인적자원은 어떻게 채용합니까? 인적 자원을 채용할 수 있는 경로는 사실 매우 많다. 회사에서 고용한 인원수에 따라 채용 방법을 결정해야 한다. 인적 자원 채용 방법에 대한 지식을 살펴 보겠습니다. 여러분을 도울 수 있기를 바랍니다.
인적 자원 채용 방법 1 인적 자원의 채용 채널을 확장해야 합니다.
1, 현장 채용
현장 채용은 기업과 인재가 제 3 자가 제공하는 장소를 통해 직접 대면 대화를 통해 현장에서 채용 면접을 완료하는 한 가지 방법이다. 현장 채용에는 일반적으로 취업 박람회와 인재 시장이 포함됩니다.
채용회는 일반적으로 각 정부와 인재 도입 기관이 발기하고 조직하여 비교적 정규적이다. 한편, 대부분의 채용회에는' 졸업생 전문장',' 대학원 학력을 가진 인재 전문 분야' 또는' IT 인재 전문 분야' 와 같은 특정 주제가 있다. 이러한 졸업 시간, 교육 수준, 지식 구조의 구분을 통해 기업은 채용을 위해 적합한 전문 분야를 쉽게 선택할 수 있습니다. 이런 채용박람회에 대해 기관은 일반적으로 지원자의 자질을 먼저 심사한다. 이런 초보적인 선별은 기업이 후보자에 대해 더욱 심도 있는 심사를 할 수 있도록 많은 시간을 절약했다. 목표층의 세분화는 기업을 용이하게 하지만, 일정한 한계를 가져왔다. 기업이 동시에 몇 명의 인재를 채용해야 한다면, 반드시 몇 차례의 서로 다른 채용 박람회에 참가해야 하는데, 이는 다른 한편으로는 기업의 채용 비용도 증가시킨다.
인재 시장은 채용회와 비슷하지만, 채용회는 일반적으로 단기간에 집중되고, 장소는 일반적으로 임시로 선정된 체육관이나 대형 광장이며, 인재 시장은 장기적으로 분산되어 있고, 장소는 상대적으로 고정되어 있다. 이에 따라 기업들은 장기 채용이 필요한 일부 일자리에 대해 인재 시장을 채용 채널로 선택할 수 있다.
현장 채용은 기업이 이력서를 선별하는 데 드는 시간과 비용을 절약할 수 있을 뿐만 아니라 이력서를 더욱 효율적으로 만들 수 있을 뿐 아니라 다른 방법보다 비용이 적게 든다. 하지만 현장 채용에도 한계가 있다. 첫째, 지역적입니다. 일반 현장 채용은 본 시와 주변 지역의 지원자만 끌어들일 수 있다. 둘째, 이런 방식은 조직 단위의 홍보력과 조직 형태의 영향을 받을 수도 있다.
2. 온라인 채용
인터넷 채용은 일반적으로 기업이 인터넷에 채용 정보를 게시하거나 이력서 심사, 필기시험, 면접을 하는 것을 포함한다. 기업은 일반적으로 두 가지 방법으로 온라인 채용을 할 수 있습니다. 하나는 기업 자체 웹 사이트에 채용 정보를 게시하고 채용 시스템을 구축하는 것이고, 다른 하나는 전문 채용 웹 사이트 (예: ChinaHR.com, 앞날 걱정 없음, 지련 채용 등) 와 협력하여 이러한 웹 사이트를 통해 채용 정보를 게시하고 전문 웹 사이트의 기존 시스템을 활용하여 채용 활동을 수행하는 것입니다.
인터넷 채용은 지리적 제한이 없고, 많은 것을 받고, 적용 범위가 넓고, 시간 제한이 길다. 짧은 시간 내에 대량의 지원자 정보를 얻을 수 있지만 대량의 허위 정보와 무용지물이 수반되므로 온라인 채용은 이력서 선별에 대한 요구가 더 높다.
3. 캠퍼스 채용
캠퍼스 채용은 많은 기업들이 채택한 채용 채널이다. 기업은 곧 졸업할 학생을 유치하기 위해 학교에 포스터를 게시하고 소개할 것이다. 일부 우수한 학생의 경우 학교에서 추천할 수 있고, 일부 특수직의 경우 학교 훈련을 거쳐 기업에 직접 채용될 수 있다.
캠퍼스를 통해 채용한 학생은 고도의 유연성과 적극성을 가지고 있다. 하지만 이 학생들은 실제 업무 경험이 없어 어느 정도의 훈련이 있어야 진정으로 일을 시작할 수 있다. 그리고 많은 학생들이 사회에 막 들어서면서 자신의 포지셔닝에 대해 잘 모르기 때문에 업무 유동성이 더 클 수 있다.
4. 전통 미디어 광고
신문, 잡지, TV, 방송에서 발표, 채용 정보 방송, 관객이 넓고, 효과가 빠르고, 절차가 간단하며, 일반적으로 접수되는 신청 자료도 비교적 많으며, 기업들에게도 어느 정도 홍보 역할을 한다. 이 채널을 통해 후보자는 널리 분포되어 있지만 고급 인재는 이런 구직 방식을 거의 사용하지 않기 때문에 회사에서 기층과 기술직을 채용하는 직원에게 더 적합하다. 동시에 이 채널의 효과는 광고 전달체의 영향력, 적용 범위 및 시효성의 영향을 받을 수 있습니다.
5. 인재 도입 기관
이런 기구는 한편으로는 기업을 위해 인재를 찾고, 다른 한편으로는 인재가 적당한 고용 단위를 찾도록 돕는다. 일반적으로 로우엔드 인재를 포함한 직업소개소와 하이엔드 인재를 포함한 헤드헌터. 기업이 이런 방식으로 채용하는 것이 가장 편리하다. 기업이 인재 영입 기관에 채용 수요만 제출하면 인재 영입 기관이 자신의 자원과 정보에 따라 인재를 찾아 심사하고 기업에 적합한 인력을 추천하기 때문이다. 하지만 이런 방식은 비용이 많이 들고 헤드헌터는 보통 인재 연봉의 20 ~ 30% 를 헤드헌터 비용으로 받는다.
6. 내부 채용
내부 채용이란 회사가 직원들에게 일자리 공석을 발표하고 차이나 모바일 등의 경쟁을 장려하는 것을 말한다. 대기업의 경우 내부 채용은 직원들의 유동성을 높이는 데 도움이 되며, 직원들이 경쟁을 통해 승진하거나 이직할 수 있기 때문에 직원의 만족도를 높이고 인재를 보유할 수 있는 효과적인 인센티브이기도 하다. 내부적으로 채용하는 인재는 일반적으로 회사와 업무에 대해 비교적 잘 알고 있으며, 곧 새로운 역할에 들어갈 수 있으며, 회사가 대량의 교육 비용을 지불하지 않아도 된다. 그러나이 방법에는 몇 가지 단점이 있습니다. 기업이 내부 채용을 과도하게 사용하면 기업은 새로운 아이디어와 새로운 시각이 부족하고, 직원들은 일정한 사고 관성과 활력이 부족할 것이다. 구체적으로 내부 채용 채널에는 직무 공고, 직무 기술 파일 및 직원 추천이 포함됩니다. 직원 추천을 예로 들자면, 국내 많은 기업들이 신입 사원 추천을 통해 신입 사원을 채용하는데, 이런 방식은 표적성과 신뢰성이 강하다. 그러나 한 분야의 직원들이 너무 많이 추천하면 작은 이익집단이 생길 수 있다는 점에 유의해야 한다. 직원들의 추천을 장려하기 위해 기업은 약간의 인센티브를 내놓을 수 있다. 예를 들어 20 10 초 금융위기 이후 기업 주문이 급증하면서 민공 부족이 발생해 선전 폭스콘 직원들이 고향 추천을 장려하는 방법을 내놓았다. 여기에는 선전 가는 도로비 환급, 보너스 200 원이 포함됐다.
7. 사원 추천
기업은 직원을 통해 자신의 친지들을 추천하여 회사의 직위를 신청할 수 있다. 이런 채용 방식의 가장 큰 장점은 기업과 지원자 양측이 파악한 정보가 상대적으로 대칭이라는 점이다. 소개인은 기업에 지원자의 실상을 소개하여 기업의 지원자 진실성에 대한 조사를 생략했다. 이와 함께 지원자는 소개인을 통해 기업 내 각 방면의 상황을 이해함으로써 이성적인 선택을 할 수 있다. 많은 기업들이 이러한 채용 방식을 채택하고 있습니다. 예를 들어, 고로결사, 직원 추천 장려, 인센티브 설정 등이 있습니다. (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 신청인이 합격되면 소개자는 일정한 보너스를 받게 된다. 그러나 이 채널을 사용할 때는 일부 내부 직원이나 중고위층 지도자들이 회사의 영향력을 키우기 위해 자신의 측근을 회사의 중요한 직위에 배치하고 소그룹을 결성하면 회사의 정상적인 조직 구조와 운영에 영향을 미칠 수 있다는 부정적 영향도 유의해야 한다.
8. 인사 아웃소싱
아웃소싱이란 영어를' 외부 자원' 으로 직역하는 것으로, 기업이 외부 최고의 전문화 자원을 통합하여 비용을 절감하고, 효율성을 높이고, 핵심 경쟁력을 발휘하며, 환경에 대한 신속한 대응 능력을 향상시키는 관리 모델을 말합니다. 한 기업에서 인적자원 부서를 보완하려면' 임금관리원',' 채용위원',' 교육위원' 등 다양한 전문 인적자원 인력을 설치해야 한다. 원가가 상대적으로 크다. 국내 많은 기업들은 이런 설비, 특히 일부 중소기업이 없다. 가격 대비 성능면에서 볼 때, 이들 규모의 기업은 그렇게 많은 인력을 설치할 필요가 없기 때문에, 이 한 조각의 관리를 인사 대행사에 아웃소싱하고, 전문 인적자원 대행사는 상대적으로 자신의 기업보다 더 완벽하다. 기업은 더 전문적인 것을 이용하여 인적자원 부족 현상을 개선하여 자신의 자원을 절약하고 최대의 가치를 창출한다.
인사 대리인의 장점은 위험을 피하고, 분쟁을 줄이고, 운영 비용을 절감하고, 인사 전문가의 시간을 절약하고, 생산성을 높일 수 있다. 특히 새 노동법 이후 아웃소싱 회피 위험은 제창할 만하다.
또한 인사 아웃소싱은 노동 시장의 일반 급여 시장을 객관적으로 반영하고 기업이 보상 관리를 수행할 수 있는 과학적 근거를 제공하며 기업이 인재를 유치, 유지 및 인센티브할 수 있는 탄탄한 기반을 마련했습니다. 기업의 실제 요구에 따라 전문적인 인사 서비스를 제공하면 기업이 적시에 고급 인사 관리 방법을 도입하고, 정책 위험을 피하며, 직원 만족도를 높이고, 업무 업무에 많은 인력, 자금, 시간을 절약할 수 있습니다.
인적 자원은 어떻게 사람을 모집합니까 2? 인적 자원 관리는 어떻게 사람을 모집하고, 사람을 고용하고, 남을 남길까?
기업도 완벽한 채용, 고용, 유인의 관리 메커니즘을 갖추어 기업의 손실을 최소화해야 한다.
첫째, 사람을 모집하고, 기업은 발전 과정에서 새로운 일자리를 창출할 것이며, 우리 기업은 장기적으로 의논해야 한다. 앞으로 발생할 수 있는 일자리를 분석하고, 직무의 성격과 책임 범위를 분석하고, 충분한 채용 준비를 해야 한다. 채용 과정에서 경험과 능력이 1 위여야 한다. 그러나 일부 기업 채용은 직위와 업무의 성격에 관계없이 본과 학력이 전혀 필요하지 않다. 물론 업무성이 강한 일자리와 같은 직위를 봐야 한다. 교육은 부차적인 것이다. 주로 네가 이 일을 감당할 수 있고 잘 할 수 있다는 것이다. 일부 관리직에는 경험과 역량이 1 위다. 풍부한 이론 지식과 실천 경험은 서로 다른 개념이다. 대학생이 막 졸업할 때 적당한 직업을 구하면 학력의 비중이 매우 클 수 있지만, 그가 일정한 업무 경험이 있으면 학력은 왕왕 그렇게 중시하지 않는다. 이렇게 하면 기업에 좋은 점은 인력 비용을 절약할 수 있다는 것이다.
둘째, 고용, 기업은 우수한 인재를 끌어들이는데, 기업은 어떻게 사용합니까? 이러한 채용 방식은 비용을 절감할 수 있다. 기업이 교육에 많은 시간을 할애할 필요가 없기 때문에 가능한 한 빨리 기업에 이익을 창출할 수 있기 때문이다. 그러나 그것이 없는 것은 아니다. 사람을 쓰는 길은 바로 여덟 글자이다. 사람은 재능을 다한다. 만약 어느 날 회사가 누군가에게 네가 소용없다고 말했다면, 그 사람은 갈 수 있을 것이다. 자신의 활용 가치 때문에 일자리를 찾을 수 있다. 한 사람이 평생을 쓸 수 있다면, 이 사람이 훌륭하다는 것을 설명한다. 따라서 기업은 여러분을 잘 활용하고, 여러분의 전문성을 발휘하고, 기업을 위해 최대의 이익을 창출해야 합니다. 기업은 사람을 고용할 때 직원들에게 충분히 발휘해야 하는 무대로, 직원들이 직장에서 귀환하는 느낌을 갖게 하고, 최대한 기업을 위해 봉사할 수 있도록 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 왜 일정 기간 일한 후에 사직했습니까? 아시다시피, 회사도 그들에게 많은 돈을 썼다. 그들이 회사를 떠나자마자 또 처음부터 사람을 모집해야 하는데, 회사의 정상적인 운영이 중단되어 회사에 큰 손실을 초래할 수 있다. 그렇다면 직원 사퇴를 어떻게 막을 수 있을까?
셋째, 사람을 남겨두고, 직원을 사직해야 하며, 기업은 기업의 직접적인 손실과 간접적 손실을 포함하여 많은 돈을 잃을 것이라고 생각해야 한다. 채용, 훈련, 임금은 모두 직접 비용이다. 기업의 핵심 인재가 사퇴하면 기업은 그가 기업을 위해 고임금 복지보다 더 큰 가치를 창출할 수 있다는 것을 마음에 든다. 한 사람이 연봉 50 만 원을 받는다면, 그가 회사를 위해 창출한 가치는 500 만 이상 될 수 있다. 이런 직원 사퇴가 기업에 미치는 손실은 헤아릴 수 없다. 만약 그가 창출한 가치가 기업이 지불한 임금복지보다 낮다면, 그는 기업에 대한 사용가치가 없다.