-응? 이 날 설선생님은 목표, 계획, 피드백에 대한 도구를 주로 말씀하셨고, 또한 매우 실용적인 도구였다. 설선생님과 다른 선생님의 차이점은 그가 강의할 때 PPT 가 없다는 것이다. 그는 때때로 표제판에 몇 획을 썼고, 때로는 간단히 우리와 묘사해 보았다.
-응? 목표 관리와 관련하여 선생님은 몇 가지 도구를 제시하셨다. 먼저 핵심 프로세스 지표 KPI- 를 하향식으로 분해합니다. 그것의 장점은 분명하지만 몇 가지 단점도 있다. 그것은 개인의 기초 위에서 실현된 것이다. 그리고 OKR-목표의 핵심 결과는 공감대, 공개투명성, 관리주기가 짧고, 매월, 분기당 또는 반년, 행동 지향, 활동 지향입니다. 이 방법은 KPI 보다 약간 나은 것 같고, 결과를 강조하지 않고, 수락 주기도 더 짧다. 이어 BSC-균형스코어카드는 고객, 재무, 운영, 인력을 바탕으로 검수 결과의 차원을 더욱 넓혔다.
-응? KPI 를 통해 개인 개발 계획-IDP 를 개발할 수 있습니다. 일반적으로 소프트 능력을 의미하므로 개인 성장 KPI 를 개발할 수 있습니다.
개인 발전 계획은 누군가에게 더 많은 실천 경험을 줄 수 있는 기회를 준 다음 반성하고, 일반적으로 관찰, 지도, 지도, 경험과 방법을 총결하고, 선생님에게 도구를 물어본 다음, 실천에 적용하고, 결과를 검사하고, 마지막으로 다음 실천 경험에 들어가 경험학습권을 형성한다.
-응? 행동 계획을 개발할 때 RACI 원칙을 적용할 수 있습니다.
-응? R: 임무 수행을 담당하는 역할인 responsible 입니다. 그는 구체적으로 프로젝트를 통제하고 문제를 해결할 책임이 있다.
-응? 답: 책임성, 즉 임무에 대한 전적인 책임을 지는 역할은 그가 동의하거나 서명한 후에만 진행할 수 있습니다.
-응? C: 문의한 바 프로젝트를 완료하는 데 필요한 정보나 능력을 가진 사람.
-응? 나: 알고 있는 것, 즉 제때에 결과를 알려야 하지만, 그에게 자문하거나 의견을 구할 필요는 없는 특권자.
-응? 일반적으로, a 는 r 의 상위이며, a 하나만 있고, c 와 I 를 여러 개 가질 수 있다 .....
-응? 오늘 개인 승진의 가장 큰 점은 누군가에게 피드백을 주는 방법에 대해 이야기할 때 황 선생님과 함께 제기한 한 실험실 사례가 전형적인 사례로 선정되어 수업 시간에 공개적으로 토론한다는 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 자기관리명언) 나와 황 선생님도 당시의 장면을 시뮬레이션했다. 설선생의 지도 아래 나는 나의 부족한 점을 발견했다. 다른 사람에게 자신의 생각을 표현할 때,' 너' 의 언어를 사용하지 말고, 왜 그런지 적게 써라. 전자는 비판처럼 들리고, 후자는 비판처럼 들린다. 동시에, 간단히 말해서, 우리는 우리의 주관적인 감정을 표현하는 것이 아니라 사실을 말해야 한다. 이를 I.D.E.A 모델이라고 합니다.
오후에 수업이 끝나자 우리는 작은 유럽의 2 라운드를 이겼다. 이번 행사는 오리엔티어링이고, 우리 팀의 심붕정은 오리엔티어링의 고수이다. 이번 행사에서 나는 그가 많은 것을 배웠다고 생각한다. 우선, 우리는 마지막으로 운동장을 떠났지만, 우리는 마지막으로 첫 번째 점을 찾은 것은 아니다. 우리가 시작하지 않은 이유는 그가 항상 우리에게 시작하기 전에 반드시 목표가 있어야 한다는 것을 강조하기 때문이다. 그렇지 않으면 시간과 정력을 낭비하는 것이다. 사실 이것은 일과 같다. 만약 너의 방향이 완전히 틀렸다면, 아무리 노력해도 소용이 없고, 목표를 달성할 수도 없다. 약간 불공평한 직원 대우와 약간 교활한 상대를 겪었지만, 우리는 두 번째로 모든 임무를 완수했다. 결국 우리는 제때에 종점까지 달려가지 않고 복수를 기다리다가 또 웃는 얼굴을 잃고 5 분을 줄인 끝에 3 등을 했다. 게임은 결국 게임이다. 불공평해야 하고, 교활할 때도 교활해야 한다. 이 사회는 그렇게 공평하지 않다.