인적 자원 작업 계획
올해 업무상황과 부족에 따라 회사의 현재 발전 상황과 미래 추세를 결합해 인적자원부는 10 개 방면에서 2003 년 업무를 전개할 계획이다.
1. 회사의 조직 구조를 더욱 개선하고, 각 기능 부서의 권한과 책임을 명확히 하고 구분하며, 조직 구조의 과학적 운용을 위해 노력하고, 3 년 이내에 중대한 조정을 중단하고, 회사가 기존 조직 구조 하에서 운영될 수 있도록 합니다.
2. 회사의 각 직위에 대한 업무 분석을 완료하여 인재 채용, 급여 평가, 성과 평가를 위한 과학적 근거를 제공합니다.
3. 인적 자원의 일상적인 채용 및 분배를 완료합니다.
4. 보상 관리를 실시하고, 직원 보상 구조를 개선하고, 과학적이고 공정한 보상 체계를 실시한다.
5. 직원 복지를 충분히 고려하고, 직원 인센티브를 잘 하고, 내부 승진 제도를 세우고, 직원 경력 계획을 잘 세우고, 직원의 주인 의식과 헌신정신을 키우고, 기업 응집력을 높인다.
6. 기존 성과 평가 시스템을 바탕으로 선진 기업의 성과 평가 방법을 참고하여 성과 평가 시스템을 개선하고 정상적으로 운영하며 임금과 연계한다. 이를 통해 성과 평가의 권위성과 효과를 높일 수 있다.
7. 직원의 직무 지식, 기술, 자질 훈련을 대대적으로 강화하여 내부 인재 개발을 강화하다.
8. 우수한 기업문화와 기업전통을 발양하고 우수한 문화로 사람을 감염시킨다.
9. 내부 수직적이고 수평적인 소통 메커니즘을 확립하여 회사 전체 직원의 주관적 능동성을 동원하고 조화되고 조화로운 내부 관계를 수립합니다. 브레인 스토밍, 서비스 기업 개발.
10, 인력 유실률 통제, 노사 관계 및 분쟁 예측 및 처리. 직원의 합법적인 권익을 보호했을 뿐만 아니라 회사의 이미지와 근본적인 이익을 보호했다.
참고 사항:
1, 인적 자원 작업은 시스템 엔지니어링입니다. 한 번에 이룰 수는 없지만, 인적자원부는 연간 목표를 설계하고 정할 때 점진적인 원칙을 따라야 한다. 속도만 추구한다면 인적자원부는 목표 달성의 질을 보장할 수 없을 것이다.
2. 인적자원 업무는 성장하고 있는 회사에 있어서 매우 중요한 기초작업이며, 동시에 회사가 상하 합심하여 * * * 와 함께 많은 프로젝트를 진행해야 하기 때문에, 회사 지도자의 중시와 지원이 필요하다. 하향식 관념 전환 여부, 각 부처가 제공하는 지원과 협력 정도는 인적자원 업무의 성패의 관건이다. 따라서 인적자원부는 연간 목표를 설정한 후 회사 지도자와 각 부서에 협조해 달라고 요청했다.
3. 본 작업의 목표는 인적자원부의 2003 년도 업무에 대한 기본 문서일 뿐 구체적인 작업 계획은 아니다. 기업 인적자원 건설은 장기적인 공사이기 때문에 인사부는 각 업무에 대해 목표에 맞는 상세한 작업 계획을 수립할 것이다. 그러나 이 사업 목표는 반드시 회사 지도자 연구를 거쳐야 실행에 옮길 수 있다. 회사가 부서 목표를 조정하면 인사부는 조정된 목표에 따라 연간 작업을 완료합니다. 마찬가지로 각 목표 프로젝트 구현의 구체적인 계획, 프로그램, 제도 및 형식도 회사의 조정된 목표에 따라 구체적으로 구현됩니다.
인적 자원부의 2004 년 목표 중 하나는 다음과 같습니다.
회사의 조직 구조를 개선하다
I. 목표 개요
엄밀히 말하면, 회사의 지금까지의 조직 구조는 불완전하다. 회사의 조직 구조가 기업의 발전 방향을 결정한다. 이에 따라 인사부는 2003 년 회사 조직 구조의 보완을 먼저 마쳐야 한다. 안정적이고 합리적이며 건전한 원칙에 따라 회사의 미래 발전 추세에 대한 예측과 분석을 통해 과학적 회사 조직 구조를 개발하고 각 기능 부서의 책임을 식별하고 구분하며, 각 부서, 각 직무의 책임을 명확하게 하고, 빈틈이 없고, 중복이 없고, 과학응용 조직 구조를 확보하며, 가능한 3 년 내에 큰 조정을 하지 않고 회사의 운영이 현존하는 것을 보장합니다.
둘째, 특정 구현 계획:
4.2003 년 1 월말까지 회사의 기존 조직 구조 및 인력 편성의 합리성 및 회사 각 부서의 향후 발전 추세에 대한 조사를 완료합니다.
5.2003 년 2 월 말까지 회사 조직 구조 설계 초안을 완성하고, 각 부서의 의견을 구하고, 이사회에 제출하여 수정을 심의한다.
6.2003 년 3 월 말까지 회사 조직도, 각 부문 조직도, 회사 직원 편성 계획을 완성했습니다. 회사의 각 부서는 회사의 조직 구조에 맞춰 작년의 기초 위에서 직무 묘사와 작업 과정을 개조하였다. 인적자원부는 보관을 담당한다.
셋. 목표 달성을 위한 고려 사항:
1, 회사의 조직 구조는 회사의 장기 발전 전략에 따라 회사 조직의 효율적인 운영을 결정합니다. 조직 구조의 설계는 간결하고 과학적이며 실용적인 정책을 바탕으로 해야 한다. 지나치게 단순화된 조직은 책임을 가리지 않고, 업무량이 많고, 중고위층이 일상적인 업무를 처리하느라 지쳐서 회사의 발전 속도를 방해할 수 있다. 기관이 너무 많으면 관리 비용이 증가하고, 작업량이 불균형하고, 작업 흐름이 증가하고, 서로 밀고, 인원이 비대해지고, 기관의 전반적인 효율성이 떨어지고, 회사의 발전을 방해할 수 있다.
2. 조직 구조 설계는 기존 조직 구조의 기록을 기반으로 해서는 안 되며, 회사의 전반적인 발전 전략과 회사의 미래 일정 기간의 운영 요구를 기반으로 해야 한다. 그러므로 관례를 고수하지 말고 함부로 지어서는 안 된다. 모든 기능 부서, 모든 업무의 확정은 모두 진지한 논증과 연구를 거쳐야 한다.
3. 조직구조의 설계는 실현가능성과 조작성에 중점을 두어야 한다. 회사의 조직구조는 회사 운영의 기초이며, 부서의 설정과 인력 배치도 마찬가지이기 때문이다. 조직 구조가 확정되면 이사회가 특별히 승인하지 않는 한 인사부는 각 부서의 조직 구조 외부에 있는 증원 및 증원을 거부할 권리가 있습니다.
넷. 목표 책임자:
1 차 소유자: 인사부 관리자
공동 책임자: 인적 자원 관리자 보조
동사 (verb 의 약어) 목표 달성 과정에서 지원과 협력이 필요한 사항 및 부서:
1. 회사의 기존 조직 구조 및 인력 편성의 합리성에 대한 조사, 회사 각 부서의 향후 발전 추세에 대한 조사, 각 기능 부서에서 관련 조사 양식을 작성해야 하며, 인사부는 회사의 기존 부서의 직무 설명서를 읽어야 합니다.
2. 조직 구조 초안이 출범한 후 각 부서에 귀중한 의견을 검토하고 제출하도록 요청하려면 결국 회사 이사회가 결정해야 합니다.
2004 년 인사부의 두 번째 목표:
각 position 에 대한 직무 분석
I. 목표 개요:
직무 분석은 회사가 직위를 설정하고, 조직 구조를 조정하고, 각 직위의 임금을 확정하는 근거 중 하나이다. 직무 분석을 통해 회사의 각 직위의 임직 자격과 업무 내용을 이해할 수 있을 뿐만 아니라 각 부서의 업무 분배, 업무 연결 및 워크플로우 설계를 더욱 정확하게 할 수 있을 뿐만 아니라, 각 부서와 직위의 종합적인 업무 요소를 이해하고, 회사와 부서의 조직 구조를 제때에 조정하고, 편성의 확장과 축소를 할 수 있도록 도울 수 있다. 또한 직책 분석을 통해 각 직책의 작업량, 기여도, 책임 수준 등을 종합적으로 고려하여 과학적이고 합리적인 보상 체계 개발을 위한 좋은 기반을 제공할 수 있습니다. 상세한 업무 분석은 각 부서의 인적 자원 배치, 채용 및 직원 오리엔테이션 교육의 기초를 제공합니다.
둘째, 특정 구현 계획:
1. 2003 년 3 월 말까지 회사의 직무 분석 계획을 완료하고, 각 직무의 주요 업무 내용, 업무 행동 및 책임, 반드시 사용해야 하는 양식, 도구 및 기계, 각 업무 내용의 성과 평가 기준, 작업 환경 및 시간, 각 직무의 해당 직무를 담당하는 모든 요구 사항, 인적자원부는 방안이 가능한 한 상세하고, 양식 설계가 합리적이고 유효하다는 것을 보장한다.
2.2003 년 4 월, 업무 분석에 대한 기본 정보 수집이 완료되었습니다. 4 월 초, 인사부는 각 부서의 모든 직원에게 직무 정보 질문서를 발급했습니다. 4 월 15 이전에 요약 작업을 완료합니다. 4 월 30 일까지 회사 직책 분석 초안을 완성하다.
3.2003 년 5 월 인사부는 회사 이사회에 회사 직위의 세부 사항을 제출하고 수정을 위해 부서 관리자에게 제출했다. 수정 후 회사 이사회에 제출하여 기록을 검토하여 회사의 인적 자원 전략 계획의 기초 자료로 삼다.
셋. 목표 달성을 위한 고려 사항:
1. 직책 분석은 전략적 인적 자원 관리의 기본 업무로서 정보 수집 과정에서 상세하고 정확해야 합니다. 따라서 인적자원부는 이 일을 전개할 때 직원들의 사상 동원에 주의를 기울여 각 부서와 각 직원의 전폭적인 협력을 통해 원하는 효과를 얻을 수 있도록 노력해야 한다.
2. 정리된 업무분석 데이터는 업무중 조회를 용이하게 하기 위해 부서와 전공별로 분류해야 한다.
3. 수집된 정보는 회사의 기존 기관 내 position 정보로 제한될 수 있다는 점에 유의해야 합니다. 그러나 회사가 이사회에 제출한 직위 분석 자료는 반드시 회사의 조직 구조를 엄격히 참조하여 구조 내 모든 직위를 분석해야 한다. 직책 정보 조사에 사용할 수 없는 직책 정보 분석은 인사부가 직책 소속 부서와 함께 작성합니다.
4. 이 목표가 달성되면 회사의 조직 구조에 맞춰 실제 업무에 적용할 수 있어 인적 자원 업무에서 반복적인 작업을 줄일 수 있습니다. 이 목표는 회사 각 부서의 협조가 필요하며, 인적자원부는 부서 간의 조화와 소통에 주의해야 한다.
넷. 목표 책임자:
1 차 소유자: 인사부 관리자
공동 책임자: 인적 자원 관리자 보조
동사 (verb 의 약어) 목표 달성 과정에서 지원과 협력이 필요한 사항 및 부서:
1. 직책 정보 조사 수집에는 각 부서, 각 직위의 협조가 필요하며 관련 양식을 작성해야 합니다.
2. 직책 분석 초안이 완성되면 회사 각 부서 관리자는 해당 부서의 직책 분석 데이터 수정을 지원해야 하며, 완료되면 회사 이사회의 승인을 받아야 합니다.
2004 년 인사부의 세 번째 목표:
인적 자원 채용 및 분배
I. 목표 개요:
2003 년 인적자원부가 완성해야 할 인적자원 채용 및 배치 목표는 회사의 일상적인 채용 및 배치를 보장하는 데 기반을 두고 * * 공업단지로 이전하고 제 2 시장부를 설립한 후의 실제 상황과 함께 조직 구조를 조정하고 각 부서의 책임과 직위를 보완한 후의 구체적인 업무였다. 따라서 일상 업무의 중요한 구성 요소로서 특정 상황에서의 작업 내용. 인적자원부는 회사의 요구와 각 부서의 요구에 따라 이 일을 엄격히 완성할 것이다. (모든 부서에서 인재 수요 데이터를 제공하는 것은 아닙니다)
인적자원의 채용과 배치는 단지 몇 차례의 채용 박람회가 아니다. 인적자원부는 정해진 조직 구조와 각 부서의 업무 분석에 따라 인재를 채용하여 회사의 운영 요구를 충족시켜야 한다. 즉, 가능한 한 인건비를 절약하고, 가능한 한 최선을 다하고, 조직의 효율적인 운영을 보장하는 것이 인적자원의 구성 원칙이라는 것이다. 따라서, 목표를 달성하는 과정에서 인사부는 각 부서의 인력 수요에 필요한 분석과 통제를 할 것이다. 회사가 현재 발전 전환 단계에 있다는 점을 감안하면 인사부는 인력 채용 구성에서 수요 충족, 비축 보장, 신중한 채용 등 세 가지 일을 할 것이다.
둘째, 특정 구현 계획:
1. 계획 채용 방법: 현장 채용회를 위주로 인터넷, 신문, 헤드헌터, 추천 등을 병행한다. 이 가운데 현장 채용은 주로 * * 지역 (* *, * * 포함) 인재 시장과 * * 인재 시장을 고려합니다. 필요한 경우 광저우와 남경을 고려해 볼 수 있다. 2, 3 월 개별 대형 인재 채용회, 6, 7 월 각 대학에서 열리는 신선한 졸업생 미팅도 고려해 볼 수 있다. 온라인 채용은 주로 현지 * * 인재망, * * 인재망, 해협 인재망, 앞날 걱정 없는 인재망, 탁박인재망 등에 의존한다. 신문 모집은 주로 중국 의류보, 의류타임즈, 샤먼일보, 남방도시보 등 전문매체와 방향성 매체를 이용한다. 헤드헌터와 지인의 추천은 구체적인 요구와 상황에 따라 결정된다.
2. 특정 채용 일정:
1-3 월, 회사 수요에 따라 5 ~ 8 회의 현장 박람회에 참가합니다.
6-7 월 회사 수요에 따라 3 ~ 5 회의 현장 채용회 (학교 수급 상견회 포함) 에 참가한다. 필요한 경우 관련 대학의 학생 부서와 연락을 유지합니다.
실제 상황에 따라 인적자원부는 각종 채용박람회에 비정기적으로 참석할 예정이다.
장기적으로 * * 인재망과 * * 인재망의 온라인 채용을 유지하여 필요할 수 있는 인재를 비축하다. 해협 인재망 등 유료 사이트는 수요와 사이트의 채용 효과에 따라 채용 정보를 일시적으로 발표하기로 했다.
당분간 신문 채용을 계획하지 않을 것이다. 헤드헌터와 지인의 추천은 당분간 일정에 포함되지 않습니다.
3. 인적자원의 채용과 배치를 규제하기 위해 인사부는 3 1 년 1 개월 전에' 회사 직원 채용 및 배치 규정' 을 작성했다. 회사 지도자의 비준을 거쳐 각 부서에 나누어 주십시오.
계획된 채용 비용: 65438+2000 위안.
셋. 목표 달성을 위한 고려 사항:
1. 채용 전에 준비한다: 고용인과 소통하고 구체적인 요구를 이해해야 한다. 채용 광고 작성 (직책 및 요구 사항) 에 익숙합니다. 회사 홍보 자료 필요한 문구; 채용 양식. 채용 인원의 이미지.
2. 면접을 계획할 때는 면접 방식의 선택에 주의해야 합니다. 면접관의 선택 면접 질문 초안 작성 면접 양식을 작성하다 면접관의 이미지 면접 결과에 대한 피드백
넷. 목표 책임자:
1 차 소유자: 인사부 관리자
공동 책임자: 인적 자원 관리자 (인적 자원 전문가)
동사 (verb 의 약어) 목표 달성 과정에서 지원과 협력이 필요한 사항 및 부서:
1. 각 부서는 2002 년 목표를 세울 때 2003 년 인적수요 예측을 인사부에 보고하여 인사부가 채용 시간을 합리적으로 배정할 수 있도록 해야 한다.
2. 행정부는 2003 년 회사 인력 수요 예측에 따라 물류 지원 준비를 마쳤다.
인적 자원부의 2004 년 네 번째 작업 목표:
임금 관리
I. 목표 개요:
회사의 현재 상황과 미래 발전 추세에 따라 현재의 급여 관리 체계는 회사의 인재 팀 건설을 제약하여 회사의 장기 발전에 어느 정도 영향을 미칠 수 있다. 인적자원부의 회사 각 계층의 기존 보상 상황에 대한 이해를 통해 가능한 한 빨리 과학적이고 합리적인 보상 관리 체계를 세우는 것이 좋습니다. 세 가지 이유가 있습니다: 첫째, 회사의 직원의 보상은 회사의 고위 경영진에 의해 결정되었습니다. 인적 자원 부서는 직원 급여 관리의 근거가 부족하여 인재를 도입하기가 어렵습니다. 또한 일부 직원은 급여가 회사의 고위 경영진의 느낌과 친밀도에 달려 있다고 생각합니다. 자신의 업무 능력에 기반을 둔 것이 아니라 인적 자원 부서는 직원들에게 합리적인 설명을 할 수 없습니다. 둘째, 회사에서 직원의 실제 급여는 거의 비밀에 가까운 상태 (이럴지라도 많은 사람들이 그렇게 생각한다) 로 인해 보상이 상호 추측되고, 동료 일꾼들이 서로 다른 보수를 받는 현상도 있어 직원들의 적극성을 동원하고 생산성을 높이는 데 도움이 되지 않는다. 셋째, 현재 직원 급여의 초기 설정과 조정은 납득할 만한 근거가 없고 보상 구조는 간단하다. 사장이나 사장이 좋다고 느끼기만 하면 임금을 조정할 수 있다. 상급자와 사장에게 직업이 아니라 임금을 요구한다는 잘못된 관념을 형성하기 쉽다. (존 F. 케네디, 일명언)
인적자원부는 회사의 급여 관리를 부서, 심지어 회사의 2003 년의 중요한 목표 중 하나로 삼았다. 국내 공정, 해외 경쟁력 원칙에 따라 인사부는 2003 년 회사 급여 설계 및 급여 관리의 표준화를 완료할 예정이다.
둘. 구체적인 구현 계획:
1.2003 년 3 월 말까지 인사부는 회사의 기존 급여 분석을 완료하고 회사의 조직 구조와 각 직무에 대한 업무 분석을 결합하여 회사의 급여 설계 초안을 제출했다. 회사 직원의 임금 등급 (현재 5 급, 20 급), 임금 구조 (기본급, 성과급, 근속수당, 교육수당, 직급수당, 기술수당, 특수직급수당, 연말 상여 등. ), 그리고 임금 조정 기준.
2.2003 년 4 월 말 이전에 인사부는 예비 직책 분석 자료에 따라 해당 지역의 동업 급여 상황과 회사의 기존 직원 급여 상황을 결합하여 * * 회사 급여 등급표를 제출하고 각 부서 관리자에게 수정을 검토한 후 회사 이사회에 제출하여 승인을 받았습니다.
3.2003 년 5 월, 회사 급여 관리 체계가 완성되어 이사회에 제출하여 승인을 받았다.
셋. 목표 달성을 위한 고려 사항:
1. 개혁된 임금제도와 관리제도는 직원들을 격려하고 인재를 보유하는 것을 출발점으로 삼아야 한다. 우리는 노동에 따른 분배와 기여에 따른 분배의 공평한 원칙을 충분히 반영해야 한다. 그래서 초기 일은 착실해야 한다. 이 직위의 보수를 결정하고 그 직위를 평가한다. 스킬 임금 결정, 개인 자격 평가 필요; 성과급을 결정하고, 업무 실적을 평가하고, 회사의 전체 보상 수준을 결정하고, 해당 지역 업계의 보상 수준, 회사의 수익성 및 지급 능력을 평가해야 한다. 모든 심사에는 절차와 방법이 필요하므로, 보상 체계의 설계와 보상 관리 제도의 제정은 시스템 공학이다. 이 일을 완성하려면 반드시 정확한 태도가 있어야 하며, 제도의 과학성과 합리성이 퇴고와 검증을 견딜 수 있도록 보장해야 한다.
2. 임금관리체계를 세우는 목적은 관리를 규범화하고 사기를 높이는 것이다. 따라서 운영 과정에서 인사부는 개별 특수한 상황을 처리하고 전반적인 영향을 종합적으로 고려하며 개별 상황으로 인해 전반적인 사기에 영향을 미치지 않도록 합니다. 개별 직위에 높은 봉급으로 외국인 인재 (예: 마케팅 감독, 디자인 감독 등 특수 인재) 를 채용해야 하는 경우 이사회는 일반적으로 사장에게 연봉제에 따라 처리하도록 권한을 부여한다. 그러나 인적자원부는 모든 직원이 개별 특례에 영향을 받지 않도록 특례 연봉의 50% 는 보상 관리 시스템에서 월급으로 관리할 수 있고, 나머지 50% 는 회사에서 별도로 고려할 것을 제안했다. 이렇게 하면 고임금 직원의 업무를 적당히 효과적으로 감독하고 평가하는 데 도움이 되며, 다른 직원에게도 심리적 균형이 있다.
넷. 목표 책임자:
1 차 소유자: 인사부 관리자
공동 책임자: 인적 자원 관리자 보조 (또는 인적 자원 전문가)
동사 (verb 의 약어) 목표 달성 과정에서 지원과 협력이 필요한 사항 및 부서:
급급표와 회사의 임금관리제도는 회사 이사회의 확인이 있어야만 효력을 발휘할 수 있다. 기존 직원의 최종 급여는 이사회가 결정해야 한다.
2004 년 인사부의 다섯 번째 목표:
직원 복지 및 인센티브
I. 목표 개요:
직원 복지 정책은 기업의 응집력을 강화하는 임무 중 하나이며, 급여 관리와 일치한다. 보상 정책과 달리 급여는 단기간에 인적자원 시장 경쟁 상황과 인재 수급 관계의 반영일 뿐이므로 각종 요인의 영향으로 급여는 끊임없이 역동적으로 변한다. 직원의 복지는 기업의 직원에 대한 장기적인 약속이자 기업의 더욱 매력적인 필수조건이다. 회사의 현재 상황에 따르면, 2003 년 인적자원부는 회사의 복지정책을 실질적으로 변화시켜 회사의' 사람 중심' 경영 이념을 충분히 반영해 인재 경쟁에서 유리한 위치에 있게 할 계획이다.
직원 인센티브는 복지 정책의 확장과 보완이며, 복지 정책은 실제로 직원 인센티브의 일부일 뿐이다. 물질적 인센티브가 구체적 정책으로 이행되면 직원 복지가 되고, 직원 인센티브는 물질적 인센티브와 정신적 인센티브의 두 부분을 포괄한다. 직원 인센티브를 잘 하면 직원의 적극성, 주동성, 안정성, 구심력, 응집력, 기업에 대한 충성도, 명예감 등을 근본적으로 해결할 수 있다. 인적자원부는 2003 년 한 해 내내 직원들을 격려하는 일을 일관되게 해야 회사 내부의 높은 사기와 좋은 업무 분위기를 보장할 수 있다.
둘째, 특정 구현 계획:
1. 직원 숙박수당, 초과근무 수당 (위 두 가지가 개혁보완임), 만근상, 명절 수당, 사회의료보험, 사회연금보험, 주택적립금 (3 년 이상 근무할 경우 이 혜택을 받을 수 있음), 직원 생일회, 분기관리원 회식
2. 인센티브 정책 수립 계획: 월별 (분기별) 우수 직원 선정 표창, 연간 우수 직원 선정 표창, 내부 승진 임금 인상 제도 수립, 직원 합리화 건의 (제안) 상, 부서 연간 팀 정신상, 내부 경쟁 메커니즘 구축 (예: 최종 퇴출 메커니즘).
3.2003 년 1 분기 (3 1 년 3 월 전) 복지 프로그램 및 인센티브 정책의 구체적인 개발을 완료하고 회사 이사회의 승인을 받은 후 조직적으로 홍보한다.
4. 4 월부터 인사부는 정해진 목표, 정책, 제도를 엄격히 따를 것이다. 이 일은 연속적이다. 운영후 1 분기 (6 월 30 일 이전) 동안 직원 만족도 조사를 실시한다. 조사 정보를 통해 회사에 피드백을 주고 조사 결과와 회사 지도자의 답변에 따라 회사의 복지정책과 인센티브를 조정하고 보완한다.
셋. 목표 달성을 위한 고려 사항:
직원 복지와 인센티브는 상호 보완적이다. 업무의 심각성은 직원 사기, 인재 유실률, 기업 응집력과 흡인력, 회사 전체 인재 수준, 기업 운영 효율성, 회사의 장기 발전 방향에 직접적인 영향을 미친다. 인적자원부는 회사의 장기적인 이익에 서서 직원들의 복지와 인센티브를 잘 해야 한다.
넷. 목표 책임자:
1 차 소유자: 인사부 관리자
공동 책임자: 인사부 보조 관리자 (인사전문가)
동사 (verb 의 약어) 목표 달성 과정에서 지원과 협력이 필요한 사항 및 부서:
1. 각 복지 및 인센티브 정책 수립에는 회사가 적절한 물질적 자원을 제공해야 하기 때문에 구체적인 복지 인센티브 프로젝트는 회사 이사회의 최종 결정이 필요하다. 인적자원부는 건의할 권리와 의무가 있다.
2. 복지와 인센티브 정책이 확정되면 회사 행정부는 인적자원부와 협조해 물류 지원 업무를 잘 해야 한다.
3. 각 부문 관리자와 각 과 주관은 또한 본 부서와 본과 부서 직원의 인센티브 책임을 지고 있다. 일상 업무에서 직원에 대한 관심과 정신 격려는 주관자 이상의 관리자의 협조가 필요하다.
인적 자원부의 2004 년 여섯 번째 작업 목표:
성과 평가 시스템의 완전성과 운영
I. 목표 개요:
회사는 2002 년부터 목표관리와 성과평가를 시도해 왔으며, 지금까지 어느 정도의 성과를 거두어 어느 정도의 경험을 쌓았다. 그러나 구체적인 운영에서 여전히 개선이 필요한 곳이 많다. 2003 년 인사부는 이 목표를 올해의 중요한 업무 중 하나로 꼽았으며, 그 목적은 성과 평가 체계를 보완하여 성과 평가의 예상 효과를 달성하고 성과 평가의 근본 목적을 달성하는 것이다.
성과 평가의 근본 목적은 업무 지표를 완성하지 못하고 의무를 이행하지 못한 직원을 처벌하는 것이 아니라, 직원들이 지속적으로 작업 방법과 품질을 개선하고, 공정한 경쟁 메커니즘을 확립하고, 조직의 업무 효율성을 지속적으로 향상시키고, 직원의 계획과 책임감을 키우고, 제때에 업무 중의 부족을 발견하고 조정 및 개선하여 기업의 발전을 촉진하는 것이다.
2003 년에는 2002 년 성과 평가를 바탕으로 인적자원부가 회사의 성과 평가 체계를 보완하고 지속적으로 구현 및 운영하기 시작했습니다.
둘째, 특정 구현 계획:
1 및 2003 년 1 월 3 1 이전에 회사 성과 평가 시스템 및 지원 프로그램 수정 및 작성을 완료하고 총지배인 사무실 회의 (또는 부서 관리자 회의) 에 제출하여 심의를 통과했습니다.
2. 2003 년 설날부터 수정된 성과 평가 체계에 따라 성과 평가를 전면적으로 실시한다.
3. 주요 업무 내용: 2002 년 성과 평가의 단점에 따라 현재 성과 평가 규칙과 구체적인 요구 사항 및 관련 사용 양식을 개정하고, 평가 양식, 평가 항목, 평가 방법, 평가 결과에 대한 피드백 및 개선, 평가 결과와 보상 제도의 연계 등을 대폭 개정하여 성과 평가의 양성 운영을 보장하는 것이 좋습니다. 목표 관리와 성과 평가를 분리하여 병행하는 것이 좋습니다. 목표 관리 검사는 목표를 수정하는 반복적인 작업이며, 그 결과는 성과 평가를 위한 참조 항목 중 하나일 뿐입니다. 모든 직원에 대한 성과 평가를 충분히 고려할 것이다. 엄밀히 말하면, 2002 년 부서 관리자에 대한 성과 평가는 성공하지 못했다. 2003 년, 성과평가제도를 개선한 후, 인적자원부는 모든 직원들에 대해 성적을 시험할 것이다.
구현 프로세스는 일년 내내 지속되는 작업입니다. 인적 자원 부서가 이러한 목표를 달성하는 기준은 과학적이고 합리적이며 공정하며 효과적인 성과 평가 시스템을 구축하는 것입니다.
셋. 목표 달성을 위한 고려 사항:
1, 성과 평가에는 모든 부서와 직원의 절실한 이익이 포함되므로 인적 자원 부서는 성과 평가가 보상 체계와 연계되어 있다는 보장을 바탕으로 성과 평가의 근본적인 의미에 대한 의구심을 선전하고 해소해야 합니다. 직원들이 성과 평가를 통해 업무를 개선하고 목표를 수정할 수 있도록 긍정적인 태도로 성과 평가를 처리하도록 지도하다.
2. 인적자원 개발의 새로운 사물로서 성과평가체계는 운영 과정에서 예상치 못한 어려움과 문제를 피할 수 없다. 운영 과정에서 인적자원부는 각급 인원의 의견과 건의를 주의깊게 듣고, 제때에 작업 방법을 조정하고 개선할 것이다.
3. 성과 평가 자체는 통신 작업이며 지속적인 개선 과정이다. 인적자원부는 운영 과정의 수직적, 수평적 소통에 주의를 기울여 성과 평가의 원활한 진행을 보장할 것이다.
넷. 목표 책임자:
1 차 소유자: 인사부 관리자
공동 책임자: 인적 자원 관리자 보조
동사 (verb 의 약어) 목표 달성을 위해 지원과 협조가 필요한 사항 및 부서:
1. 수정된 성과 평가 제도, 방안, 양식 등의 텍스트는 회사 각 부서와 이사회의 심의가 필요하다.
2. 회사는 성과 평가 실시위원회를 설립하여 성과 평가의 시행을 책임져야 한다. 회사에는 적어도 한 명의 고위 지도자가 있고, 인적자원부는 구체적 청부 부서로서 방안 초안 작성, 방법 개발, 조직 조정 및 기록 점검, 통계 요약, 임금과 연계되는 등의 책임을 맡을 것을 건의합니다.
2004 년 인사부의 일곱 번째 목표:
직원 교육 및 개발
I. 목표 개요:
직원 교육 및 개발은 회사가 장기 발전 전략에 집중해야 하는 업무 중 하나이며 직원 충성도와 결속력을 키우는 방법 중 하나입니다. 직원 교육 및 개발을 통해 직원의 업무 기술, 지식 수준, 생산성 및 업무 품질을 더욱 강화하여 회사의 전체 인재 구조를 종합적으로 개선하고 기업의 종합 경쟁력을 향상시킵니다. 직원 훈련과 발전에 대한 투자는 무료 투자가 아니라 후한 장기 투자에 대한 보답이다. 2003 년 인적자원부는 계획, 절차, 용도에 맞게 직원 교육과 발전을 전개하여 회사가 인재 양성에 앞장서도록 했다.
둘째, 특정 구현 계획:
1, 회사의 전반적인 요구 사항과 2003 년 각 부서의 교육 요구 사항에 따라 2003 년 직원 교육 프로그램을 준비합니다.
2. 훈련 형식: 외부 강사를 기업에 초청하여 강의를 한다. 훈련이 필요한 인원을 밖으로 보내 공부하다. 내부 관리 및 직무 기술 교육을 위해 내부 강사를 선발합니다. 고급 관리 과학 VCD, 패키지, 서적 등의 자료를 구입하여 내부 교육을 조직하다. 유망한 직원에 대한 윤훈을 위해 노력하다. 낡은 벨트로 새것을 가져오다. 직원 자체 교육 (읽기, 작업 요약 등) ), 등등.
3. 프로그램 교육 내용: 각 부서의 요구와 회사의 발전 요구에 따라 달라집니다. 마케팅 관리, 품질 관리, 인적 자원 관리, 생산 관리, 재무 관리, 컴퓨터 지식, 의류 전문 지식, 조달 및 협상, 정신적 격려, 기업 문화, 신입 사원의 제도 교육 등을 중심으로 해야 합니다.
4. 교육 일정: 외부 강사가 회사에서 강의하고 내부 강사가 강의합니다. 회사의 생산 및 마케팅 일정에 따라 교육을 배정할 것이다. 외파원은 업무 필요와 부서 업무 계획에 따라 배움을 위해 외출한다. 원칙적으로, 조직 내의 VCD 교육이나 독서회는 한 달에 한 번 이상 있을 수 없다.
5. 인적자원부는 모든 교육강사를 채용하고 교육과정을 개발할 책임이 있다.
6. 교육업무의 세부 사항을 감안하여 인적자원부는 2003 년 2 월 28 일까지 회사 교육제도 초안을 완성했다. 사장의 비준을 거쳐 각 부서에 배포하여 선전하다. 2003 년 직원 교육은 엄격하게 제도에 따라 진행될 것이다.
교육비: 1 만원 정도.
셋. 목표 구현 시 고려 사항:
1. 인사부는 평소 교육과제 개발에 관심을 갖고 국내 유명 컨설팅 교육사의 강사와 교육과정 정보를 적시에 수집하고 회사와 부서의 요구에 따라 관련 교육과제 정보를 수시로 관련 부서에 추천한다.
2. 훈련은 형식화해서는 안 되지만, 훈련하고, 심사하고, 개선해야 한다. 해외 연수생이 귀국한 후에는 반드시 교육에 대한 요약과 내용 소통을 하고 관련 자료를 인적자원부에 제출해야 한다. 인적자원 부서는 훈련 후 평가 조직과 업무 성과 관찰을 중시해야 한다. 성적은 직원 성과 평가, 승진, 임금 조정, 사퇴의 기초 중 하나로 직원 개인 교육 파일에 예치됩니다.
3. 인적자원부는 교육을 계획할 때 우선 업무와의 조율을 고려하고, 업무가 바쁘고 교육시간이 충돌하는 것을 피하고, 둘째, 중점 훈련과 일반 승진의 관계를 고려해야 한다. 한 부서에서 한 사람이 교육에 반복적으로 참여하는 것을 피하고, 다른 부서가 교육에 참가할 기회가 없는 현상을 피하고, 회사의 이익과 수요를 종합적으로 고려하고, 직원의 자질을 전면적으로 높여야 한다.
넷. 목표 책임자:
1 차 소유자: 인사부 관리자
공동 책임자: 인사부 보조 관리자 (교육위원)
동사 (verb 의 약어) 목표 달성을 위해 지원과 협조가 필요한 사항 및 부서:
1. 각 부서는 2003 년 작업 목표를 설정할 때 자신의 업무와 직원의 자질에 따라 인사부에 교육 요구 사항을 보고해야 합니다.