스에 따르면, 여러 해 동안 씨스코는 공석의 60% 만이 내부 인원으로 채워졌고 나머지는 모두 외부에서 왔다. "인재 선발과 전략 발전의 관점에서 볼 때, 외부 인재는 혁신 영감을 불러일으키기 쉽다."
우리는 외부에서 인재를 채용해야 합니까, 아니면 내부에서 채용해야 합니까? 이 두 회사는 모두 포춘 500 대 기업으로 완전히 다른 방법과 관점을 가지고 있다. 사실 이 질문에 대한 절대적인 정답은 없다. 그럼 내부 선발과 외부 채용의 장단점을 알아봅시다.
첫째, 내부 선택의 장단점:
(1) 이점:
1. 기업 문화 및 가치 이해
내부 직원들은 기업의 발전 역사, 문화, 경영 상황을 더 잘 이해하고, 이미 기업 문화에 잘 융합되어, 기업과 같은 가치관과 사명을 가지고 있으며 충성도가 높다.
2. 쉽게 의사 소통하고 조정할 수 있습니다
내부 직원은 기업의 업무, 관리 방식 및 기업 문화를 잘 알고 있으며, 부서 협력 및 의사 소통에서 의사 소통이 더욱 쉬워지고, 조직의 생산성을 높이고, 조직의 효율성을 발휘하기 쉽다.
내부 직원의 경력 개발에 도움이됩니다.
기업에 공석이 생기면 기업은 기존 직원의 진보를 무시하고 외부 채용을 직접 선택하면 기업에서 승진 공간을 잃게 돼 직원들이 이직을 통해 임금과 직위를 올릴 수 있게 된다. 기업이 내부 승진 메커니즘을 형성할 수 있다면 직원들이 자강불식하고 사기를 높이도록 잘 격려할 수 있다.
고용 위험은 낮고 비용은 낮습니다.
기업은 내부적으로 인재를 선발할 때 직원들의 업무 태도, 자질, 능력, 발전 잠재력 등을 종합적으로 평가할 수 있다. 요컨대, 고용인의 위험은 외부 채용보다 낮다. 동시에, 기업 내부에서 선발된 직원들은 종종 기업의 기존 급여 체계에 대해 비교적 인정한다. 승진 후, 그들의 급여 요구는 기업 현황을 만족시킬 수 있고, 외부 채용을 하는 인재가 기업이 만족할 수 없는 보수를 제기하는 경우는 나타나지 않는다.
(2) 단점:
1. 기업 내 단결에 불리하다.
콘텐츠로 선발하면 왕왕 늑대가 많고, 승진 인상을 원하는 사람이 많지만, 일자리가 많지 않다. 일단 불량경쟁을 유발하면 결투, 서로 해체하는 등의 문제가 발생할 수 있기 때문에 내부 인재의 경쟁은 조직 내부의 단결에 불리하다.
2. 공정성을 보장하기가 어렵습니다
많은 기업의 내부 선발제도는 공정하고 개방적이며 공정하지 못하며 선발의 형평성은 종종 보장하기 어렵다. 동시에' 근친 번식',' 라당 결파' 등의 불량 현상도 쉽게 나타난다. 더욱이, 한 사람이 발탁되면, 다른 후보자들은 불만을 품고 수동적인 태만과 경영진에 대한 불만을 야기할 수 있다.
3. 신선한 혈액을 도입할 수 없습니다
고등어효과' 는 외부 충격이 내부에 미치는 충돌력을 형상적으로 표현했다. 기업관리도 마찬가지다. 내부 인재를 장기간 선택하면, 신선한 혈액의 유입이 없다면, 한 기업이 너무 일찍 노년과 쇠퇴에 접어들게 될 수밖에 없다. 장기적으로 굳어진 관리 지식과 사유는 기업을 견고하게 하여 개혁 혁신에 정체시킬 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 지혜명언) 기업이 정기적으로 신선한 피를 보충하지 못하면 폐쇄되기 쉬우며, 기업은' 안일' 증후군에 걸려 규칙을 고수하고 새로운 발전 기회를 무시할 가능성이 높다.
둘째, 외부 채용의 장단점:
(1) 이점:
1. 조직 내 불공정을 타파하고 조직 내 양성 경쟁을 촉진한다.
외부 채용의 형평성은 내부 선발보다 훨씬 우수하다. 외부 채용은 내부 경쟁사에게 어느 정도 심리적 균형을 주어 조직 내 구성원의 단결을 막을 수 있기 때문이다. 고등어 효과' 는 외래인재의 진입이 기존 직원들에게 스트레스를 주고 위기감을 불러일으키며 사기와 잠재력을 자극하며 근친번식을 피할 수 있다는 것을 알려준다.
2. 외부 정보와의 효과적인 의사 소통
외부 채용도 외부 정보와 소통하는 효과적인 방법이며 기업이 좋은 대외 이미지를 세울 수 있도록 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 외부, 외부, 외부, 외부, 외부, 외부) 신입 사원의 가입은 기업에 새로운 사상과 이념을 가져다 주고, 기업 관리와 기술 혁신에 도움이 되며, 경직성을 방지하는 데 도움이 된다.
3. 인재를 선발할 공간이 매우 넓다.
외부에서 채용한 인재의 범위가 넓어 선택의 여지가 크다. 우수한 인재를 채용할 확률이 더 높다. 특히 희소한 복합인재들이 더욱 그렇다. 비용이 많이 들지만 내훈과 업무훈련 비용을 많이 절약할 수 있다.
(2) 단점:
1. 이것은 어렵고 비용이 많이 든다.
외부 인재 선별이 어려워 채용 비용이 높다. 또한 외부 인재는 직무 역할과 워크플로우를 이해하는 데 시간이 오래 걸리므로 기업 채용 비용이 어느 정도 증가합니다. 외부에서 인재를 채용할 때, 그들은 종종 내부 인원보다 20 ~ 30% 높은 봉급을 제공한다.
2. 내부 직원의 적극성을 타격하다
외부에서 인재를 채용하면 기업 중 진취적이고 진취적인 인재의 적극성과 자신감을 쉽게 타격할 수 있다.
3. 수토불복하기 쉽다
외부 인재는 기업 문화와 작업 과정에 대한 이해가 철저하지 않아 자신의 이전 작업 습관과 충돌하기 쉬우므로, 기업에 오면' 수토불복' 이 되어 시전 재능이나 시전 재능이 제한될 가능성이 높다.
요약:
전반적으로 내부 선발의 종합 우세는 외부 채용, 특히 중장급 임원에 대한 채용보다 높다. 기층 관리자는 주로 집행, 즉 일을 위주로 하기 때문에 회사의 업무에 대해 잘 알고 있어야 하기 때문에 내부 선발이 외부 채용보다 어느 정도 낫다. 고위 관리자들에게는 특정 업무의 집행을 담당하는 것이 아니라 기업의 전반적인 운영 메커니즘을 통제하는 데 중점을 두고 있습니다. 내부 선발을 위주로 하면' 소단체' 를 형성하기 쉬우므로 외부 채용 부분은 내부 선발 때문이다.
기업들이 급히 필요로 하지만 내부가 없는 인재들은 외부 채용 방식으로 해결하는 것이 좋다. 채용 비용은 어느 정도 피할 수 있으며, 많은 경우 다른 방법으로 보완할 수 있다.