첫째, 인재를 어떻게 보유할 것인가는 기업의 매우 중요한 관리 과제이다.
기업의 두뇌 유출을 초래하는 요인이 많은데, 외부 환경의 유혹과 내부 환경의 영향이 모두 있다. 어떤 기업들은 예술적으로 좋은 방법을 사용하고 인재를 적절히 사용함으로써 기업의 양성 발전을 촉진할 수 있다. 그러나 인재 관리 업무를 제대로 처리하지 못해 기업 발전에 불리한 요소가 되는 기업이 늘고 있다.
실제로, 위의 핵심 업무의 목적은 인적 자원 관리 수단을 조작하고 인적 자원의 핵심 업무 (선택, 교육, 고용, 체류) 를 더 잘 수행하는 것입니다. 장기적이고 건강하고 안정적인 발전을 기대하는 기업으로서 인재 관리에 어떻게 대처할 것인가?
(a) 제도 유인
체제는 사람이 아니라 사람을 관리한다. 특별한 사람은 특별한 정책을 채택해야 한다. 인재는 중점 특수 인재와 예비 인재로 나눌 수 있다. 전자에 특별하고 예외적인 정책을 부여하다. 후자는 인센티브를 준다. 임금과 상여금에서 일반 관리자와의 격차를 넓히고 주택 등 문제에도 특별한 배려가 있다.
(b) 직업 예약
직원들에게 일은 생계를 꾸려가는 수단일 뿐만 아니라 개인의 가치를 실현하고 자아를 발전시키는 중요한 방법이다. 기업의 발전과 직원 자체의 진보에 따라 이전의 합의된 업무는 점차 매력적이지 않고 부적절하게 될 것이며, 이를 위해서는 직원들의 업무를 조정하고 재설계해야 한다. 따라서 업무 설계는 기업 인센티브와 직원 유지의 전 과정을 거칩니다. 작업 재설계에는 다음이 포함됩니다.
1. 작업 회전. 워크플로우가 심각하게 파괴되지 않는 한, 노동자들은 한 단계마다 한 직업에서 다른 직업으로 바뀌면서 기술을 발전시키고 전체 생산 과정을 전면적으로 관찰하고 이해할 수 있는 기회를 제공한다. 일자리 회전에는 세로와 가로의 두 가지 방법이 있다. 어떤 방법을 사용하든 회전의 빈도와 시간에 주의해야 한다.
2. 일이 시작되었다. 업무 범위를 가로로 넓히는 것은 모든 사람이 원래 업무 외에 다른 동료의 일부 일을 맡는 것으로, 모든 사람이 하는 일을 다양화하여 단일 업무에 대한 혐오감을 줄이려고 노력하는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
3. 일이 충실하다. 업무 깊이를 늘리는 한 가지 방법은 직원들이 자신의 일에 대해 더 많은 통제권을 갖도록 하는 것이다. 직원들은 일반적으로 주관자가 수행하는 작업, 특히 자신의 작업을 계획하고 평가하는 작업을 수행할 수 있습니다. 직원들이 더 큰 자율성, 독립성, 책임감으로 완전한 일을 하도록 하면 이직률을 낮추는 데 도움이 된다.
(c) 기업 문화 보유자
기업문화는 기업이 집처럼 직원들에게 가족 같은 따뜻함을 가져다 줄 것을 요구한다. 이제 기업 문화와 밀접한 관련이 있는 용어들을 소개하겠습니다. 기업문화는 위에서 아래로 형성된다. 비전과 사명선언, 가치관, 그리고 가치관이 여러 가지 방법으로 직원의 마음에 입력되고, 혈액에 용해되고, 장기적이고 단기적인 목표를 세우고, 기업문화가 생겨났다. 팀 확장 교육, 교류, 강의, 교육 및 소규모 비즈니스 게임을 통해 기업 문화감을 강화할 수도 있습니다.
(d) 감정 유보, 복지 유보
속담에 사람은 감정이 있는 동물이라는 말이 있다. 특히 동양인들은 매우 감정적이다. 좋은 감정으로, 아무것도 중요하지 않은 것 같습니다. 감정이 좋지 않아 작은 일이라도 작은 문제를 크게 풀고 화제를 이용한다. 그래서 따뜻한 분위기를 조성하고 진지한 감정으로.
남을 남기는 것이 중요하다. 모두들 사이가 좋아서 "한마음 한뜻으로 힘을 합치면 석두 역시 금이 될 수 있다" 고 말했다.
(5) 보상 및 혜택 유지
보수복지로 남을 남길 때, 다음과 같은 몇 가지 점에 주의해야 한다. 임금에 있어서, 관리자와 기술 고문은 같은 보수 수준이어야 한다. 관건이 되는 직원에게 특별한 배려를 베풀다. 혜택에는 기업 내 심리 상담, 법률 자문 서비스가 포함됩니다. 추가 주택 대출 혜택; 주요 직원을 위한 생명 보험 구매 무료 음료 및 스낵 지속적인 교육 및 훈련 기회.
셋째, 기업 문화 및 관리 시스템 개선
우선 현대상품경제운영업체로서 자신의 기업문화 분위기를 구축하고 기업문화의 이념을 통해 직원 행동을 기업문화 수준으로 끌어올려야 한다.
둘째, 기업 5S 체계를 구축한다. "5S" 활동은 일본에서 시작되어 일본 기업에서 광범위하게 실시되어 중국 기업이 전개하는 문명생산 활동에 해당한다. "5S" 활동의 대상은 현장의 "환경" 으로, 생산 현장 환경의 전반적인 상황을 종합적으로 고려하고, 실행 가능한 계획과 조치를 개발하여 표준화된 관리를 실현한다.
셋째, 기업 상벌 제도를 개선하다. 관리 제도를 더 잘 개선하고 개발을 촉진하기 위해 개발자의 적극성을 동원하다.
마지막으로 공개, 공정, 공평한 기업 심사 관리 제도를 세우고, 단계적으로 직원 심사를 실시하고, 우승열세, 상우벌을 실시한다.
넷째, 국내 기업의 통상적인 관리에서 줄곧' 인간화' 관리를 표방해 왔다. 사실 인간적인 개념은 내가 보기에 일종의' 위선인간' 이다. 관계가 복잡한 공기업 외에도 신흥 대가족, 사기업조차도 실제 관리 과정에서 관리가 엄격하지 않고, 분업이 고르지 않으며, 심지어' 몽둥이로 때려죽이는' 현상을 반영하고 있다. 지도자의 호불호가 한 직원의 평생의 전도를 결정할 수 있기 때문에 국내 기업은 상당히 자유롭다. 기업주는 우리 직원의 노동 강도가 그리 높지 않다고 말했다. 사실, 진정한 공정성은 가상의 환상이지만, 노사 관계의 대응 매칭은 고려할 수 있습니다. 외국 회사에서는 좋은 행동, 정상적인 행동, 비정상적인 행동을 상세히 요약하고, 건전한 행동은 사건의 영향에 따라 보상, 작은 공헌, 큰 성과를 얻을 수 있다. 정상적인 행동은 기업 직원의 일상적인 행동 기준이므로 설명할 필요가 없습니다. 이상 행위가 기업의 이익에 영향을 미칠 경우 손해의 정도에 따라 책임자에게 구두 경고, 서면 경고, 통보 비판, 훈계, 경미한 탈선, 중대한 탈선, 면직, 제명 등의 처벌 조치를 취할 것이다. 직원들이 잘못했다고 해도 고칠 기회가 있다.
동사 (verb 의 약어) 관리 시스템
기업관리제도는 강제의무와 일정한 권리를 보장할 수 있는 각종 규정이나 목록을 가리킨다. 인사제도, 생산관리제도, 민주관리제도 등 규제제도 등이 포함된다. 기업관리제도는 기업의 목표를 실현하는 강력한 조치와 수단이다. 직원 행동 규범의 본보기로서 직원의 개인 활동을 합리화하는 동시에 직원의 이익을 보호하는 강제적인 수단이 될 수 있습니다. 따라서 기업의 각종 관리제도는 기업의 정상적인 경영관리에 필수적이며 강력한 보증이다. 우수한 기업 문화의 관리 체계는 과학적이고 완벽하며 실용적인 관리 방법의 구현이어야 한다.
고용주로서, 또는 고용주와 직원으로서 기업 관리 체인 전체에서 기업 관리 체계를 수립하고 개선하는 것은 매우 간단합니다. 그러나 쌍방이 모두 확인할 수 있는 기업 관리 제도를 확립하고 보완해야 하는데, 제도가 공문이거나 제도가 구속력이 없는 것은 확실히 매우 어렵다. 따라서 명확한 경영 이념을 세우고 이런 이념을 기업 행동과 문화에 쓰는 것은 기업의 중요한 과제다.
자동사 인적자원
기업의 인적 자원에 대한 적극적이고 효과적인 관리를 강화하고 기업 발전에 참여하는 직원들의 적극성을 충분히 동원하는 것은 기업이 직면하고 시급히 해결해야 할 문제이다. 시장경제의 부단한 발전과 사람들의 사상문화 자질이 향상됨에 따라 기업이 인적자원 관리를 강화할 것을 요구하며, 직원의 사상 실제와 자신의 특징에 적합한 고용인의 새로운 방법을 끊임없이 탐구하여 기업의 지속적이고 건강한 발전을 촉진한다.
1. 현대 기업 제도를 수립하다. 현대 기업 제도는 기업 인적자원 관리를 강화하는 제도 보장이다. 현대기업제도 수립은 국유기업뿐만 아니라 민영기업에도 적합하다. 규범과 건강한 발전을 위해 기업은 현대 기업 제도를 확립하고 보완해야 하며, 현대 기업 제도의 주요 특징은 재산권이 분명하다는 것이다. 명확한 재산권은 물질적 자본 소유자 간의 명확한 재산권을 요구할 뿐만 아니라 물질적 자본 소유자와 인적 자본 소유자 간의 명확한 재산권을 요구합니다. 기업의 경우 현대 기업 제도를 수립해야 인적자본 재산권이 불분명한 폐단을 근본적으로 해결할 수 있어 인적자원 관리에 대한 법적 근거가 있다. 그래야만 의사결정의 과학성을 보장하고 기업의 각 사업의 순조로운 진행을 촉진할 수 있다.
과학적이고 공정한 고용 의식을 강화하십시오. 기업 규모가 확대된 후에는 인적자원 관리 의식을 강화하고 과학적이고 공정한 고용 메커니즘을 확립하고, 제도 규범에 따라 인재를 채용하고, 인적자본 잠재력을 충분히 발휘하고, 다단계, 넓은 범위의 종합적인 기업 관리에 적응해야 한다.
첫째, 채용을 제도화하고, 직업발전의 다양한 계층의 인재에 대한 수요에 따라 사회에서 더 많은 가치 있는 인적자본을 흡수해야 한다.
둘째, 채용 제도를 엄격히 집행해야 한다. 채용 과정에서 기업은 기업의 이익 극대화를 최우선으로 하고, 최고의 후보를 선택하고, 엄격한 심사를 하고, 유연한 가정윤리를 경직된 상업원칙으로 대체해야 한다.
셋째, 가족 구성원 탈퇴 메커니즘을 수립하면 가족 구성원이 적절한 시기에 적절한 직위로 이전될 수 있어 가족 구성원의 합리적인 흐름으로 인한 가족 불화가 기업 결정에 악영향을 미치지 않도록 할 수 있다. 그래야만 효과적이고 합리적인 고용을 할 수 있고, 기업 내 인재의 낭비를 피하고, 기업의 빠른 발전을 보장할 수 있다.
효과적인 인센티브 메커니즘을 구현하십시오. 효과적인 인센티브 메커니즘은 직원들의 적극성과 잠재력을 충분히 동원하고 발굴하여 기업의 발전과 성장을 촉진할 수 있다. 인센티브는 과학적 함량이 높은 복잡한 작업이며, 기업은 자신의 실제와 결합하여 과학적이고 합리적인 인센티브를 실시해야 한다. 합리적이고 효과적인 인센티브 방법은 직원들의 사기와 충성도를 높일 수 있다. 일반적으로 인센티브 메커니즘은 물질적 인센티브와 정신적 인센티브의 두 가지 측면을 포함한다. 물질적 인센티브에서 기업은 임금, 보너스, 배당금, 이윤 분할, 종업원 주식 보유, 스톡옵션 등을 채택할 수 있다. 직원들의 지식, 기술, 노동을 합리적으로 보답하여 기업과 직원의 운명을 형성하다. 정신인센티브 방면에서 기업 목표와 직원의 흥미를 결합해야 한다. 직원들이 강한 책임감과 소속감을 갖게 하고, 일 자체를 더욱 도전적이고 개척적으로 만들고, 직원들에게 삶의 가치를 실현할 수 있는 기회를 만들고, 특색 있는 기업 문화를 만들고, 정서적 투입과 인문적 배려를 중시하고, 직원들의 자기발전의식을 제고하는 가운데 기업 전체의 발전을 촉진해야 한다.
4. 인적 자원 관리 시스템을 규제합니다. 기업 인재의 발굴과 배양은 장기적이고 세심한 작업이다. 기업은 근본적으로 인적자원 관리 제도를 규범화하고, 완벽한 인적자원 개발 및 훈련 전략을 세우고, 기업 내에서 합리적인 인재계단을 형성해야 기업의 발전이 번창할 수 있다. 따라서 기업은 채용, 교육 개발, 보상 혜택, 성과 관리, 직원 관계 등을 포함한 인적 자원 관리 시스템을 구축하고 보완해야 합니다. 또한 기업주와 기업가족은 제도적으로 자신을 구속하고 제도 앞에서 모든 사람이 평등하게 하려고 노력해야 하며, 규범적인 인적자원관리제도를 통해 관리자가 오르내릴 수 있고, 직원들이 출입할 수 있는 고용메커니즘을 형성하고, 인적자원관리를' 인치' 에서' 법치' 로 바꿔야 한다.
7. 기업관리시스템의 진단으로서 우리는 여기에 인력의 효용을 과장하는 것이 아니라, 많은 문제가 있는 기업이 전략이 아니라 군대에 있다는 것을 발견했다! 인재의 흐름과 보존의 관계를 정확하게 살펴보면 기업 관리 과정의 약점을 객관적으로 평가하고, 기업의 위험을 효과적으로 피하며, 5 시 일선의 기업 관리 운영 사슬이 유기적으로 통일되어 양성운영으로 진입하는 데 도움이 된다.
1. 기업의 양호한 인재 유동 메커니즘은 기업의 인재 관리 수준이 높다는 중요한 표지 중 하나이다. 시장, 경쟁 업체, 기업 자체, 기업의 인재들은 항상 변화하고 있다. 기업으로서, 변화에 따라 좋은 인재 유동 메커니즘을 확립하고, 인재를 기업 발전에 유리한 방향으로 변화시켜 인재의 질서 있고 의미 있고 효과적인 흐름을 이끌어야 한다. 관리 수준이 높은 기업은 인재에 대한 관리를 포함하고 반영합니다. 동시에 관리가 잘 되는 인재를 보유한 기업은 인재를 더 효과적으로 유치하고 보유할 수 있다.
2. 사회와 인재가 없거나 거의 없는 기업은 희망이 없는 기업이다. 유량이 낮은 기업은 자주 유출되지 않아야 하고, 단단히 붙잡혀서는 안 되는 것은 더욱 희망이 없다. 인재의 흐름은 바람직하지만 기업의 발전 필요성, 사회인적자원의 실력, 기업과 사회인재의 흐름을 균형 있게 조율하는 능력에 따라 인재 유동 전략을 계획적으로 실시해야 한다. 한편으로는 가장 필요한 인재를 최대한 기업으로의 유입을 유도해야 한다. 한편, 기업의 자연 발전에 따라 적응하지 못하고 기업 발전을 따라가지 못하는 사람들은 기업으로부터 자연스럽게 박탈되어 직장에 나갈 수 있어야 한다. 일자리 경쟁 메커니즘과 적절한 압력을 통해 직원과 인재의 진취정신을 강화하고, 기업 직원의 전반적인 종합적 자질을 유지하고 꾸준히 높인다. 인재의 기업 발전을 더 잘 통제할 수 없는 기업은 실력과 관리 수준이 부족한 기업으로, 당연히 적당한 인재를 유지하기가 어렵다.
3. 기업 내부의 인재 흐름도 최적화해야 한다. 인재의 직위와 직위는 기업 내 과학 경쟁 메커니즘의 영향으로 양성으로 변화해야 한다. 기업은 인재의 실제 능력, 특기, 성과 등의 종합적인 요소를 종합적으로 분석, 평가 및 조정하여 최적의 흐름을 실시해야 한다. 기업 내에서 최적화된 유동 메커니즘은 인재 유지에 유리하다.
4. 이직 직원의 합리적인 건의를 이용하여 이직 직원의 처리를 인재 보유, 기업 발전 촉진, 인재 채용을 위한 또 다른 채널로 바꾼다. 한 인재가 주동적이거나 수동적으로 기업을 떠나는 동기가 많다. 그들 중 많은 사람들이 기업에 대해 여전히 감정을 가지고 있으며, 기업을 떠난 후에도 계속해서 기업의 발전을 위해 의미 있는 일을 할 의향이 있다. 더 많은 인재들이 기업을 떠날 때 좋은 조언을 많이 해서 입사하거나 재직할 때 언급하기가 불편할 수 있습니다.
5. 인재의' 유동' 과' 인재 유실' 의 관계를 정확히 이해하고 기업에 유익한 인재의' 유동' 을 기업에 해로운' 인재 유실' 으로 오해하는 것을 방지한다. 인재의 흐름이 기업 발전에 이롭다는 점은 많은 기업경영자들의 인정을 받았지만, 많은 기업경영자들이 "인재가 많아 가는 것을 두려워하지 않는다" 는 말을 자주 듣는다. 만약 내가 하나를 남긴다면, 나는 한두 개 더 모집할 수 있다. 인재의' 흐름' 과' 손실' 은 혼동된다. 만약 한 기업이 필요로 하는 인재가 기업에서 유출된다면, 기업의 평판, 발전, 현실 업무는 적절한 대응 단위가 적시에 보충되지 않아 부정적인 영향이나 충격을 받게 된다면 인재의 흐름은 일종의 손실이 될 것이다. 확실히' 인재구제제' 는 사실이지만 적합한 인재를 채용하고 양성하는 것은 쉽지 않다. 이는 기업에 일정한 대가를 치르거나 재채용한 사람이 남아 있을 수 있을까? 이런 잘못된 관념을 가진 기업경영자가 일부 인재를 채용하거나 보유할 수 있다는 것은 상상하기 어렵지 않지만, 장기적으로 인재를 보유할 수 없을 가능성이 크다. 그러나 인재 유출은 종종 기업의 의지로 옮겨지지 않는다. 한 기업이 개별 또는 일부 인재 유출을 나타낸다는 것은 기업의 대국에 영향을 주지 않는 한 두렵지 않다. 내가 두려워하는 것은 경계하지 않고, 진지하게 교훈을 얻지 않는 것이다.
인적 자원이야말로 기업 관리의 진정한 약점이다!
사람은 지불하지 않을 수도, 수확하지 않을 수도 없다. 만약 너의 수확이 너의 수확이 아니라면, 너의 수확은 분명히 너의 수확이 아니다. 우리는 직원 감사가 필요하기 때문에 우리 직원들에게 감사해야 한다. 우리는 서로의 안정감이 필요하다. 먼저 상대방에게 안정감을 줘야 한다!
이것은 인간으로서의 규칙이고, 기업도 마찬가지다!
미국의 한 대도시는 아침에 출근할 때 시내로 들어가는 양방향 8 차선이 엉망으로 막혀 오후 퇴근할 때 시내를 나간 양방향 8 차선이 엉망이 되었다. 주관 부서에서 해결할 수 없으면 공개적으로 의견을 구하다. 어떤 사람들은 이 길은 넓혀야 한다고 말하고, 다른 사람들은 새로운 길을 건설해야 한다고 말한다. 마지막으로, 아침 러시아워에서 도로를 임시로 6 차선으로, 시내를 벗어나 도로를 2 차선으로 바꾸는 방법을 제시했다. 오후 러시아워에는 일시적으로 시내를 벗어나 도로를 6 차선으로, 시내로 들어가는 도로를 2 차선으로 바꾸었다. 이 난제를 해결하는 데는 첨단 기술이 아니라 전반적인 사고의 문제이다.
기업의 운영은 거대한 현대 관리 기계이다. 이 관리 기계는 운영 과정에서 전략, 상품, 시장은 변하지 않고 고객은 가변적이다. 가장 불안정한 요소로서, 기업이 자신의 기업 발전 실제에 따라 실행 가능한 인적자원 계획을 세워 인적자원의 극대화를 보장할 수 있다면 더 큰 성과를 거둘 수 있을 것이라고 믿는다.
결론적으로, 기업이 인재 관리를 지속적으로 개선하고, 인적 이념, 방법, 제도적으로 시대와 함께 전진하고, 끊임없이 변화하고, 기업의' 스타' 를 유지하고, 핵심 직원을 유지하는 한, 기업의 인재 유실 현상을 방지하고, 효과적인 유동에서 인재를 효과적으로 보존하고, 기업 발전을 위해 더 잘 서비스할 수 있다.