둘째: 네트워크 채용 채널. 정보 세계화가 오늘, 인터넷 채용도 기업이 인재를 채용하는 중요한 통로가 되었다.
셋째: 헤드헌터 채용. 오프라인 헤드헌터와 협력하는 것 외에도 온라인 헤드헌터에는 여러 가지 형태가 있다.
넷째: 캠퍼스 채용. 현재 많은 기업들이 캠퍼스 채용을 점점 더 선호하고 있는데, 우세는 분명하다: 0 비용, 사람 유량이 크다. 그러나 채용 경쟁이 치열하고 학생 선택의 여지가 많은 등 부족한 점도 많다. 단순한 실속 효과는 분명하지 않습니다. 다음과 같은 점에 유의해야 한다. 우선 캠퍼스 채용은 좋은 입교 시간을 선택해야 한다. 학생은 보통 공무원을 먼저 시험하고 나서 취직을 하기 때문에, 이 몇 가지 시점을 따라잡으면 인파가 크지 않다. 둘째, 채용 소식이 학생 모집 취업처로 보내질 것이라고 기대하지 말고 미리 홍보를 잘해라. 유명 공기업이 아니라면, 오는 사람이 별로 없을 것 같다. 그래서 먼저 대구 부서로 내려가 상담사와 소통한다. 또 조건이 있으면 학과에서 발표회를 열 수 있다. 학교가 너무 많아서 학생들의 정보도 반드시 너의 소식에 관심을 가질 필요는 없다. 부서가 일대일로 선전하는 것이 좋다.
다섯째: 초점은 여전히 자기 헤드 헌터 채널입니다. 우수한 인재가 시장에 투입된 후 7 일 (영업일 기준) 이내에 빼앗길 것이다. 따라서 여러분이 직면하고 있는' 정통' 채용 채널의 자원이 기본적으로 공평하기 때문에, 같은 업종의 HR 교환 이력서를 찾는 것과 같은 다른 방법을 찾아야 합니다. 결국, 회사마다 채용 요구가 다르기 때문에, 우리는 또한 전문 포럼이나 전문 학습 기관에 깊이 들어갈 수 있습니다. 당신이 필요로 하는 전문 기술을 가진 인재들이 바로 거기에 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 전문명언)
여섯째: 뉴미디어 채용 형식. 하지만 마케팅으로 사용할 수 있는 모든 채널은 채용 채널이 될 수 있습니다. 채용이 마케팅이기 때문입니다. 목표 후보를 찾는 것이 관건이기 때문입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 마케팅명언)