채용 광고의 성공률을 높이면 기업이 채용 비용을 절약하는 데 큰 도움이 된다. 좋은 채용 광고는 적어도 두 가지 목적을 달성해야 한다. 하나는 인재를 끌어들이는 것이다. 둘째, 기업 가치관과 이미지를 홍보하기 때문에 채용 광고를 작성하고 발표하는 것은 이 두 가지 목적을 밀접하게 둘러싸고 있어야 한다.
채용 도구를 이용하여 가장 짧은 시간 내에 적합한 인재를 찾는 방법, 광고의 내용과 형식에서 어느 정도의 기교를 익혀야 한다.
Start-hit 는 양질의 채용 서비스 업체입니다. 정규적이고 유명한 채용 서비스 업체들의 경우 채용 정보를 발표하면 기업이 영업허가증을 제시하고 사본을 보관해야 합니다. 이는 국가 관련 법률의 요구 사항이며 구직자와 채용 기업의 이익에 대한 보호이기도 합니다. 따라서, 채용 서비스 업체를 선택할 때, 무료로 광고를 내는 중개 기관의' 유혹' 을 조심해야 한다.
채용 조건-차별적 조건을 약화시킵니다. 채용 광고의 내용에서 기업은 지원자에게 좋은 인상을 심어 인재에 대한 기업의 존중을 느끼게 해야 한다. 내용상 사람의 자연속성 제한, 즉 나이, 성별, 키 등에 대한 요구를 피해야 한다. 첫째, 성차별이다. 뚜렷한 남녀 직위 수요가 없다면 지원자의 성별을 명시하지 않는 것이 좋다. 구직자는 직업특성상 자신이 지원하기에 적합한지 스스로 판단한다. 둘째, 나이 차별, 38 세 이상 대신 업무 경험으로, 28 세 이하 대신 젊고 활기찬 것으로 대체해야 한다. 연령 제한은 한편으로는 재능이 있지만 나이가 많은 인재를 잃게 하고, 한편으로는 일정 연령의 사람들에게 공개 경쟁의 기회를 잃게 한다. 셋째, 학력차별, 많은 광고가 맹목적으로 고학력을 추구하여 인재의 높은 소비를 초래하고, 무학력 인재를 유치할 수 있는 기회를 잃게 된다. 넷째, 지역차별, 이런 딱딱하고 민감한 요구는 완곡한 방식으로 표현할 수 있다. 전화, 방문 등의 추가 설명도 사절합니다. 관련 정보를 남기지 않으면 비워 둘 수 있다.
직책 설명-명확하고 합리적인 규모. 우수가 꼭 맞는 것은 아니다. 기업은 직무 적성에 맞는 인재가 필요하다. 따라서 구인 광고는 업무에 필요한 지식, 기술, 경험을 명확하고 합리적으로 설명함으로써 사람을 놀라게 하지 않도록 해야 한다. 수요는 지나치게 막연한 것을 피해야 한다. 예를 들어, 외국어 수준이 너무 모호하다는 것을 강조하십시오. 좋은 사회 관계는 명확하게 정의되지 않았다. 비범한 리더십이 묘사되지 않아 안개가 끼었다. 또한 흥미의 해석은 기업용인의 인간성을 반영할 수 있다. 예를 들어 스포츠용품업계는 스포츠에 대한 사랑을 강조하고, 게임소프트웨어업계는 창의성과 게임에 대한 사랑을 강조한다.