1970 년대에 세계관리이론의 정통 지위는 미국에서 중국 문화적 배경을 가진 일본으로 옮겨갔다. 일본 관리계에는 거의 모든 고위 관리자들이 중국의 논어, 주역, 손자병법 한 권을 가지고 있다는 보편적인 현상이 있다. 일본과 동아시아 동남아의 많은 나라의 문화는 모두 중국 문화와 깊은 연관이 있다고 할 수 있다. 일본과 아시아의 4 소룡 경제의 빠른 발전과 동양적 개성이 풍부한 탁월한 경영 사상과 방법의 출현과 발전은 사람들의 사고를 불러일으켰다. 따라서 중국 개혁개방의 오늘, 중국 민족의 특색을 지닌 현재의 생산성 상황에 적합한 관리 사상과 방법을 구축하는 것은 긴박하고 피할 수 없는 역사적 임무이다. 우리는 일본과 동남아시아의 일부 국가들의 성공 경험에서 기본적인 결론을 도출해야 한다. 중국의 관리는 단순히 서구의 과학관리이론을 그대로 옮겨서는 안 되고, 중국의 깊은 전통문화에 입각하여 중국 전통문화의 보고를 깊이 파내야 한다는 것이다. 서구 과학관리이론과 중국 전통문화의' 합리적인 핵심' 을 유기적으로 결합하는 것이 중국 관리의 근본 출로이다.
현대 사회의 사람들은 기계가 아니라 의식, 감정, 사회적 관계가 있는' 사람' 이다. 모든 사람은 그의 특별한 사회관계와 복잡한 인문적 배경을 가지고 있으며, 과학적 관리제도는 시행 과정에서도 불가피하게 영향을 받는다. 중국은 오랜 역사 축적을 가지고 있으며, 사람들의 심리적 관념, 도덕기준, 가치취향은 다양하고 변화무쌍하며, 사람들의 사회적 이익은 다양하고 다르다. 이러한 요소들은 중국 인문 배경의 특수성을 구성하는데, 이런 특수성은 왕왕 과학관리제도의 요구와 밀접한 관계가 있다. 전통문화는 우리나라의 각 분야에 큰 영향을 미치며, 전통문화가 우리나라 관리에 미치는 영향을 연구하는 것은 중요한 현실적 의의를 가지고 있다.
유가를 대표하는 윤리관리사상은' 슬림함' 과' 제가' 로 요약할 수 있다. 즉 자기관리를 시작으로 사회관리를 과정으로 하여 결국' 평천하' 의 목적을 달성할 수 있다. 가족, 산업, 국가, 세계에 대한 관리를 인구와 범위의 차이로 보는 그의 관리사상의 논리적 연역이며, 관리 모델과 방법에는 본질적인 차이가 없고, 가족 관리 방법도 기업과 국가에 적용된다. 따라서 중국 전통의 가족관리에 기반한 관리사상이 형성되었다. 윤리문화에 기반한 가족관리 사상은 서구제도화된 과학관리 이론과 다르다. 서방 관리는 이성의 규범을 강조하며, 사람의 행동은 친소를 막론하고 통일된 조직 제도와 규율에 의해 구속된다. 윤리형 관리는 다른 사람을 상대로 사회를 대하고, 가정을 관리하는 윤리원칙과 관리방법을 기업과 국가의 관리에 적용해 기업 구성원들이 부자나 형제처럼 지내도록 요구하며, 이로 인해 관리 중 평균주의가 초래된다. 이런 관리 방식은 기업 내 인간관계는 조화를 이루지만 내부 거래 비용은 너무 높다. 기업들은 직원들의 식생활 생활, 생로병사, 지도자가 많은 시간과 정력을 들여 사상 일을 하는 것에 더욱 관심을 기울이고 있다. 직원들의 적극성과 창조성이 여전히 높지 않고, 기업의 경제적 이익이 떨어지고, 기업 목표가 사회복지 목표가 되고 있다.
최근 몇 년 동안 내지에서 성장한 민영기업이든 홍콩, 마카오, 동남아의 유명 중국 기업이든 모두 가족기업이다. 그들의 관리 이념과 성공적인 경영을 위한 문화유산은 중국 전통문화다. 동시에, 해외에서의 중국인의 창업 환경은 그들이 스스로 분투하고, 가족의 협조에 의지하고, 고향의 도움에 의지해야 성공할 수 있게 한다. 따라서 가족과 고향 사이에는 자연히 신뢰와 애정이 있어 관용, 선량, 평등을 바탕으로 한 윤리관리 모델이 형성되고 있다.
가족식 관리 모델은 기업 직원들이 종신고용을 많이 하고, 직원이 안정적이며, 이동이 적기 때문에 인적자원 개발 투자가 낮고, 직원 교육 비용이 낮기 때문에 직원의 전반적인 자질을 보장할 수 있다는 장점이 있다. 일본 기업의' 유형 조직' 과 관리 모델의 성공은 주로 이 때문이다. 둘째, 직원들은 기업에 대한 의존도가 강하고 기업의 응집력이 강하다. 종신고용제와 연봉제는 직원들이 기업을 떠나는 것을 꺼린다. 일단 그들이 새로운 기업으로 이직하면, 그들의 임금과 복지는 다시 0 부터 시작될 것이다. 직원의 이익과 운명을 기업과 연결시켜 직원들이 공장을 사랑하는 주인의 의식과 책임감을 키우는 것이다. 따라서 공장 건설 초기와 기업이 곤경에 처했을 때 기업의 인내력과 위험 방지 능력을 높일 수 있다. 셋째, 내부 대인 관계의 조화. 가정관리는 감정인으로, 감동적으로, 덕으로 남을 설득한다고 강조한다. 지도자는 동등한 직위에서 권력이 적고 개인의 권위가 많기 때문에 노사갈등이 적고 기업 인사분쟁이 적어 서방 기업의 치열한 노사대결, 파업, 시위, 근로자 대규모 해고 등 악랄한 사건이 생기기 쉽지 않다. 동시에, 기업 지도자는 대부분 사장의 친척, 팀워크, 특히 사장이 절대적인 권위를 가지고 있을 때 의사결정이 집중되고, 관리 효율이 높고, 비용이 낮다. 넷째, 신기술, 신공예에 대한 흡수 소화력이 강하여 기업 비밀과 기술 특허의 유출을 효과적으로 막을 수 있다. 그 내부의 기술 혁신도 강한 타깃과 실용성을 가지고 있으며, 기업 내부의' 5 소' 활동이 전개되는 음향적 색채는 기업에 막대한 경제적 이득을 가져다 줄 수 있다. 다섯째, 가족식 기업의 관리자 (사장) 와 직원 (직원) 은 감정적으로' 은혜' 라는 생각을 가지고 있다. 유가윤리에서는 가정윤리에서' 물방울의 은혜' 와' 양육의 은혜, 삼생의 보답' 의 가치 이념을 특히 중시하며 동양관리이념에 반영되었다. 혈연관계로 기업에 진출한 직원들은 물보다 피가 진한 본연의 애정이 있고 사장을 의식부모라고 여길 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 가족명언) 혈연 관계가 없는 직원들도 친분, 친지, 애석함, 중용감을 느낄 수 있어 노력을 배가시켜 보답할 것이다. 누군가가 이런 윤리적 가치관과 행동 규범을 무시하거나 어기면 대중의 비판을 불러일으키고 때로는 사회에 발붙이기가 어려울 수 있다. 이런 무형의 윤리관념이 대중을 속박하여 가족 기업주에게 큰 도움이 되었다. 이것이 많은 가족 기업들이 평범하고 낮은 기술을 관리하지만 여전히 생존 능력과 경쟁력이 강한 이유입니다.
동양윤리관리모델의 이러한 우세로 많은 서양학자들은 서방이 적나라한 인간관계로 상품관계를 관리하는 것에 대해 이의를 제기했다. 서구의 저명한 중국 문제학자 에드윈 라이쇼르는 중화문명의 기본 특징이' 포용과 친절' 이라고 지적했다. 그는 서구 문명은 과학 기술 분야에서 우세가 뚜렷하고, 중국 문명은 인생의 궁극적인 목표와 가장 높은 의미에 대한 통찰에서 훨씬 더 심오하다고 말했다. 그는 노자의' 도' 와 무위로 다스리는 사상을 특별히 추앙한다. 그는 중국 문명의 사상과 정수가 자기 구속과 경제 화해에 있다고 지적했다. 이것은 서구 개인 공리주의와 사회공업주의의' 뿌리' 와 출구이다. 또 다른' 국제현자' 아놀드 토인비 (Arnold J. Toynbee) 는' 역사연구' 에서 2 1 세기가 중국의 문화시대가 될 것이라고 예측했다. 그는' 전망 265, 438+0 세기' 연설에서 중국 문화가 265, 438+0 세기 인류가 글로벌 통합과 문화 다양성으로 나아가는 응집력과 접착제, 특히 인류에게 이런 견해를 밝혔다. 그는 중국 문명이 서구 문명을 대체하고 인류의 주인이 될 수 없다면 인류 전체의 미래는 비참할 것이라고 지적했다. 하버드대 동아연구소 소장인 에즈라 워겔 (Ezra Vogel) 은 개인주의로 인한' 미국병' 은' 동방의학' 으로 치료해야 하고, 서방국가와 민족은 동양국가의 집단주의 정신을 배워야 한다고 생각한다.
기업에 진출한 인재는 시기적절하고 공정한 승진과 중용을 받지 못하고 그들의 적극성을 꺾고, 사람을 고용하는 평범하고 유능한 메커니즘을 형성할 수 없다. 사장과 그의 임원들이 우월감으로 직권을 남용하고 사적인 관계가 명확하다면 대부분의 직원들의 불만을 불러일으킬 수 있다. 따라서 이런 기업이 일정 규모로 발전하면 그 약점이 뚜렷이 드러나 기업의 도산을 초래하게 된다. 가족식 관리는 인정에 지나치게 치중하고 제도 건설과 관리를 소홀히 한다. 이런 관리 모델은 기업 내부의 인간관계를 조화롭게 하여 기업에 조화로운 효과를 가져다 준다. 그러나 기업은 가정이 아니라 사회경제조직이다. 그 구성원의 개인적 목표와 이익은 기업의 목표와 이익과 어느 정도 차이와 충돌이 있다. 특히 혈연 관계가 없는 직원들 사이에서는 직원과 사장, 친족 또는 측근 사이에 있다. 객관적이고 공정한 기준이 있어야 하며, 모든 구성원의 행동은 통일된 제도와 규율로 구속될 수 있어야 객관적이고 공정한 관리 메커니즘과 좋은 조직질서를 형성할 수 있다. 동시에, 가족기업은 지도자를 선택할 때 종종 친족관계를 기준으로 자녀가 아버지의 사업을 계승하고, 친족은 항상 외부인보다 더 믿을 수 있는 가족승계제도를 채택하고, 개인의 재능과 품행을 소홀히 하여 기업의 지속가능한 발전을 가로막고, 지도력 교체로 파산하는 사례가 빈번하다. 왕안은 아들에게 자리를 내주어 인자한 독재자라고 불린다. 그는 성실하고 근면하며, 재물을 탐내지 않고, 직원을 위해 복지를 도모하기 때문에 직원들의 사랑을 받는다. 그러나 그는 제도 건설과 관리를 소홀히 하여 미국' 상업주간지' 에 의해' 평범한 관리자' 라고 불렸다. 가족 기업 지도자의 역할은 매우 두드러진다. 그들의 도덕과 행동은 정확하고, 그들의 작풍은 엄밀하며, 공공서비스에 대한 헌신은 모범적이며, 그들의 전문적인 자질에도 기술이 필요하다. 그들 중 상당수는 복합적인 인재로, 특정 기술 분야의 전문가일 뿐만 아니라 영리한 상인과 홍보 전문가이기도 하다. 많은 부하 직원들은 자신의 재능으로 역할을 하는 것이 제한되고 인재의 성장이 억제되어 개인의 절대적인 권위를 형성한다. 그래서 이런 기업들은 종종' 성공은 소호에, 실패는 소호에 있다' 는 현상, 즉' 유능한 경제' 현상이 나타난다. 개인이 올바른 결정을 내릴 때, 빠르고 효과적으로 결정을 내릴 뿐만 아니라, 자신의 권위를 높일 수 있다. 그리고 그 의사결정이 실수했을 때, 다른 사람의 제때 일깨움을 받지 못하면 기업에 막대한 손해를 입힐 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 오셀로, 실패명언) 한편, 이 사람이 부재중이거나 퇴위할 때, 조직 내에 인재 격차와 권력 진공 (후계자는 단기간에 개인의 절대권위를 형성하기 어렵다) 이 생겨 일정 기간 동안 기업에 혼란이나 조직체가 생기게 된다. 가족 관리 중 임인 유친 현상이 심각하다. 인간관계를 처리할 때, 친선보다는 가까운 곳에 적용돼 조직에서' 아군' 과' 외인' 의 차이가 생겨' 형제싸움, 부자싸움' 이라는 가족주의 분위기가 생겨났다. 외부인들은 생존을 위해 조류에 의지하여' 너단' 과' 우리단' 의 파벌을 형성하는 경우가 많다. 때로는' 외부인' 의 이익을 보호하기 위해 연합해서 사장이나' 아군' 에 대항하여 기업 내 분쟁을 일으킬 때가 있다. 따라서 가족 관리는 단결과 화합, 내부 분열, 파벌 분쟁이다. 가족기업의 관리 목표는 사회적 책임과 직원 복지를 1 위로, 경제효과를 2 위로 두는 경우가 많다. 이런 기업은 창업할 때 친척과 친구의 도움이 있기 때문에 형제간에 천하를 때리는 것만이 성공이라고 할 수 있다. 윤리적 관점에서 볼 때, 우리는 곤경에 처한 형제를 잊어서는 안 되므로, 그들을 위해 복지를 도모하는 것은 우리의 의무이다. 동시에, 공정성을 위해 모든 직원을 동등하게 대할 것이다. 기업은 직원들의 주택, 의료, 보험, 자녀 취업, 심지어 가족의 생로병사까지 포괄하여 기업을 복지기관으로 쉽게 바꿀 수 있다.
사람 중심': 대상 관리 현대 서구 관리 이론에 따르면 사람은 관리 대상 중 가장 활발하고 활발하며 혁명적인 요소라고 생각한다. 사실, 이러한 현대 경영 사상은 중국의 2000 여 년 전통문화에서 찾을 수 있다. "상서 반경" 은 "중오민", "민에게" 라고 기록되어 있다. 공자는 부민 교민 (논어 루즈 참조) 을 주장하고' 민, 음식, 상, 제물' 을 중시하며' 민' 이 1 위를 차지했다. 맹자는 "민심은 중하고 사직은 이차적이며, 군은 가볍다" 는 기본 관점을 견지하며, 정치는 민심을 얻기 위해 민심을 잃기 위해 반드시 망국해야 한다는 점을 강조한다. 그러므로 우리나라의 현대관리에서는 사람들의 관리를 충분히 중시하고, 부하들에게 관심을 갖고, 부하들의 적극성을 동원하여, 그들이 전심전력으로 일에 몰두하고, 사업의 발전을 촉진할 수 있도록 해야 한다.
"인간의 능력군": 관리조직과 관련하여 현대관리는 조직 설정, 인력 배치, 생산성, 행동규범 등에 대해 많은 과학이론을 제시했다. 유가의 관리 조직 이론은 순자가 말한 대로, "사람은 소를 위해 갈 수 없고, 우마는 쓸 수 없다" 고 말했다. 왜요? " 속담에도 있듯이, 사람들은, "(Xunzi 희망) 그룹" 인간의 타고 난 본능, 그것을 현실 사회 조직으로 만들기 위해, 거기에 "분" 이 있어야 합니다 그룹 수 없습니다. 소위' 분' 은 조직 구조, 윤리 구조, 직업구조, 국가관리기구로서 인류의 생존을 보장하고, 사회의 정상적인 운영을 위한 전제 조건이며, 조직의 질서 있는 상징이다. 이를 바탕으로 형성된 사회조직은 인류의 전체적인 힘을 모아 확대할 수 있다. 유가가 제창하는' 오륜' (부자, 군신, 부부, 노소, 친구) 은 중국 전통사회 조직 형식의 초석이다. 그것이 포함하는 가족주의 경향은 현대 관리에서 보편적인 의미가 없지만, 그것이 추구하는 친밀한 인간관계는 여전히 현대 사회 조직에 없어서는 안 될' 윤활제' 이다. 긴밀한 조직 구조가 있으면 인원과 기관 간의 밀접한 협력에 도움이 될 것이다.