생산 규모, 인력, 자산, 영향력이 대기업보다 작다. 그리고 일반적으로 중소기업은 대기업보다 안정성이 떨어집니다. 내외 환경의 변화든 중소기업에 미치는 영향은 대기업보다 훨씬 크다. 그래서 인재에게 중소기업이 성장할 위험은 대기업보다 높다. 일부 중소기업은 인재를 유치하고 경쟁에 참여하기 위해 채용할 때 고임금 약속을 해야 한다. 일단 시장 상황이 돌변하면, 각종 약속을 이행하기 어려워, 도입된 인재가 속았다는 느낌을 갖게 한다. 게다가 다른 이유까지 더해지면, 종종 인재를 유지하기가 어렵다. -응?
2 개발 아이디어가 명확하지 않아 인재 계획이 좌우로 흔들리고 있습니까?
대부분의 중소기업들이 장기간 시장의 틈새에 살고 있기 때문에 롤링 발전의 길을 걷고 있으며, 제품과 생산량이 시리즈와 규모를 형성할 수 없어 기업 발전 구상이 불분명하다. 대부분의 중소기업은 경영 과정에서 명확한 전략적 목표와 장기 발전 계획이 없어 인재 계획이 혼란스럽고 일상적인 업무에서 인재의 합리적인 도입과 사용을 보장하기가 어렵다. 동시에 중소기업의 혁신이 부족하고 혁신 능력이 떨어지는 것도 인재 유출의 원인 중 하나이다. 혁신력이 기업의 핵심 경쟁력과 기업의 발전에 직접적인 영향을 미치기 때문에 인재유출로 이어질 수밖에 없다. -응?
3 인재 관념이 낙후되어 인재 선발 구성이 자유분방한가?
(1) 일부 중소기업의 지도자나 채용 인원은 인재를 채용할 때 심리적으로' 주는 사람' 이나' 권위' (2) 어떤 직위를 채용하든 본과학력, 몇 년 이상 근무경험을 요구한다. 우수한 인재는 학력에 일정 기간 근무경험을 더한 것 같다. 사람의 재능과 시간, 학력이 반드시 정비례하는 것은 아니라는 것을 알아야 한다. 사실, 때로는 많은 우수한 인재들이 경쟁자들에게 주어질 때가 있다. (3) 대부분의 중소기업은 완전한 인재 메커니즘을 형성하지 못하고, 인재의 구성과 선발은 임의적이며, 인재의 최적화된 조합을 실현하지 못했다. 특히 가족식 기업은 명확한 책임 분담이 없고, 인원이 모호하고, 마음대로 골라서 직원의 근무 환경이 불공평하게 되어 인재 유출을 초래하고 있다. -응?
4 직원 교육 및 인재 자체 경력 개발 무시?
대부분의 중소기업은 원시 축적 과정에서 직원의 개인적 이익과 경력 발전을 간과하는 경우가 많으며 인재에 대한 수요가 훨씬 많고 지불이 훨씬 적다. 중소기업 자금이 제한되어 있어 지출을 절약하기 위해 교육예산이 가장 삭감되기 쉽다. 관리자들에게는 훈련이 단기간에 효과를 볼 수 없기 때문에 훈련자가 기업을 떠나면 교육 투입이 허사가 되기 때문이다. 실제로 직원들은 경력에서 가장 큰 결과를 얻고 전문적인 수준을 향상시킬 수 있는 최선의 방법을 찾으려고 합니다. 직원이 기업에서 끊임없이 발전하는 목표를 달성할 수 있다면, 그는 남아서 계속 발전할 것이다. 그렇지 않으면 그는 떠나기로 선택할 것이다. 또한 일부 중소기업은 인재를 기업의 비용이나 돈벌이 기계로 간주하고, 때로는 인력에 대한 불합리한 요구 (예: 근무시간 연장) 를 제시하지만, 직원이 일종의 인력 재생 자원이라는 것을 모르는 경우 인재의 손실을 초래할 수 있다.
두뇌 유출에 대처하는 전략?
1 환경유지인, 적극적인 취업환경 조성?
(1) 사람 중심의 경영 사상을 세워야 한다. 기업의 인재들이 사유가 다른 한 가지 중요한 이유는 일의 적극성과 주동성이 종종 억압되어 자신의 가치와 포부를 실현하기 어렵다는 것이다. 인본 관리의 사상은 사람의 적극성을 동원하고 인간관계를 조율하여 기업의 활력과 경제적 효과를 강화하는 데 초점을 맞추고 있다. 사람 중심의 기업 관리와 경쟁적인 생산 경영 활동을 통해 사람의 의지, 지능, 체력을 단련하여 더욱 포괄적이고 자유로운 발전을 이룩하게 한다. -응?
(2) 사람마다 다르기 때문에 재능을 충분히 발휘해야 한다. 인적 자원 관리는 사람을 중심으로 사람을 가장 중요한 자원, 특히 중소기업의 인재로 삼는다. 그 관리 모델은' 물사람 위인', 사람 위주, 사물 위주, 인간의 재능을 충분히 발휘하고, 직무의 정의와 분업을 잘 하고, 직원의 자질을 전면적으로 파악해 기업 발전과 개인의 능력을 동시에 향상시키고, 기업 목표와 개인 목표의 유기적 통일을 실현하는 것이다. 바로 이런 이념에 힘입어 하이얼그룹은 모든 직원의 우세와 잠재력을 충분히 발굴해 모든 직원들이 기업에서 적절한 위치를 찾을 수 있도록 하는 것도 하이얼그룹이 인재를 보유할 수 있는 마법 무기 중 하나다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) -응?
2 시스템 보유자, 효과적인 인적 자원 관리 시스템 구축?
(1) 과학적 인센티브 메커니즘을 수립하다. 과학적이고 효과적인 인센티브 메커니즘은 기업 인재의 지혜와 잠재력을 활용하고 각종 인재의 혁신 의식과 활력을 자극하는 강력한 지렛대이다. 합리적이고 효과적인 성과 평가 시스템을 구축하려면 기존의 스펙과' 명성' 평가를 바꾸고 개인 성과와 팀 성과를 결합하여 혁신 의식과 협력 태도를 장려해야 한다. 중소기업은 자신의 실력과 실제 상황을 고려해 자신의 특징을 지닌 유연한 보상 제도를 마련해야 하며, 일반적으로' 기본임금+보너스' 모델을 채택할 수 있다.' 기본임금' 은 기업의 기존 임금제도와 통일될 수 있고, 기본적으로 큰 차이가 없다.' 보너스' 는 업무 성격과 인재 수준에 따라 다른 측정기준과 평가 방법을 채택할 수 있다. 다단계 상벌 제도를 개선하는 동시에 상벌 제도가 화폐화되지 않도록 주의해야 하며, 간단한' 당근 증봉' 정책을 피하고, 직무 승진, 참여 관리, 정신상, 훈련, 심학 등에 중점을 두어야 한다. -응?
(2) 완벽한 훈련 시스템을 수립한다. 인재 교육은 기업 각급 직원 교육의 핵심 수준이다. 한편, 기업은 인재 양성을 통해 지식의 혁신과 응용을 실현하여 기업의 전반적인 자질 향상을 촉진한다. 한편, 인재 양성은 훈련자들에게 지식 비축과 승진을 가져다주고, 기업과 조직의 중시를 느끼며,' 충성' 감과 헌신감을 불러일으킨다. -응?
3 문화는 사람들을 유지하고 좋은 기업 문화를 형성합니까?
인센티브 메커니즘이 기업이 인재를 보유하는 하드웨어라면 기업문화건설은 기업이 인재 유출을 방지하는 소프트웨어다. 기업 문화는 보이지 않는 힘으로, 기업 내 모든 사람에게 묵묵히 영향을 미치고 있다. -응?
(1) 조화로운 인간관계를 만들다. 기업에서 팀워크를 대대적으로 발양하고 직원 간의 개방과 협력을 장려해야 한다. 각종 유익한 경기, 참관, 사교, 단체 소풍 등 각종 팀 활동을 전개해야 한다. , 정보 교류를 강화하고, 조직의 응집력을 강화하고, 기업 인재들이 조화되고 편안한 인간관계를 느낄 수 있게 하고, 그들이 기업에 기여하는 주동성을 강화할 수 있게 한다. -응?
(2) 기업 문화의 침투 교육을 강화한다. 직원들에게 기업 가치, 기업 취지, 경영 이념을 교육해야 할 뿐만 아니라 채용도 엄격하게 해야 한다. 인재 채용과 선발에서 기업 문화를 잘 이해하고 기업 가치관과 일치하는 사람을 선발해 향후 팀 업무에서 윤활제와 가속기 역할을 할 수 있도록 주의해야 한다.