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각기 다른 특징을 가지고 있어 기업의 관리는 고정적인 기준으로 토론하기 어렵다. 결국 관리 인재의 내부 승진과 외부 채용은 일반적으로 완전히 다른 관리 모델과 이념을 채택한다. 상식적으로 볼 때, 내부 승진은 기업문화 유지에 더 유리하고, 짧은 판은 관리능력상의 짧은 판에 있다. 한편, 외부 채용 관리 인재는 선진적인 관리 이념과 전문적인 관리 메커니즘과 인식을 가지고 있지만, 갑자기 외부인의 신분으로 기업 경영진에 진입하면, 사실상 서로 다른 계층 간의 거리감을 초래하여 기업의 정상적이고 질서 있는 운영에 상당히 불리하다.

현재 국제기업은 외부에서 관리 인재를 채용하는 데 주력하고 있으며, 심지어 내부 정실 관계를 피하기 위해 외부 전문관리팀에 기업 경영을 의뢰하고 있다. 이런 관행은 국제화의 추세에 맞는 것 같지만, 중층 이하의 직원들에게 큰 확률은 기업의 로봇이 될 수 있어 기업에 대한 소속감을 느끼기가 어렵다. 외부 관리 인재가 팀 건설을 중시한다고 해도 대부분의 경우 표면적인 형태일 뿐 직원들이 관리 팀에 대한 진정한 정체성을 보장하기는 어렵다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 외부, 외부, 외부, 외부, 외부, 외부, 외부)

중소기업에게 내부 승진은 여전히 흔한 관리 모델로 남아 있으며, 대부분의 관리직은 내부 발굴을 통해 교대로 진행된다. 이렇게 하면 기업 문화와 경영 이념의 지속을 실현할 수 있다는 장점이 있고, 단점은 치마띠 관계가 생기기 쉬우며, 심지어 업무 효율을 높일 수 없는 잔혹한 현실까지 초래할 수 있다는 점이다. 기쁘게도 직원들은 회사에 대해 강한 소속감을 가지고 있으며, 일단 시장 저항에 부딪히면 기층 직원들의 전폭적인 지지를 받게 된다.

간단히 말해 기업관리는 전문역량의 구현이 아니라 외부 채용 관리 인력만으로는 관리 효과가 원하는 수준에 도달할 수 없고, 관리직의 내부 승진은 전문성과 불확실성에 의해 제한되므로 기업의 운영상태와 융합될 수 있다. 내부 승진을 실현하는 관리 인재와 외부 채용 인재의 완벽한 융합은 기업의 후속 빠른 발전에 대체불가의 추진 역할을 할 것으로 믿는다.