왜 당신의 회사는 90 년대 이후의 신입 사원을 보유할 수 없습니까? 회사마다 발전을 원하고, 각종 인재가 없으면 안 되지만, 지금은 젊은 사람들의 취업이 점점 독단적이 되고 있다. 왜 당신 회사가 90 년대 이후 신입 사원을 보유할 수 없는지 공유해 보겠습니다.
왜 너희 회사는 90 후의 신입 사원 1 을 보유할 수 없는가? 왜 90 년대 이후의 신입 사원을 보유할 수 없습니까?
1, 일이 무미건조하고 월급도 만족스럽지 못하다.
2. 동료는 시야가 좁아서 말이 통하지 않는다.
3, 사장님의 자질이 높지 않고 수출이 더럽습니다.
4, 기업 제도가 엉망이 되어 지도자가 눈을 멀게 한다.
5. 주주 작풍이 바르지 않아, 회사가 옥신각신하고 있다.
6. 나는 그와 대우에 대해 이야기하고, 그는 나와 이상에 대해 이야기하고, 나는 그와 공제에 대해 이야기하고, 그는 나와 발전에 대해 이야기한다.
7, 돈이 적고, 집에서 멀리 떨어진 일이 많고, 권력이 낮고, 책임이 무겁다.
8. 긍정을 얻지 못하고, 발전 전망을 보지 못하고, 물건을 배울 수 없다.
9, 실제 작업 내용이 기대에 맞지 않습니다.
10, 신뢰하지 않고 이것도 좋아하지 않습니다.
90 년대 이후 신입사원의 목소리에 귀를 기울이다.
@ 장목장작소
이직률이 높다. 왜 90 후를 말해야 합니까? 회사의 하드웨어와 소프트웨어가 모두 일어났는데, 정착하고 싶은 사람이 다수였다! 현재 대부분 90 년대 이후 일하고 있습니다. 그들은 방금 상아탑을 떠나 사회에 진출했다. 확실히 그들의 생각은 너무 간단해서 회사의 이념에 동의할 수 없다. 하지만 다른 이유로, 대부분 90 년대 이후 법정 결혼 연령에 이르렀다. 집값이 이렇게 비싸니 스트레스가 있을 거야. 70 대 80 이후 말한 것처럼 그렇게 홀가분하지 않나요?
저는 90 년에 태어났고 3 ~ 4 년 전에 졸업했습니다. 나는 많은 것을 깨닫고 사직을 준비하고 있다. 그 이유는 밤을 새고, 밤을 새고, 백야가 뒤바뀌고, 잘 못 먹고, 잠을 잘 못 자고, 온몸이 온통 빨갛고, 급사를 두려워하고, 몇 년을 더 살고 싶다는 것이다.
@ 예 웨이 벤 웨이
나에게 가장 중요한 것은 마음의 억울함이다. 나의 모든 노력은 완전히 부정되었고, 나의 모든 능력은 평가절하되었다. 고생을 좀 해도 조금도 문제없다. 너는 나를 가치 있게 느끼게 해야 한다. 만약 긍정을 받지 못한다면, 발전 전망을 볼 수 없고, 물건을 배울 수 없다면, 임금은 확실히 높지 않을 것이다. 매일 회사 안의 각종 사람들에 의해 새로 고쳐질 뿐이다. 사람이 이렇게 할 수 있을까?
@ Ayouniu
실습을 막 한 4 학년 개로서 일하는 분위기는 정말 중요하다. 매일 다른 사람이 그녀의 밥그릇을 빼앗을까 봐 눈에 띈다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언) 그녀 뒤에서 이러쿵저러쿵하는 그 노직원들이 사무실을 고지식하게 만든 것은 정말 좋지 않다. 고생이 좀 힘들어요. 정말 별거 아니에요. 기분이 안 좋아서 정말 참을 수가 없어요.
@ F 선슨
내가 사직한 이유는 하나뿐이라고 생각한다. 너는 나의 일이 부실하다고 비판할 수 있지만, 너는 나의 일하는 스타일을 부정할 수 없다.
@ onecat day
네가 어떤 등급의 지도자든 건방지게 나에게 말하지 마라. 이 소녀는 영원히 나를 위해 봉사하지 않을 것이다.
그럼 90 이후에는 어떤 회사와 사장님을 원하십니까?
첫째, 90 대 이후와 이상에 대해 이야기하지 말고 돈에 대해 이야기하지 마라. 결국 90 대 이후 세대는 가장 높은 집값과 가장 빠른 통화 평가절하에 직면해 있기 때문이다. 가장 기본적인 생활조차도 걱정해야 하는데, 이상에 대해 어떻게 이야기합니까?
둘째, 초과 근무의 늑대성 문화에 대해서는 이야기하지 않는다. 90 이후에는 책을 읽고 싶지만, 매일 무의미한 야근을 하고 싶지도 않고, 남은 가치를 다 주고 싶지도 않다.
셋째, 그렇게 많이 때리지 마세요. 90 년대 이후 활기찬 사무실 분위기가 필요합니다. 하루 종일 연기가 자욱해서 나는 출근할 기분이 아니다. 90 이후에는 귀중한 시간과 정력을 이런 일에 낭비하고 싶지 않다. 스스로 많이 공부하는 것이 낫다.
왜 당신의 회사는 90 년대 이후의 신입 사원을 보유할 수 없습니까? 당신 회사는 왜 사람을 잡을 수 없습니까?
첫째, 기업 문화 문제
1, 기업 문화 불균형 불평등. 장기 침전과 지속적인 홍보가 없는 기업 문화. 각 부서의 업무 스타일은 회사 전체가 통일되고 좋은 분위기를 갖는 것이 아니라 부서 책임자의 영향을 많이 받는다.
부서와 직원 간의 의사 소통 및 조정에 문제가 있습니다. 직장에서 교류협력이 적고, 일에 도움이 되는 정보가 잘 공유되지 않는다. "집단적 이점" 은 아직 발굴해야 한다.
3. 불균형한 바쁜 일이 불균형을 초래한다. 어떤 부서는 매우 열심히 일하고, 어떤 부서와 직원들은 매우 쉽게 일한다.
솔루션:
1, 기업문화는 하향식, 좋은 문화 (예:' 일을 할 수 없는 직원을 지도하는 방법') 를 통해 일상적인 업무소통과 고의적인 훈련을 통해 층층이 강화돼 모든 임원과 직원의 업무 습관과 내면 규범이 되고 있다. 또 다른 방법은 기업 문화를 제도에 통합시켜 직원들이 제도를 준수하면서 기업 문화를 느낄 수 있도록 하는 것이다.
2. 부서와 직원 간의 공식적이고 비공식적인 소통의 다리 (예: 마케팅인과 물류인의 자유교류회, 명절 파티 등) 를 만들 수 있습니다. 이것은 또한 행정 업무의 중점 내용 중 하나이다.
3, 일자리와 인원을 만들고, 업무 내용을 풍부하게 한다. 부서의 업무가 직위로 분해되면 각급 지도자는 부하 직원의 전문 특기를 충분히 이해하고, 그들이 잘하는 일을 하고, 자신의 업무 능력에 대해 명확한 인식을 가지고, 그들에게 적당한 업무량을 분배하고, 그들의 능력을 발휘해야 한다. 업무 성취감이 강한 직원들은 책임을 잘 감당하고, 그들에게 단련과 발전의 기회를 제공하여 그들의 잠재력을 발굴하고, 더 큰 성과를 창출해야 한다. 이러한 직원들의 경우, 지도자들이 그들을 신뢰할수록 부담이 커지고, 일에 대한 열정이 높아지고, 성적이 커지기 때문에 기업을 떠날 가능성은 줄어든다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 믿음명언) 작업량과 일의 난이도에 따라 필요한 인원수를 결정하다. 작업량이 부족하면 한 사람이 여러 직업을 겸임할 수 있어 인건비를 절약할 수 있을 뿐만 아니라 개인의 업무 내용을 풍부하게 할 수 있어 일에 대한 열정과 자신감이 충만할 수 있다. 남을 대신해서 보초를 세우는 것을 절대 삼가야 한다. 한가한 일자리가 있다면 취소하기로 결심해야 한다. 이는 인건비 지불뿐 아니라 다른 직원들의 정서에도 영향을 미치는 문제이기 때문이다.
둘째, 리더의 능력과 스타일
1. 관리자가 자격이 없거나 품성이 좋지 않아 직원을 설득하기가 어렵다면 직원들은 장기간 머무르기를 원하지 않는다.
2. 관리자가 근무방법에 신경을 쓰지 않고, 일하지 않는 직원을 지도하지 않고, 직원이 실수할 때만 직원을 비난하거나, 직원이 착실하지 않다고 비판하고, 직원의 성격과 관련된 문제를 제기하면 직원들의 긴장과 반감을 불러일으킬 수 있다. 스트레스가 너무 커서 일을 부담으로 삼을 때, 그들은 이직을 고려할 것이다.
솔루션:
1. 고위 경영진의 경우 사장 및 인사 관리 센터에서 정기적으로 전문 역량 및 관리 기술 분석을 수행하는 것이 좋습니다. 부족하지만 훈련 가치가 있는 관리자에 대한 훈련을 강화하다. 전공에 정통하지 않고, 일자리 책임을 불러일으키기 어렵고, 강직, 전출, 사퇴를 한다. 관리에서 방법을 중시하지 않는 것은 대부분의 부하 직원의 적극성에 심각한 영향을 미치며, 관리 부족으로 인한 영향은 성과 평가에 포함되거나 다른 처리 방식을 취해야 한다.
2. 지도자의 관리 능력과 종합적인 자질을 강화한다 (예: 지도자의 인격매력을 어떻게 형성하고 기업문화와 유기적으로 결합할지) 인재를 수용하고 인재를 사용하는 예술 등. ), 특히 부하 직원의 업무를 지도하는 방법, 부하 직원의 단점을 어떻게 보는지, 부하 직원의 잘못을 적절히 바로잡는 방법을 강화해야 한다.
3. 직원과의 소통에서 인사행정센터도 직원들이 지도자에 적응하는 법을 배워야 하고, 지도자의 태도를 1 위에 두지 말고, 업무 자체에 더 많은 관심을 기울여야 한다.
셋째, 급여 복지 보장 문제
1, 급여 수준은 외부 산업 및 전공에 비해 경쟁력이 있는지 여부.
2, 대우의 내부 형평성, 지불하고 균형을 잡는지 여부.
3. 직원들은 기본임금 외에 더 많은 생활보장이 있기를 기대한다.
솔루션:
1. 현재 회사의 전체 보상 수준은 본 시와 같은 규모, 같은 유형, 업종에 비해 평균 이상 있어야 하며 매출에 큰 영향을 미치지 않습니다. 급여는 직원의 유실을 막기 위한 필수조건이지만 충분한 조건은 아니다. 따라서 직원 유출을 통제하는 가장 중요한 수단은 사람 중심의 관리 사상을 세우는 것이다. 엄격한 관리와 함께 직원들의 업무 발전과 생활 여건에 관심을 가지려면 각급 관리자들이 건강하고 좋은 분위기를 조성하기 위해 노력해야 한다. 2. 모든 사람의 업무 투입이 가능한 한 얻은 보답과 균형을 유지할 수 있도록 과학적인 심사 계획을 세우다.
3. 사원에게 연금 보험 및 기타 필요한 보험을 제공합니다. 또한 주택 보조금이나 주택 적립금을 늘려 직원들의 걱정거리를 해결할 수 있다.
넷째, 회사의 비전
기업은 명확한 발전 목표를 가져야 한다. 경영의 단기적인 성격 때문에 직원들은 기업의 미래를 볼 수 없어 안정감이 부족하다.
또한 기업에 명확한 비전이 있다 해도 직원들이 자신과 기업 비전 사이의 관계를 이해할 수 없다면 이 비전을 실현하는 과정에서 역할을 할 수 있을 뿐 아니라 직원들에게 만족감을 줄 수 없다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
솔루션:
1. 회사의 미래를 명확히 하고, 회사의 5 년 및 10 년 계획을 세우고, 다양한 방법과 채널 (예: 문서, 기업문화신문, 직원 회의, 대면 교류 등) 을 통해 모든 직원에게 회사를 알리도록 한다. ), 고위층뿐만 아니라.
2. 직원, 특히 핵심 직원에 대한 경력 계획, 직원의 개인적 진보를 기업의 장기 계획에 통합, 직원들이 기업에서 명확한 목표를 가질 수 있도록, 기업에서' 미래' 가 있다고 느끼고, 가치 있고, 장기적으로 기업에서 일할 의향이 있다.
3. 인센티브-건의제도를 제정하여 모든 직원들이 업무에서 자신의 발견과 혁신을 제기하고, 기업에 가치를 창출하며, 개인의 재능을 발휘할 수 있도록 한다.
동사 (verb 의 약자) 사회와 개인의 복합적 요소
1, 개인적인 성격
직원들의 유동성은 그들이 추구하는 생활방식과 관련이 있다. 어떤 사람들은 더 안정된 생활 방식을 좋아하고, 어떤 사람들은 단조롭고 안정된 생활 방식을 싫어하고, 변화를 좋아한다. 또한 생활방식에 대한 선호는 직원들이 소재한 도시나 지역사회에 불만을 품게 될 가능성이 높기 때문에 유동성을 선택합니다.
2. 가족 요인
주로 부모의 생활, 자녀 학습, 배우자의 일을 돌보다가 생긴 것이다.
솔루션:
1. 채용부터 통제한다. 직무의 성격과 재설정 비용 수준에 따라 본직자의 안정성 요구 기준을 판단하고 안정성이 높은 사람을 선택해 보십시오.
2. 인사행정센터는 직원의 업무뿐만 아니라 직원의 가정과 생활에도 관심을 갖고 이 방면의 불안정 요인을 줄여야 한다.