개인 주관의 판단과 분석으로서 아래에 언급된 영향 요인, 영향, 해결 방법, 어떤 곳에는 편차가 있고, 어떤 곳에는 과장이 있고, 모두 발생할 수 있다. 그러나 개인의 해결책으로서 의문과 이견을 제기하고 벽돌을 던져 옥을 끌어들일 수 있도록 허용했다. 토론과 질문에서 우리는 사고를 업그레이드하고 * * * 지식을 얻고 * * * 와 함께 이 문제를 해결할 수 있다.
취업난의 필연적인 원인:
-응?
1. 음식에 사용할 수 있는 인구배당이 사라지고 있어 향후 노조의 사용은 더욱 긴장될 것이다.
이전에 국가는 인구 증가를 엄격히 통제하고 각지에서 가족계획 정책을 엄격히 시행하여 80 후, 90 후, 00 후에 태어난 사람이 적었다. 이들은 바로 외식서비스업의 중견력이자 가장 적합한 사람들이다.
이 사람들의 나이는 38 세 (80 대 이후) 에서 18 세 (00 대 이후) 사이입니다. 조사에 따르면 90 년대 이후 반항, 개성, 경제적 번영, 엄격한 관리, 업무량, 고달픈 요구 등이 나타났다. 외식업계는 그들의 취업에 흡인력이 부족하여, 음식을 취업 의향으로 선택하는 경우는 거의 없다.
00 이후 가장 나이가 많은 사람은 18 세, 대부분 학교 단계에 있다. 심도 있는 네티즌으로서 개성이 더 뚜렷하고 독립의식이 강하며 팀워크 의식이 부족하고 협력정신이 부족하다. 또 인원수가 적어 외식 취업을 해결하는 데 별로 도움이 되지 않는다.
나머지 80 대는 외식업계의 취업 문제를 해결하는 주력군으로 나이는 38 세에서 29 세 사이이다. 외식은 일부 무기능 농민들이 시내에 들어가는 첫 번째 선택이기 때문에 대부분 농촌에서 온 80 대 이후 외식 취업에 종사할 수 있다.
취업문이 늘어남에 따라 농민들이 정보를 얻는 것이 더 편리하고, 일자리가 확대되고, 음식 취업이 과도기적 성격으로 점점 더 두드러질 것이다.
그래서 외식업계 종사자들은 보편적으로 나이가 많고 (80 대 노후), 선택의 수가 줄고, 종업원의 자질이 떨어지고 있다.
2. 일자리가 많아지고 임금 격차도 커지고 있다.
생산성이 높아지면서 전문업무의 분업이 점점 가늘어지고, 일자리 창출이 많아지고, 일부 초급 인력에 대한 수요도 점차 늘어나 외식업계와 경쟁을 벌이고 있다.
최근 몇 년 동안 택배업, 배달업, 소매업이 급속히 발전하면서 초급 노동력에 대한 수요가 갈수록 커지고 있다. 이들 업종의 인력 관리가 느슨하고 수고가 많기 때문에, 원래 전통 음식업계에 속해 있던 일부 취업자들이 잇달아 다른 업종으로 취업하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 템플릿, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 템플릿, 일명언)
택배, 테이크 아웃, 소매 등과 같은 일부 유사 산업. 높은 임금과 느슨한 근무 환경이 있습니다. 개인은 자신의 상황을 평가한 후, 임금이 높은 업종이나 쉬운 직업을 원하는 것에 따라 선택하는데, 음식업계는 임금이 낮고, 일이 힘든 업종으로, 선택 의지가 예전보다 높지 않다.
취사 산업이 업그레이드되고 있으며 고용 인력의 질이 높습니다.
외식업계의 경쟁이 심화됨에 따라 기업 간 경쟁이 심화되고, 높은 자질에 대한 수요가 증가하면서 일부 부적절한 인원은 선택 시 간과될 수 있다.
외식업의 업그레이드는 제품 품질, 서비스 품질, 식사 환경, 식사 체험 등에 반영된다. 이러한 방면의 건설은 젊고, 활기차고, 자질이 있고, 예의 바르고, 협력정신이 있는 사람이 필요하다. 전반적인 협력은 개인의 단식 독투보다 크며, 합격자 (예: 이미지, 자질, 나이 등) 는 직업을 도입할 수 없다.
이상은 외식업계가 사람을 모집하기 어렵고, 고용이 어렵고, 유동성이 큰 주요 원인이다. 외식업이 지속적으로 발전하려면 형세 분석을 바탕으로 문제 해결 방법을 찾아야 한다.
채용난의 문제를 어떻게 해결할 것인가;
-응?
(1) 인터넷, 다중 채널 고밀도 레이아웃.
인터넷에서 구직하는 사람이 갈수록 적지만, 정보를 얻는 주요 수단으로서, 인터넷 채용은 기업과 개인을 연결하는 중개 채널로서 그 존재의 가치를 가지고 있으며, 인터넷 채용 정보 발표는 필수적이다. 기존 인터넷 채용 채널은 58, 사냥, 장장, 보스 등의 플랫폼이 많지 않다. 구직자들은 기업과 마찬가지로 여러 플랫폼에서 관련 직위를 찾고, 필터링하고, 비교하고, 적절한 직위와 보수를 찾는다.
현장 답사도 매장에 인쇄 구인 광고를 내야 한다고 믿는 사람들도 있고, 간혹' 해산병 유용' 을 모집할 수도 있다.
인터넷의 정보는 흐르는 물과 같다. 이를 정보 흐름이라고 한다. 온라인 정보가 빠르게 업데이트되고 생성됨에 따라 새로운 정보가 이전 정보를 신속하게 덮어쓰게 됩니다. 정보가 웹 페이지 뒤로 가라앉으면 채용 정보를 발표해도 쉽게 찾을 수 없다. 구직자들은' 배를 새기고 검을 구하는 것' 이 아니라 머리 정보만 찾기 때문에 채용 정보의 밀도, 쇄신 속도, 타이밍을 꼼꼼히 연구해야 한다.
② 기업은 자신을 포장하고 경쟁력 있는 일자리를 만드는 법을 배워야 한다.
직장인 신입사원이든 이직을 원하는 사람이든 입사를 결정하기 전에 자신의 근무단위를 꼼꼼히 선별한다. 예를 들어, 같은 급여 수준에서 KFC 의 브랜드와 회사가 더 매력적이기 때문에 KFC 에 취직하는 사람들이 더 많아질 것입니다. 다국적 기업, 브랜드 인지도가 높고, 성장할 수 있는 기회가 더 많고, 신뢰도가 높고, 허풍 떠는 자본이 있기 때문입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 자신감명언) 한 브랜드나 회사의 지명도는 지원자의 마음속에서 매우 높은 비중을 차지하고 있다.
(3) 기업은 인터넷에서도 지원자에 대한 첫인상을 갖게 되며, 개봉 효과는 지원자의 선택에 영향을 미칠 수 있다.
따라서 기업은 경쟁력 있는 급여 수준, 정규 회사 자격, 더 큰 회사 규모, 우월한 근무 환경, 완벽한 복지 제도, 더 많은 성장 학습 기회 등을 포함하여 인터넷에서 자신의 경쟁력을 과시하는 법을 배워야 한다. , 후보자에게 깊은 인상을 남길 것입니다. 모든 구직자는 서로 다른 구직 목적을 가지고 있고, 돈을 요구하고, 기회를 주고, 적당한 구직자를 끌어들인다.
브랜드가 해결해야 할 것은 비용을 선택하는 문제이다. 현재 인터넷에는 많은 정보가 있다. 어떤 사람들은 인터넷 채용 정보를 그다지 믿지 않아 중개를 선택하게 된다. 따라서 기업은 끊임없이 자신의 브랜드를 구축하고 유지해야 한다.
(4) 그림화는 구직자와의 거리를 좁히기 쉽다.
발표된 채용 정보에서 점포 환경, 휴식 환경, 활발한 분위기, 직업 이미지, 팀 활동, 자격증 등을 포함한 더 많은 사진을 추가해야 한다. 그림의 이미지, 구체성, 충격력은 구직자에게 깊은 인상을 주고, 구직자의 의사결정 과정을 가속화하고, 구직자에게 이런 인상을 남겼다. 이것이 바로 내가 원하는 작업 환경이거나, 그들과 함께 일하고 싶어 구직자와의 거리를 좁히는 것이다.
위의 토론은 주로 인터넷 채용 방법론에 관한 것이며, 여러 가지 효과적인 방법을 채택하고 시행할 수 있으며, 생각을 분산시켜 토론을 일으킬 수 있기를 희망합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 인터넷명언)
기업의 유동성이 높은 문제를 해결하는 방법
-응?
(a) 경쟁력 있는 임금은 선택에 영향을 미치는 중요한 요소이다.
임금 수준의 영향 요인은 엄청나다. 같은 조건 하에서 임금 수준이 높을수록 유지할 수 있는 사람이 많을수록 이직 기회 비용이 높을수록 인원의 안정성도 높아진다.
(b) 더 나은 복지 제도, 근무 환경 및 팀 분위기를 조성한다.
복지제도는 임금제도의 중요한 보완책이며 취업자를 끌어들이는 중요한 방면이다. 잘 설계된 복지 제도는 해당 시간 노드에 금상첨화 효과가 있어 이런 복지 대우를 받는 사람들을 기쁘게 한다.
직장에서 작업 환경은 사람에게 큰 영향을 미치며, 편안하고 편리하며 인간적인 작업 환경은 한 사람의 심리적 체험을 크게 향상시킬 수 있다.
팀은 한 사람이 일하는 팀으로, 분위기가 편안하고 조화롭고 협동이 원활한 팀으로, 사람을 적절한 빈도로 조율하고, 효율이 높고, 마음가짐이 더 좋고, 자질이 더 높다.
(3) 더 나은 학습 성장 기회와 좋은 승진 경로.
한 직장에 오래 머무르면 직원들이 도전도 없고 무감각하고 진보도 없고 신선함도 없다고 느끼게 된다. 따라서 기업들은 직원들이 교대로 근무하고 깊이 연구할 수 있는 기회를 만들고, 직원들이 끊임없이 자신을 풍요롭게 하고, 생산성을 높이고, 일에 대한 열정과 호기심을 유지할 수 있는 기회를 만들어야 합니다.
또한 직원들의 경력 계획을 잘 세우고, 직원들의 성장과 승진을 위한 길을 닦고, 직원들이 여기서 시간과 청춘을 낭비하지 않고 기업에 더 잘 기여할 수 있다고 느끼게 해야 한다.
(d) 인센티브와 건강 요인의 차이.
연구에 따르면 만족스러운 반의어는 만족스럽지 못하다. 보건 요인은 기존의 만족도를 유지할 수 있지만, 예를 들어 임금 복지 제도와 같은 개선은 할 수 없다. 인센티브는 보너스, 영예증서, 격려 등과 같은 만족도를 높일 수 있다.
일반적으로 건강 관리 요소는 줄일 수 없습니다. 일단 낮아지면 불만의 증가로 이어져 사기와 안정에 심각한 영향을 미칠 수 있다.
인센티브가 제도에 의해 고정되면 건강 요인이 되어 인센티브가 되지 않는다.
(e) 온도가 있는 기업 문화를 조성하다.
기업은 온도가 있을 수 없고, 기업의 문화일 뿐, 온도가 있는 기업 문화는 직원 만족도를 높이는 감정적 유대로 사용될 수 있다.
(6) 의식감을 중시하다.
우리가 말하는 의식감은 격려, 박수, 영예증서, 등급 등을 통해 한 사람의 뛰어난 성적을 강조하는 것을 말한다.
한 사람이 낮은 수요에서 높은 수요까지, 낮은 수준의 수요가 충족된 후, 그는 더 높은 수준의 수요를 충족시키는 것을 추구할 것이다.
직원들이 문제 해결에 탁월한 기여를 했다면 고객에게 박수를 보내야 합니다. 만약 직원들이 업무 효율을 빠르게 향상시킨다면, 사람들 앞에서 긍정과 칭찬을 받아야 한다. 직원의 노동 기술이 일정 수준에 이르면, 그들에게 증명서를 발급하여 진지함을 표시해야 한다. 만약 직원 팀이 의식이 강하고 협조를 즐긴다면, 너는 그에게 경험을 소개하도록 요청할 수 있다. 이것은 몇 가지 일반적인 방법이다. 물론 탐구하고 사용할 수 있는 더 좋은 방법이 많이 있습니다.
매일의 일은 모두 무미건조하다. 지루함 속에서 직원들에게 놀라움과 자극을 주는 것은 직원들에게 깊은 인상을 주고, 그들을 더욱 동기 부여하고, 소속감을 찾고, 명예감을 얻고, 높은 수준의 요구를 충족시킬 수 있게 한다.