이해 관계자란 조직과 연관된 개인이나 단체로, 직접 이해 관계자와 확장 이해 관계자로 나눌 수 있습니다. 전자는 개인 및 기관 투자자, 고객 및 직원을 포함합니다. 후자는 공급업체, 제휴 파트너, 산업협회, 현지 커뮤니티, 소비자협회, 비정부기구, 미디어, 정부 규제 기관, 경쟁자, 사외 이사, 공중을 포함한다. 기업 행동과 이해 관계자 간, 이해 관계자 간의 상호 작용, 상호 작용의 관계입니다. 그리고 기업의 이해 관계자들은 시간이 지남에 따라 끊임없이 변화하고 발전하는 개념이다.
대다수의 기업은 여전히 분산되어 있는 방식으로 이해 관계자 집단을 관리한다. 우리는 이해 관계자 집단 간의 상호 작용과 상호 작용을 더 높은 각도에서 체계적으로 보고 효과적으로 활용할 필요가 있다. 이를 위해서는 이해 관계자가 조직에 어떻게 적응하는지 설명하는 포괄적인 모델이 필요합니다. 일반적인 구조와 관계는 그림 2 에 나와 있습니다. 이 모델은 회사의 가치 사슬과 최종 재무 성과의 관점에서 이해 관계자 집단을 분석하는 예비 프레임워크를 제공합니다. 이 모델에서 우리는 기업의 핵심 가치나 기본 원칙과 리더십 철학이 기업 운영과 내부 프로세스를 주도하는 문화를 창조할 수 있다는 것을 알 수 있습니다. 이러한 관행과 프로세스는 직원의 개념뿐만 아니라 고객 및 기타 이해 관계자의 개념에도 영향을 미칩니다. 직원 행동은 그들이 접촉하는 고객 및 기타 이해 관계자에게 직접적인 영향을 미칩니다. 직원 생산성, 고객 반복 구매율 및 기타 이해 관계자의 행동은 회사의 성공과 직접적인 관련이 있습니다.
종합적인 이해 관계자 관리에는 직접 이해 관계자와 확장된 이해 관계자의 종합적인 관리가 포함됩니다. 기업은 고객에 비해 직원의 이익과 수요를 부차적인 위치에 두는 경우가 많다. 그러나 안팎에서 이해 관계자 관계를 구축하는 것은 매우 중요하다. 관리자는 먼저 회사 자체의' 인적 자본' 을 세워야 회사의 다른 목표를 달성할 수 있다. 미국 시어스의 이익 체인 (그림 3) 에서 볼 수 있듯이 고객, 공급업체 및 기타 외부 이해 관계자와의 협력 및 지원은 직원 및 내부 파트너로부터 시작됩니다. 직원은 다른 모든 이해 관계자의 출발점이며, 전체 이해 관계자 관리의 성공적인 발전은 기업 직원으로 시작되며, 성공의 열쇠는 기업 직원입니다. 따라서 직원의 개념은 회사의 가장 중요한 개념이어야 한다.
피터. 드루크는 1959 에서' 지식 근로자' 라는 단어를 제시하여 우리가 이미 잘 알고 있는 공업 생산 작업장에서 멀리 떨어진 혁명을 예언했다. 전통적인 성공 비결-자원의 합리적 이용, 주도적인 시장 점유율 등의 요소는 더 이상 유효하지 않다. 이것은 다른 관점에서 직원의 중요성을 보여줍니다. ①
직원 가치의 반등은 가까운 장래에 더욱 충분히 구현될 것이다. 해리스 (1998) 는 미국 대기업 (자산 65438 억 달러 이상) CEO 에 대한 조사에서 CEO 의 3/4 이 가까운 장래에 직원들이 이전보다 더 중요한 이해 관계자가 될 것으로 전망했고, CEO 의 4% 만이 직원들이 ②
셋째, "직원 중심" 을 달성하는 방법
현대기업은 기존의' 제품/품질 중심',' 판매 중심' 및' 고객 중심' 관리 이념에 비해 내부 직원을 특별히 배려하고' 직원 중심' 관리 이념을 확립해 리더십 철학과 기본 가치로 구현하고, 이러한 문화, 실천 및 프로세스를 활용하여 직원들의 관념과 행동에 영향을 미쳐야 한다 이를 위해 기업은 다음과 같은 측면에 주의해야 합니다.
1. 기업은 감원을 쉽게 재구성하지 마라.
기업 재편성, 감원 및 비용 절감 계획은 많은 사람들의 생활과 직원 관계에 영향을 미칠 수 있으며, 단기적인 목표조차도 달성하기 어렵다. 테렌스 E. Deal 과 a11an a. kenneky (1999) 는 "최대 50 ~ 75% 의 재편성 이들은 특히 구조 조정 이론의 창시자 중 한 명인 제임스 상피 자신도 자신이 있는 컨설팅 회사에서 연구한 대부분의 구조 조정 프로젝트가 재무 목표 (E .Deal 과 A.kemedy, 1999) 를 달성하지 못했다고 인정했다. 게츠와 바프티스타는 비용 절감을 통해 달성된 이윤 증가율이 일반적으로 다른 전략으로 달성된 이윤 증가율이 높지 않다고 생각한다. 부 1988~ 1993 에서 수익성 및 성장 기업은 이전 기간 동안 지속적인 이익 성장을 달성했으며 이들 기업의 7% 만이 비용 절감을 통해 이익 성장을 달성했습니다.
특히 미국에서는 숙련된 직원을 찾아 붙잡기 위해 노력하는 것만큼 도전적인 것은 없다. 미국의 영구 이직률 (해고, 대규모 감원, 임시해고 제외) 은 14.4% 로 직원 이직률이 20 년 만에 최고 수준에 달했다. 2000 년 7 월 이코노미스트 잡지에 실린 미국 직원 이직률에 대한 소개에 따르면 많은 분석가들은 직원 이직 손실이 65438+ 직원 임금의 0.5 배에 달할 것으로 추정하고 있다. 사람들은 그렇게 높을 것이라고 결코 믿지 않을 수도 있지만, 신입 사원 채용 비용뿐만 아니라 교육, 생산성 및 기타 잠재적인 손실 손실까지 모두 고려해야 합니다.
감원으로 인한 또 다른 보이지 않는 손실은 업무 활력과 직원 사기의 관점에서 조직의 안정성을 해치는 것이다. 구조 조정 계획이 얼마나 효율적으로 설계되었든 간에, 기업에 남아 있는 직원들은 대개 더 많은 일을 해야 한다. 게다가, 많은 직원들은 친밀한 멘토와 친구를 잃었다. 또한 장기간 기업을 위해 봉사하는 직원들이 해고되면 기업은 최고의 직원 소통 관계와 조직 문화 가치를 잃게 되고, 기업은 갑자기 기업 문화 가치를 계승하는 사람을 더 많이 잃게 되며, 이로 인해 장기적으로 확립된 기업 문화가 파괴될 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업) 한 회사가 감원을 결정했을 때, 일정 비율의 직원을 해고하는 동시에, 직원들이 기업 가치관이 실질적인 의미가 없다고 생각하게 하고, 직원들과 회사의 핵심 가치관을 일치시키는 것은 거의 불가능하다.
2. 직원 조사를 자주 합니다.
조직에 대한 직원의 중요성을 감안할 때, 기업은 직원들의 관심, 특히 업무와 관련된 것을 이해하기 위해 최선을 다해야 하며, 이러한 피드백 정보를 바탕으로 관련 업무를 수행하여 직원들의 지원과 충성심을 얻고 직원들의 혁신 정신을 이끌어야 합니다. 또한 직원을 유치하고 유지하는 데 가장 도움이 됩니다. 따라서 기업은 직원과의 대화를 모색하고, 기업에 대한 직원들의 평가를 이해하고, (1) 업무의 공정성, 즉 회사 정책, 급여, 성과 통제 및 채용의 공정성에 대한 정보를 수집하기 위해 정기적으로 직원 조사를 실시해야 합니다. (2) 조직 학습: 혁신, 교육 및 시장 변화에 적응할 수 있는 능력 (3) 의사 소통: 필요한 정보의 흐름과 투명성; (4) 유연성과 배려: 회사는 어떻게 업무 배치의 탄력성과 직원들이 필요로 하는 일과 생활의 균형을 지원합니까? (5) 고객센터: 직원의 관련 관념과 고객에게 서비스를 제공하고 고객에게 가치를 부여하는 긴급성과 관심도 (6) 신뢰 및 권한 부여: 기밀 유지, 책임, 의사 결정, 그룹 참여 (7) 관리의 효율성/명확성: 명확하고 효과적인 방향 및 커뮤니케이션 전략 (8) 직무 만족도: 지원의 적절성, 배치된 역할의 적합성, 가치 있는 느낌 여부 (F.Wallker 와 W.Marr, 200 1).
3. 직원을 공평하게 대하고, 기업 문화 건설을 강화하고, 기업 가치의 소통과 융합을 촉진한다
기업의 응집력은 직원들이 귀환하는 느낌에서 시작되며, 기업이 직원을 대하는 방식을 대표한다. 직원들이 이 문제에 민감하다는 증거는 1999 의 워커 정보에 대한 미국 직원들의 응집력에 대한 연구 보고서에서 찾을 수 있다. 경영진이 직원들에게 주는 불공정한 대우' 는 가장 흔한' 윤리 위반' 사건으로 성희롱, 허위 보고 및 기타 잠재적인 비도덕적 행위보다 자주 인용된다. ④
조직문화는 직원들의 행동을 바꿀 뿐만 아니라 직원들의 개인적 가치관에도 영향을 미칠 수 있다. 우수 기업의 가치관은 직원들 간의 협력을 이끌어줄 뿐만 아니라 직원들이 이 방향으로 발전하도록 격려할 수 있다. 많은 직원들이 자신의 소양을 제고하고 기업 윤리가 요구하는 기준을 달성할 수 있는 것으로 드러났다. 미국 도덕자원센터에서 실시한 조사에 따르면 응답자 4,000 명으로 구성된 샘플 중 거의 절반이 직원에 대한 직업훈련을 하면 기업의 도덕성을 높일 수 있다고 생각했다. 13% 는 기업 윤리가 직원들의 개인 도덕 수준을 이끌고 높였다고 답했다. 직원들의 가치관이 기업과 기본적으로 일치하고 작업 환경에 통합되면 기업의 발전 전망은 헤아릴 수 없을 것이다. 직원들이 회사에 충성하는 가치관을 받아들일 수 있도록 기업은 직원을 공평하게 대하고 기업 가치의 소통과 융합을 실현해야 한다. 이와 관련하여 기업 문화와 관련 건설을 더욱 강화하기위한 효과적인 조치를 취하는 것이 중요하지만 많은 기업의 실제 업무는 아직 적절하지 않습니다.
4. 직원의 급여, 복지, 근무조건 및 유연하고 편리한 우대 조치 개선에 중점을 둡니다.
복지, 임금 등. 직원의 중요한 문제입니다. 이직을 고려하고 있거나 일자리를 찾고 있는 직원들에게도 고려해야 할 핵심 요소이기도 하다. 기업들은 전통적인 의미에서 직원 급여, 복지 및 근무 조건 개선에 초점을 맞추는 것 외에도 시대가 변화함에 따라 유연하고 편리한 기타 혜택을 실시해야 합니다.
1984 년 로버트 레베린 (Robert Levering) 과 밀턴 모슈츠 (Milton Moshutz) 가 처음으로 "100 이 업무에 가장 적합한 포춘지 2000 년 6 월 5438+ 10 월 보도된 명단에 따르면 100 개 회사 중 29 곳이 현재 탁아서비스를 제공하고 있다. 1984 페덱스와 노스웨스트 생명 두 회사만이 직원들에게 유연한 근무 시간을 제공하고 있으며 현재 70 개 회사가 이를 하고 있다. 다음은 100 대 기업의 직원에 대한 기타 혜택입니다. (1) 53 개 회사에서 재직 대학 과정을 제공합니다. 9 1 회사는 학비 보조금을 제공하고, 그 중 24 개 회사는 매년 4000 달러 이상의 학비 보조금을 제공한다. (2) 45 개 회사가 여름 근무 시간을 단축했다. (3) 직원 스톡옵션 프로그램을 시행하는 회사는 72 개다. (4) 87 개 회사가 원격근무 직위를 설립했다. (5) 89 개 회사가 주간 근무 시간을 줄였다 (Robert Levring 과 Milton Moskowitz, 2000).
5. "직원에게 미치는 영향" 분석은 전략적 의사 결정의 중요한 부분입니다.
전략적 결정은 기업의 생존과 발전과 관련된 핵심 요소이다. 기업 전략 결정의 중요한 구성 요소와 핵심 단계 중 하나인' 직원 중심' 분석을 효과적으로 구현하는 것이 중요한 부분입니다. 직원에게 미치는 영향' 분석을 통해 기업은 다양한 요소를 균형 있게 평가하고 의사 결정을 내릴 수 있는 도구를 제공할 수 있습니다. "직원에게 미치는 영향" 분석은 다음과 같은 순서로 진행될 수 있습니다. 각 실행 계획이 직원에게 미칠 수 있는 장단점을 분석합니다. 직원의 권리와 책임을 연구하십시오. 작성해야 할 구체적인 계획의 단기 및 장기 결과 고려: 최종 결정과 판단을 내린다.
이해 관계자의 역할을 중시하는 혁명이 시작되어' 직원 중심' 관리 이념을 확립하는 것이 시대의 요구가 되었다. 전통 관념에 계속 머무는 기업은 점차 낙오될 것이다. 이 분야의 우세한 기업과 선두 기업은 직원 및 기타 이해 관계자의 충성과 지원을 받을 것이며, 이는 기업의 경쟁력을 크게 향상시키고 현대 사회의 장기적이고 건강한 발전을 이룰 것입니다. 반대로, 점차 인민과 사회에 의해 도태될 것이다.