일자리 수요로 볼 때 우리나라 고교 졸업생 구직 인원은 2007 년 495 만명에서 20 1 1 년 600 만명으로 늘었고, 20 12 년에는 700 만명에 이를 것으로 보인다. 게다가 우리나라 인재의 유동성이 커지면서 인적자원 서비스 기관을 통해 구직하거나 이직하는 사람도 늘고 있다. 중국의 인적 자원 서비스에 대한 수요가 날로 증가하고 있다.
통계에 따르면 20 10 년, 전국 각종 인사서비스기관 * * * 현장 채용14 만 7 천 장, 구직자 수102/KLOC-; 각종 인적자원서비스기관은 학원이 654.38+0.2 만명, 훈련원 697 만명, 98 만명을 위한 인재 평가 서비스, 63 만명 단위를 위한 각종 인적자원관리 컨설팅 서비스를 운영하고 있습니다. 헤드헌터 서비스를 통해 고급 인재 87 만명을 성공적으로 추천하고 채용했습니다.
전향산업연구원' 중국심도조사 및 투자전략계획분석전망보고서' 에 따르면 현재 우리나라는 초보적으로 다단계 다양화 인적자원시장서비스체계를 형성하고 있으며, 인적자원서비스 통합도 최초의 유동인구직업소개, 훈련, 파일관리에서 정책상담, 일자리채용, 노동인사대행, 취업지도 등 완전한 인적자원서비스산업체인까지 확대됐다.
그러나 빠른 발전을 이루었지만 우리나라 인적자원 서비스업은 여전히 조잡한 발전 단계에 있다. 현재 우리나라 인적자원 서비스는 주로 인재 채용, 파견, 행정사무대리 등 초급 서비스에 초점을 맞추고 있으며, 관리정보, 교육훈련, 기능아웃소싱 등 중급급 서비스는 상대적으로 약하다.
또 국내 인적자원 서비스업의 전문화 정도가 높지 않아 제품 구조가 불합리하거나 무시할 수 없다. 중국의 인적 자원 서비스는 주로 인재 채용, 파견 등과 같은 초급 서비스에 집중되어 있다. , 헤드 헌터, 인력 서비스 아웃소싱, 인적 자원 관리 컨설팅과 같은 고급 서비스는 고부가가치 업무가 적고, 전문 서비스 수준이 낮고, 인재가 부족합니다.
로우엔드 노무파견 분야에서도 수만 명의 노무파견 단위, 비표준 현상 및 보편성, 법률 규범 부족, 파견된 근로자의 권익 보장 불합리 등 여러 가지 문제에 직면해 있다. 인적자원상담업계 등 하이엔드 인적자원서비스의 가장 큰 문제는 전문화 수준을 높여야 한다는 점이다.
미국 랜드를 예로 들어보죠. 이 회사의 전문가는 전체 직원의 88% 를 차지하는데, 그중 엔지니어가 28%, 물리학자가 12%, 수학자가 14%, 계획통계학자가 9%, 경제학자가/Kloc-0 을 차지한다 이 사람들은 모두 기업 관리 경험이 있어 기업 관리에 정통하다. 인적자원 상담도 마찬가지다. 실무 경험이 풍부한 전문가가 필요하다. 그러나, 현재 우리나라의 인적자원 컨설팅 발전은 이제 막 시작되었고, 기구가 뒤섞여 정교하지 못하며, 인재는 더욱 희귀하다.
현재 국내에는 이미 일정 규모의 우수한 인적자원 서비스 기업들이 초보적으로 출현하고 있다. 인적자원 채용 업계에서는 채용 시장이 해마다 확대됨에 따라 몇 대 채용 기업이 시장 규모의 80% 이상을 차지하고 있다. 앞날이 걱정없는 온라인 채용은 20 1 1 으로 전체 매출의 58.6% 를 차지하는 온라인 채용 업무가 가장 중요한 수익원입니다. 20 1 1 년, 중국 온라인 채용 시장의 총 매출 규모는 2 1.8 억원으로 전년 대비 28.6% 증가했다. 그 중 앞길이 걱정 없고, 지련 채용, ChinaHR.com 은 각각 8 억원, 6 억 3 천만 원, 3 억 4 천만 원으로 상위 3 위를 차지해 총 8 1.2% 를 차지했다. 그러나 몇몇 회사의 이익 모델은 단일이며, 업무 경쟁의 동질화 추세는 심각하다. 모든 가정에는 명확한 포지셔닝을 위한 혁신적인 서비스 모델이 필요합니다.
날로 늘어나는 인적자원 시장 수요에 대해 국내 인적자원 서비스업은 조잡한 발전 방식을 바꾸고, 비즈니스 모델을 혁신하고, 전문화 수준을 높이고, 산업 체인을 넓히고, 업계의 전문화, 숙달화, 종심화 발전을 실현하는 데 주력해야 한다.