일반적으로 직원 이직에는 집단성, 시간성, 수익성의 세 가지 특징이 있다.
1. 대규모 직원 손실은 수요가 많은 신흥업계, 사유가 활발하고, 전공이 맞지 않고, 기업에 대한 불만, 기업관리 엘리트, 미래직업에 대한 불명확함, 자신이 불공평한 대우를 받았다고 생각하는 사람, 인간관계가 좋지 않은 사람. 일부 직원들의 현재 상황에 대한 불만은 다음 집을 찾는 것에 대한 불안감으로 직원들의 주동성의 상실을 가중시켰다.
직원 이동 시간은 규칙적입니다. 일반적으로 직원 이직은 임금 결산과 상여금 지급 후, 설 후, 학력 수준 향상 후, 직함 향상 후 또는 개인 운전 자금이 더 높아진 후에 가장 쉽게 발생한다. 연말을 앞두고 더욱 그렇다. 직원들이 기업의 가장 소중한 자원 중 하나라는 이념은 실천해야 하고, 공허한 구호는 실제적인 의미가 없다. 연초 상금 잔액의 일부를 고려해 출근 임금을 지급하는 방식을 고려해 이 문제를 해결할 수 있다.
3. 이익별 직원 이동은 항상 개인의 이익과 개인의 목표를 선호한다. 이 직원들은 물질에 대한 추구, 환경에 대한 추구, 안정에 대한 추구로 나눌 수 있다. 광대한 이주 노동자의 목표는 분명하고 물질적 이익에 대한 추구가 뚜렷하며, 이 부분에서도 열심히 일하고 자발적으로 야근을 하여 관리를 용이하게 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이런 사람은 상대적으로 경쟁력 있는 임금 대우를 제공하기만 하면 머물 수 있다. 일정한 학력이나 전문 기술을 가진 직원들에게 좋은 근무 환경, 조화로운 업무 분위기, 예측 가능한 직업 전망을 추구하는 것은 모두 중요한 개인적 목표이다. 이런 직원들은 종종 사유가 활발하고 과감하게 혁신한다. 실무켄은 약간의 문제가 있을 수 있지만, 공인된 강력한 호소력을 가진 기업 문화에서 통일될 수 있다면 엄청난 에너지를 발휘할 수 있다.
직원 손실의 원인은 가장 적합한 인재를 고용하지 않았거나 뽑은 인재의 직업윤리 (또는 품성) 가 좋지 않다는 점이다. 이는 직원들이 앞으로 기업을 떠나는 이유 중 하나다. 회사는 아직 전문 인적자원부를 설립하지 않았으며, 잠시 행정부에서 관리한다. 그러나 회사가 발전함에 따라 인력 수요가 증가하고, 특히 적합한 자질 인재에 대한 수요가 증가함에 따라 전문적인 선발 부서가 특히 중요하다. 전문 재료 선택 부서는 회사 발전에 지속 가능한 인적 자원을 제공할 수 있을 뿐만 아니라, 처음부터 회사 기업 문화에 적합하지 않은 지원자를 외면하여 고용 위험을 피하고 직원 유출을 줄일 수 있다.
4. 직원의 발전과 훈련을 중시하지 않는다. 진취적인 직원은 열심히 일하는 동시에 자신의 일의 발전 전망을 살피는 경우가 많다. 기업이 직원들에게 좋은 발전 전망을 제공할 수 없다면 직원들은 새로운 선택을 고려할 것이다. 창업 초기에는 임금 대우와 근무 환경이 적수 기업에 미치지 못했지만, 그는 회사 책임자가 직원들에게 그려준 아름다운 청사진에 의지하여 충성스러운 직원들을 끌어들이고 유지할 수 있었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 08 switch R&D 가 성공하기 전에 화웨이는 한때 파산 위기에 처했다. 창업 시기에 화웨이인들은 위생 청소부로 내려가 총재로 올라가 함께 먹고 함께 일했다. 바로 임임 투쟁, 단결, 투쟁 정신으로 당초 화웨이인들이 이른바 내일을 믿고 싶어했다. 기업 훈련은 기업의 전투력을 높이는 또 다른 도구이다. 세계 500 대 기업이 매년 투입하는 비용은 예외 없이 회사 수입의 상당 부분을 차지한다. 오늘날, 상업의 경쟁은 결국 우수한 인재의 경쟁이며, 한 핵심 인재의 득실은 기업의 흥망으로 이어질 수 있다. 기업 직원들의 끊임없는 훈련은 필연적으로 기업 발전에 강력한 동력을 제공할 것이다. 기업 교육은 직원의 전문 기술을 향상시키고, 한편으로는 기업의 응집력을 높인다.
직원 이동 비용
첫째, 직원 손실의 직접 비용:
1. 인력 채용 비용은 주로 채용 준비, 이력서 심사, 면접 비용, 채용 준비비, 채용 수속을 포함합니다.
2. 교육 비용은 주로 사전 근무 교육 준비, 교육 자료 및 교육 관리 비용을 포함합니다.
3. 내부 인력 충원 비용은 주로 내부 인력 충원 비용, 추가 초과근무 비용, 관리책임자가 공직 완료 비용을 조정하는 것을 포함한다.
4. 신입 사원이 일에 적응하는 데 드는 비용. 직원들이 새로운 직장에 도착하면 반드시 적응 기간이 있어야 하는데, 이 기간 동안 회사는 여전히 임금을 지불해야 하는데, 이는 의심할 여지 없이 회사의 비용을 증가시킨다.
둘째, 직원 손실의 배분 비용:
1. 직원 손실로 인한 팀 사기 비용
직원 사퇴는 다른 직원들의 도미노 사퇴로 이어질 수 있다. 직원이 이직하기 전에 고려하고 고려하는 과정이 있기 때문이다. 그동안 직원들은 동료들과 상의해 다른 직원들의 심리에 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 관련 기관에 따르면 직원 한 명이 이직하면 직원 3 명 정도가 이직할 것으로 추산된다. 이에 따라 직원 이직률이 10% 인 경우 10%×3=30% 의 직원이 일자리를 찾고 있습니다. 직원 이직률이 20% 이면 20%×3=60% 의 직원이 일자리를 찾고 있다. 직원들이 하루 종일 바쁘게 일자리를 찾아 관망하는 상태라면 이런 현상으로 인한 손실 비용은 얼마나 될까?
2. 기업의 두뇌 유출로 인한 예비력 부족 비용.
잦은 인력 이동으로 인해 기업은 앞으로 중간급 임원을 선발할 때 후계자 부족의 어려움에 직면하게 되며, 이에 따라 기업이 중층에서 고급인재를 선발하면 중급직 공석이 내부에서 메울 수 없는 현상, 인재 격차 발생, 기업 인재 계단 건설에 영향을 미칠 수 있다.
직원 손실로 인한 핵심 기밀 누설 비용
이러한 핵심 기밀 유출에는 기술 유출, 고객 자원의 손실, 관리 사상의 재사용 등이 포함됩니다. 이러한 전직 직원들이 가지고 간 데이터와 정보가 경쟁사의 손에 유입되면 그 결과는 더욱 심각해지고 회사의 생존에 직접적인 위협이 될 수 있습니다. 예를 들어 핵심 기술직의 인력 유출은 핵심 기술도 가져갔고, 핵심 기술은 기업의 핵심 경쟁력으로 기업을 무너뜨릴 가능성이 높다.
4. 두뇌 유출로 인한 기업의 평판 손상 비용
기업의 직원 이동이 빈번하다면, 기업을 떠나는 직원들은 당연히 기업의 문제점에 대해 자평을 할 것이며, 대부분 기업에 대한 부정적인 평가이다. 한편 기업 안팎의 사람들도 이런 현상에 대해 의심과 소문을 퍼뜨릴 것이다. 이러한 평론, 의혹, 소문은 점차 기업의 명성을 손상시킬 것이다. 사람들이 기업에 가입하기로 선택할 때, 항상 기업의 일부 상황을 정확히 파악하여 기업이 더 이상 적당한 인재를 모집하기 어려운 난처한 상황에 직면하게 한다.
이처럼 어마어마하고 헤아릴 수 없는 각종 인재 유실 비용까지, 아마도 많은 기업 지도자들이 아직 인재 유실 비용 문제를 의식하지 못했을 수도 있고, 아마도 많은 기업의 고위 관리자들이 이미 인재 유실이 초래한 손실을 의식하고 있지만, 매우 고통스러울 수도 있다. 이 문제를 어떻게 해결할지는 이미 많은 기업들의 관심사가 되었다.
직원 이직률을 낮추는 대책
기업의 발전은 전체 직원의 공동 노력에 달려 있으며, 직원들의 손실은 기업의 발전에 큰 부정적인 영향을 미쳤다. 따라서, 기업은 발전 중에 자신의 특징에 따라 조치를 취하고, 인재를 안정시키고, 인재를 유지하고, 인재를 잘 활용해야 한다. 구체적으로, 기업은 다음과 같은 방면의 일을 잘 해야 한다.
첫째, 좋은 선발 고용 제도를 수립하다. 기업은 직원을 채용할 때 도덕적 소양이 높은 직원을 선택하는 데 주의해야 한다. 1 년 동안 회사를 바꾸거나 심지어 몇 개 회사를 바꾸는 직원들에게는 반드시 신중해야 한다. 동시에 기업은 회사의 제도와 문화와 일치하는 잠재력과 가치를 가진 사람, 회사의 명성을 유지하고 회사의 품격을 높일 수 있는 사람들을 선택해야 한다. 각 회사도 자신의 특징에 따라 적합한 사람을 선택해야 한다. 에드워즈의 CEO 가 말했듯이, "우리는 개성이 있는 사람을 원한다. 그들은 우리와 단결하여 회사 문화와 조화를 이룬다. 우리가 원하는 것은 행복한 결혼처럼 백년해로하는 것이다. "
둘째, 혁신적인 급여 분배 모델. 어떤 기업에서든, 보수는 모두 효과적인 인센티브 수단이다. 급여는 직원들이 물질과 여가 수요를 얻는 수단일 뿐만 아니라, 사람의 자기긍정 수요를 충족시키는 수단이기도 하다. 따라서 효과적인 보상 체계를 개발하면 비용을 절감하고 효율성을 높이며 기업 채용의 흡인력을 높일 수 있다. 각기 다른 계층, 다양한 유형의 직원에 대해 국내외에서 옵션, 배당금, 지분 지불, 직원 주식 보유 등 성숙한 급여 지급 이론과 실천이 이미 마련되어 있습니다. 어떤 모델이든 회사에 대한 기여도가 커질수록 실제로 받는 보수가 높다는 원칙을 관철해야 한다는 점에 유의해야 한다. 말이 잘 뛰고 풀을 뜯지 않는다고 생각하는 말은 없다. 이 원칙에 따라 회사는 자신의 상황에 따라 급여 분배 모델을 개선할 수 있다. 초산상을 이용하는 방법도 좋은 시도다. 시범 성공 후 장기 제도로 확정될 수 있다. 위에서 언급한 연말 상여나 설날 빨간 봉투도 직원의 이동을 어느 정도 늦출 수 있다. 경영진이 회사 설비를 비례적으로 투자하면 회사의 자금 압박을 경감하고, 임원의 이윤 분배를 높일 수 있을 뿐만 아니라, 임원의 주인 심리를 강화하고 책임감과 업무 적극성을 강화할 수 있다. 회사가 더 발전함에 따라 옵션 분배, 지분 발행, 직원 주식 보유 등 인센티브까지 채택할 수 있다. 이 방법들은 수많은 대기업의 발전에서 증명되었다.
셋째, 공정하고 공정한 기업 내부 환경을 구축하는 것은 모든 직원들이 기업이 갖고 싶어하는 기본적인 특징 중 하나이다. 공정성은 직원들이 열심히 일할 수 있게 해 주며, 기업내 자신의 가치가 공정하게 평가될 것이라고 믿는다. 나는 모든 직원들이 같은 출발선에 설 수 있다고 믿는다. 기업은 다음과 같은 측면에서 공정해야 합니다.
1. 보상제도의 형평성. 대부분의 사람들의 적극성을 동원하고 보호하는 데 도움이 되는 정책을 제정하고, 노동에 따른 우선 순위, 효율성 우선 순위, 공평한 분배 원칙을 충분히 반영하며, 입출력의 효율성 원칙을 강조해야 한다. 동시에, 긍정적인 인센티브는 부정적인 인센티브로서의 처벌보다 더 많이 사용되어야 하며, 상벌은 분명하며, 두드러진 공헌이 있는 것에 대해 상을 주어야 한다.
성과 평가의 공정성. 과학적인 심사 기준과 방법으로 직원의 성과를 정기적으로 심사해야 한다. 과학적이고 합리적인 성과 평가 방법 및 기준을 제정하고 직원의 실제 업무에 대한 질적 평가와 정량 측정을 실시하여 진실하고 구체적이다. 객관적이고 공정하게 각 직원을 심사하고, 각종 감독 메커니즘을 확립하여 심사 업무의 공평한 공개를 보장하다. 각 부서의 심도 있는 학습과 조사를 통해, 나는 회사의 현재 평가가 기본적으로 형식으로 흐르고 있어 지도, 구속, 촉진 역할을 하지 못했다는 것을 깊이 느꼈다. 인적자원부 (당분간은 행정부) 에게 실행 가능한 방안을 마련하도록 지시하여 실질적으로 추진할 수 있다.
공정한 선택 기회. 각종 인재를 두드러지게 하기 위해서는 직원들의 선발 임용에서 학력과 수준, 전문성과 전문 지식, 기존 능력과 잠재 능력을 모두 고려해야 한다. 직원을 같은 출발선에 놓고 심사를 하여 각종 인원에게 공정한 경쟁의 환경을 제공하다.
물론 공정성은 기업 경영의 다른 측면에도 반영된다. 기업관리가 모든 방면에서 공평하고 공정한 일을 할 수 있다면 직원들의 만족도를 크게 높이고 직원들의 깊은 잠재력을 자극하여 기업에 자신의 재능을 기여하기 위한 노력을 아끼지 않을 것이다.