위챗 모멘트 전달: 회사 직원을 동원하고, 위챗 모멘트 채용 정보를 게시하고, 직원을 채용하는 좋은 방법이기도 합니다. 비디오 채용: 현재 유행하는 H5 기술을 이용하여 비디오 채용 정보를 게시, 홍보, 채용할 수 있는 것도 좋은 방법이다. 채용에서 주의해야 할 문제: 차별. 성별, 나이, 학력, 지역, 출생지 등 차별을 포함한다. 보수적인 문제. 광고 중의 보수가 모호하다. 정보 문제. "정보를 반환하지 않는다" 는 것은 옳지 않다. 접근 문제. "전화 방문 거부" 는 적절하지 않습니다.
내부 소개: 채용난이도가 높아짐에 따라 많은 기업들도 채용을 내부 소개, 장단점 소개, 채용 비용 절감, 인력 안정성과 충성도 향상, 심사 난이도 감소, 무엇보다 채용은 인적자원뿐 아니라 회사 전체의 작업이다. 단점은 회사의 정실 관계가 복잡할 수 있다는 것이다. 하지만 전반적으로 이득은 폐단보다 크며, 많은 회사들이 내부 소개로 사람을 모집하고 있다. 캠퍼스 채용: 대기업이 선호하는 방법으로 매년 6 월 65438+ 10 월 1 1 시작, 대기업들이 잇달아 캠퍼스에 가서 사람을 강탈하고 있다.
경쟁사에서 사람을 발견하다: 전문가와 핵심 인재를 채용하는 좋은 방법이다. 채용 인원은 문화가 일치하는지 주의해야 한다. 인재 레코드: 인재 레코드 생성은 주로 과거에 면접을 봤지만 채용, 퇴직, 내부 이동이 없는 사원에 대한 문서 시스템을 구축하는 것을 의미합니다. 이 해에 그가 너의 회사에 적합하지 않다는 것은 그가 외지에서 3, 5 년 동안 훈련을 한 후에도 너의 일을 감당할 수 없다는 것을 의미하지 않고 인재와 점성을 유지한다는 것을 의미하지 않는다. 한편으로는 비축 인재 풀을 모집하고, 한편으로는 회사를 홍보한다. 헤드 헌터: 이 방법은 핵심 직책에 적합합니다. 인재는 회사의 핵심이다. 핵심 인재는 회사의 많은 것을 바꿀 수 있기 때문에 인재는' 천하' 를 얻는다.