★ 올바른 약을 투여해야만 올바른 약을 투여할 수 있다. 채용 채널은 세심하게 골라야 한다. A 회사 인사관리자 이선생은 최근 줄곧 곤혹스러워하고 있다. 인재 시장에서 나올 때마다 이 선생은 억압적인 느낌을 가지고 있다. 한편으로는 수출부 주임이' 대외무역지배인' 인선을 급히 찾는 반면, 이선생은 매번 인재 시장으로 돌아가지 못했다. 이런 난감한 곤경은 많은 인적자원 종사자들에게는 낯설지 않다. 기업의 채용 관행에서 이런 상황이 너무 자주 발생해 기업의 채용 효율성과 품질에 심각한 영향을 미치고, 기업 채용의 숨겨진 비용과 명시적 비용도 증가하기 때문이다. 그렇다면 기업은 이런 문제를 어떻게 해결해야 할까요? 근원적으로 이 문제를 해결하는 관건은 채용 채널의 선택에 있다. 이것은 의학적 의미에서' 증상에 대한 약' 의 원리와 같다. 모두 증상에 맞는 약을 써야 증상에 맞는 약을 처방할 수 있다고 한다. 기업이 채용 프로세스를 배치할 때 가장 먼저 생각해야 할 것은' 내가 어떤 사람이 필요한가',' 그런 사람을 찾는 법' 이다. 어떻게 이런 사람을 찾을 수 있습니까? 이를 위해서는 채용 채널의 특징과 채용 직위의 특징을 잘 결합해야 한다. 첫째,' 내가 어떤 사람이 필요한지' 뿐만 아니라 직급, 직위 중요성, 범주, 채용 긴박성, 급여 범위, 시장 수급, 활동 잦은 지역 등도 알아야 한다. "이 사람들"; 두 번째는 각 채용 채널의 장단점을 분석하는 것입니다. 예를 들어, 인터넷 채용의 장단점은 무엇입니까? 현장 채용의 장단점은 무엇입니까? 헤드헌터 채용의 장단점은 무엇입니까? 직원 추천의 장단점은 무엇입니까? 각종 채용 채널의 장단점을 알아야 과학적 선택을 할 수 있다. 셋째는 통합 작업을 잘 하는 것이다. 사례 중의' 대외 무역 매니저' 를 예로 들다. 회사는 대외 수출 업무를 위주로,' 대외무역지배인' 직은 회사의 중요한 직위에 속한다. 채용이 매우 급해서, 적합한 인선이 시장에서 공급이 수요를 따르지 못한다. 이것은이 직책의 핵심 "특성" 입니다. 이러한 특징들에 따르면, 우리는 헤드헌터 채용에서 채용 채널을 잠글 수 있다. 헤드헌터 채용은 효율이 높고 인력 품질이 보장되는' 특징' 을 가지고 있기 때문이다. 마찬가지로, 다른 직위도 마찬가지다. 관건은' 지증' 과' 약 처방' 의 관계를 파악하고' 직무' 특성과' 채널' 특성의 최적의 조합 목표를 달성하기 위해 노력하는 것이다. ★ 강조할 점-인재 시장에서' 어슬렁거리는' 정보 발표가 더욱 기교가 있는 사람들은 모든 채용 포스터의 형식이 비슷하며 각 채용 직위의 조판에는 거의 차이가 없다는 인상을 받을 수 있다. 사실 이것은 채용 정보의 발표가 중시되지 않았다는 것을 어느 정도 보여준다. 그렇다면 기업은 정보 공개를 어떻게 중시해야 할까요? 특히 기업은 적절한 채용 채널을 선택한 후 정보 발표에서 두 가지 사항을 잘 해야 합니다. 하나는 채용 초점을 명확히 하는 것입니다. 기업이 외부에 채용 정보를 발표할 때, 서로 다른 직위의 인력 수요 우선 순위에 따라 각 채용 활동의 초점을 파악하여 채용 활동의 핵심을 결정해야 합니다. 둘째, 핵심 일자리가 두드러져야 한다. 일반적으로 기업이 채용 정보를 발표하는 첫 번째 목적은 구직자의 주의를 끄는 것이다. 어떻게 해야만 구직자의 주의를 끌 수 있습니까? 즉, 전체 채용 활동의 중점과 핵심 직책을 파악한 후 기업들은 조판에서 이러한 일자리 정보를 강조해야 한다는 점을 강조합니다. 예를 들어, 확대된 일자리 수요 정보,' 급용' 이라는 단어 등이 있습니다. 간단히 말해서, 이 직위 정보는 두드러지고, 개성적이고, 색다른 것이어야 한다. 물론, 이것만으로는 충분하지 않다. 기업은 또한 적합한 인재 서비스 기관과 적합한 채용 부스를 선택해야 하는데, 이는 채용 정보가 광범위하게 전파되는 핵심 요소입니다. ★ 아무도 기다리고 싶지 않습니다-기다리는 곳에서 누가 기다리고 싶습니까? 기다리는 사람은 아무도 없지만, 채용 관행에서 기다리는 것은 불가피하다. 이를 위해서는 채용 인원이 기다리는 곳에서 시간을 좀 보내야 한다. 첫 번째는 대기 장소의 선택입니다. 어떤 기업은 프런트에 배정될 수도 있고, 어떤 기업은 부서 회의실에 배정될 수도 있고, 어떤 기업은 훈련실에 배정될 수도 있다. 대기장소로 어디를 선택하든 기업은 항상 두 가지 원칙을 파악해야 한다. 하나는 대기장소를 프런트와 같은 사람들이 오가는 곳에 배치하지 않는 것이다. 이것은 적당한 장소가 아니다. 둘째, 기업의' 인재 존중' 분위기를 보여주기 위해 선정은 기업의 고용 이념을 직접적으로 반영한 것이다. 기업이' 인재 존중' 분위기를 조성하려면 장소를 신중하게 선택해야 한다. 두 번째는 대기 필드의 설정입니다. 사실, 누구나 기업의 "서비스 대상" 이 될 수 있습니다. 대기장소를 합리적으로 설치하면 기업의 서비스 이미지와 기업 문화의 대외 전파를 높이는 데 도움이 될 뿐만 아니라 기업의 인재 흡인력도 증강시킬 수 있을 뿐만 아니라 면접관의 불안감도 해소할 수 있다. 이를 위해 기업들은 대기실에 문화 팸플릿, 기업 발전사, 대외홍보, 평가 등을 배치해 좋은 기업 이미지를 구축하고 대기정서를 완화하며 기업의 인재 흡인력을 강화할 수 있다. ★ 안녕하세요, 모두가 좋아합니다-면접 질문은 인사를 위한 깔개를 깔아야 합니다. 이 기본적인 예의는 많은 사람들이 좋아할 수 있습니다. 특히 처음 만났을 때 더욱 그렇습니다. 성실한 인사는 상대방의' 낯선' 심리적 환경을 완화하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 편안한 교류 분위기도 조성할 수 있다. 그렇다면 이 관점을 기업의 채용 관행에 적용한다면 기업이 면접 질문 전에 깔아 성실한 인사를 통해 서로의 심리적 거리를 줄여야 한다. 나도 전에도 이런 인터뷰를 본 적이 있다. 막 자리를 단단히 잡고' 심문' 을 준비했을 때, 결국' 어떤 차가 왔나?' 라는 인터뷰를 본 적이 있다. 기차를 바꿨어요? 길이 걷기가 어렵습니다! 한 가지 화제, 우호적인 오프닝이 곧 우리 사이의 심리적' 거리' 를 끌어당겼고, 그 결과 인터뷰 전체가 즐겁고, 가볍고, 개방적인 분위기에서 보냈다. 따라서 기업들이 면접에서 지원자로부터 많은 잠재적 정보를 얻고 싶다면, 질문을 하기 전에 반드시' 인사' 를 해야 한다. 예를 들어 채팅 가스와 최근 화제 등을 해야 한다. 인사말을 실시하는 것은 지원자에 대한 기업의 관심과 중시를 부각시켜 편안한 교류 분위기를 조성하고,' 바둑 * * *' 에서' 협력 * * * *' 으로의 전환을 실현하는 데도 도움이 된다. ★ 단어 관찰이 더 중요합니다-인터뷰 관찰은 "정확" 해야합니다. 앞서 언급했듯이 면접 과정에서 해결해야 할 주요 핵심 문제는 지원자의 잠재적 정보를 최대한 발굴해 후속 채용 결정의 정확성과 과학성을 보장하는 것이다. 그렇다면 후보자의 잠재적 정보를 어떻게 최대한 발굴할 수 있을까? 대답은 두 가지 측면에 초점을 맞추는 것이다. 하나는 문자를 관찰하는 것이고, 다른 하나는 색을 관찰하는 것이다. 일반적으로 대부분의 기업들이 진행하는 면접에서 기업들은' 스타' 법칙을 적용해 지원자를 면접한다. 사실, 이것은 소위 "관찰 색상" 입니다. 기업은 지난 일을 이야기하여 지원자의 능력을 이해하길 기대하지만,' 언관색' 에서 기업은 두 가지 측면을 파악해야 한다는 점에 유의해야 한다. 첫째, 후보자가 이야기를 하는 방식에 주의를 기울이십시오. 어떤 수험생은 업무 경력을 거꾸로 이야기할 수도 있고, 어떤 수험생은 업무 경력을 거꾸로 이야기할 수도 있다. 어떤 방식으로 말하든 기업은 말하는 방식의 일관성, 구체성, 핵심성에 주의를 기울여야 한다. 만약 수험생이 잠시 거꾸로 이야기한 후에 따라 말하면, 매우 자유롭고 모호한 느낌을 준다면, 기업은 중점적으로 집중해야 한다. 둘째, 후보자의 말투를 주의해라. 말투는 사실 심리활동의 반영이다. 지원자의 말투에 주목하면서 기업은 지원자의 말투에 주의를 기울여야 한다. 예를 들면 경중완급이 있는지, 말을 더듬는지, 자신감과 우렁찬 느낌을 주는가 하는 것이다. 기업은 심사를 마치고 발언한 후에도 여전히' 관색' 을 해야 한다. 단지' 언관색' 만으로는 충분하지 않기 때문이다. 특히 경험이 많은 근로자들에게는' 언관색' 을 꼼꼼히 살피더라도 유유할 수 있기 때문에 면접에서' 관색' 도 중요하다. 구체적으로,' 색상 관찰' 은 두 가지 일을 더 해야 한다. 하나는 얼굴 표정, 예를 들어 얼굴이 어떻게 생겼는지, 눈이 어떻게 생겼는지 관찰하는 것이다. 둘째, 태도. 예를 들어 앉은 자세에 변화가 있는지, 말할 때 어떤 제스처를 사용하는가. 일반적으로' 언관색' 은 수험생이 말하는 정보의 진실성을 검증하는 것이고, 다른 한편으로는 수험생의 잠재적 정보를 얻는 것이다. 물론 이 일을 할 때 면접 때 일을 기록하는 것을 잊지 마세요. ★ 당신의 말을 채찍질하는 것을 잊지 마세요-채용 평가는 제때에 해야 합니다. 채용 평가는 잊혀진 구석이 될 수 있다. 일반적으로 기업들은 원래 채용 목표의 완성에 더 많은 관심을 기울이고 있기 때문이다. 이는 사실 결과 지향적 평가다. 그러나 성과 관리에 익숙한 종사자들은 성과 관리가 결과뿐만 아니라 과정도 평가해야 한다는 것을 알고 있다. 이에 따라 기업 채용 평가의 중점은 이미 발생한 채용 활동의 과정과 채용 결과의 두 가지 측면에 집중해야 한다. 첫째, 프로세스 평가에서 기업은 돌발사건이 있는지, 돌발사건이 합리적으로 해결되었는지, 계획과 현실이 다른지, 눈에 띄는 흠이 있는지 주목해야 한다. 채용 결과에서 기업은 주로 세 가지 핵심 지표를 잠갔습니다. 하나는 원가 회계, 두 번째는 실제 인원 수, 세 번째는 총 지원자 수입니다. 이와 함께 채용 평가를 할 때 기업이 파악해야 할 중점 중 하나는 시효성이다. 일반적으로 기업은 각 프로젝트 또는 단계적 채용 활동을 완료한 후 한 달 이내에 채용 평가를 수행해야 합니다. 성과 평가와 채용 활동 간격이 너무 길면 성과 평가의 인센티브가 감소하기 때문에 채용 평가의 적시성도 전체 채용 프로세스에서 파악해야 할 중요한 포인트입니다.