직원 채용 채널 1. 외부 채용 외부 채용 채널은 인재 교류 센터, 채용 박람회, 전통 미디어 광고, 인터넷 채용, 캠퍼스 채용, 인재 헤드헌터, 직원 추천입니다. (1) 인재교류센터와 채용회 국내 많은 도시에는 전문적인 인재교류서비스 기관이 있어 일년 내내 기업사업 기관에 서비스를 제공한다. 그들은 일반적으로 인재 데이터베이스를 가지고 있으며, 고용 단위는 데이터베이스에서 기본적으로 같은 조건의 인재 데이터를 쉽게 조회할 수 있다. 인재 교류 센터를 통해 사람을 선발하여 표적이 강하고 원가가 낮다. 인재 교류 센터나 기타 인재 교류 서비스 기관은 매년 여러 차례 채용 박람회를 개최하며, 채용 기관의 채용 인원과 지원자는 직접 연락하여 소통할 수 있다. 채용박람회의 가장 큰 특징은 채용인원이 집중되고, 고용인 단위 선택의 여지가 크고, 비용이 합리적이며, 기업 홍보에도 좋은 역할을 할 수 있다는 점이다. (2) 미디어 광고는 신문, 잡지, 라디오, 텔레비전 등 매체를 통해 광고를 발표하고, 채용 정보를 대중에게 전달하며, 적용 범위가 넓고 속도가 빠르다. 대조적으로 신문과 텔레비전에 구인 광고를 게재하는 것은 비용이 많이 들지만 조직 이미지를 부각시키기 쉽다. 많은 방송국에는 인재 교류 프로그램이 있어 채용 광고 방송 비용은 적지만 신문 TV 광고보다 효과가 떨어진다. 채용 광고에는 1) 기관 기본 정보가 포함되어야 합니다. 2) 채용 위치, 수량 및 기본 조건. 3) 채용 범위. 4) 임금 대우. 5) 등록 시간, 장소, 방법 및 필요한 자료. 미디어 광고 채용의 장점은 정보 보급 범위가 광범위하고, 속도가 빠르며, 지원자 수가 많고, 계층이 풍부하며, 조직 선택의 폭이 넓으며, 조직이 높은 자질의 직원을 채용할 수 있다는 것이다. 미디어 광고 채용의 단점은 채용 시간이 길다는 것이다. 광고비가 높다. 걸러내는 데 더 많은 시간이 필요합니다. (3) 네트워크 채용 네트워크 채용은 새로운 채용 방법입니다. 비용이 낮고, 적용 범위가 넓으며, 기간이 길며, 연락이 빠르고 편리하다는 장점이 있습니다. 고용주들은 자신의 웹사이트에 채용 광고를 게시하거나, 일부 사이트에 게시하거나, 일부 전문 채용 사이트에 정보를 게시할 수 있습니다. 인터넷 채용은 정보 전파 범위가 광범위하고, 속도가 빠르며, 비용이 저렴하며, 공급과 수요 선택이 크고, 시간과 공간의 제약을 받지 않아 널리 사용되고 있다. 물론, 진위를 혼동하기 쉽고, 심사 절차가 복잡하며, 고급 인재 채용이 어려운 등 단점도 있다. (4) 캠퍼스 채용 학교는 인재가 고도로 집중된 곳이며 조직이 인적자원을 얻는 중요한 원천이다. 대학 졸업생 채용에 대해서는 캠퍼스 내에서 직접 진행하도록 선택할 수 있다. 학교에서 열리는 졸업생 채용 박람회, 채용 공고, 취업 세미나, 졸업생 배정 사무실의 추천을 포함한다. 학교 모집의 장점은 다음과 같습니다: 1) 조직은 캠퍼스에서 우수한 인재를 대량으로 채용할 수 있습니다. 2) 대학 졸업생은 경험이 부족하지만 발전 잠재력이 크다. 3) 대학생이 비교적 적극적이기 때문에 조직에 새로운 관리 이념과 신기술을 가져다 조직의 장기적인 발전에 도움이 될 수 있다. 그러나 학교 모집에는 명백한 결함이 있다: 1) 학교 졸업생들은 일반적으로 실천 경험이 부족하고 조직은 장기적인 배양이 필요하다. 2) 새로 채용한 고교 졸업생은 조직의 즉각적인 고용 요구를 충족시킬 수 없고, 긴 상호 적응 기간을 거쳐야 한다. 3) 채용에는 많은 시간이 걸리고 비용은 상대적으로 높습니다. 4) 대학에서 채용한 직원의 재직률이 낮고, 일정 기간 후 이직률이 높다. (5) 인재 사냥은 일반적으로' 헤드헌터' 회사가 고용주를 위해 고급 인재와 첨단 인재를 사냥하는 전문 중개기구로 여겨진다. (6) 직원 추천은 기업 직원 추천 후보자 조직 채용의 중요한 형식이다. 둘째, 내부 채용 내부 채용은 회사 내부 직원에게 채용 정보를 발표하는 것으로, 직원들이 스스로 지원하러 올 수 있다. 셋째, 내부 채용 또는 외부 채용 내부 출처 선발에는 많은 장점이 있습니다: 1) 선발 시간이 비교적 넉넉하고, 장점을 살리고 단점을 피하는 것이 비교적 포괄적입니다. 2) 이들은 조직 상황에 익숙하고, 일을 이해하고 적응하는 과정이 크게 짧아지고, 취임 후 곧 역할에 들어갈 수 있다. 3) 내부 승진은 모든 사람에게 희망을 주고, 사기를 북돋우고, 업무 적극성을 높이고, 직원들의 적극성을 동원하고, 직원들의 진취심을 자극하는 데 도움이 된다. 내생적 선택에도 단점이 있다. 다음과 같이 나타납니다: 1) 쉽게 "가까운 친척 번식" 을 일으킬 수 있습니다. 노직원의 태도가 낡아서 혁신에 불리하고, 혁신은 조직 발전의 원동력이다. 2) 조직 내에서 복잡한 관계망을 형성하기 쉽고, 사람을 친히 하고, 사람을 친히 하는 것은 공평하고 합리적이며 과학적인 관리에 어려움을 가져온다. 3) 내부 후보자의 범위가 좁다. 내부 채용에 비해 외부 채용은 많은 장점이 있다: 1) 출처가 넓고 선택의 여지가 크다. 특히 조직 초창기와 빠른 성장기에는 외부에서 많은 직원을 채용해야 한다. 2)' 근친 번식' 을 피하고 조직에 신선한 공기와 활력을 불어넣어 조직 혁신과 관리 혁신에 도움이 된다. 또 이들은 최근에야 조직에 가입했고, 역사적으로 다른 사람과 개인적인 원한이 없었기 때문에 직장에서 복잡한 인맥에 관심을 가질 수 있는 경우는 거의 없었다. 3) 지원자에게 일정한 학력과 업무 경험을 요구하여 훈련 시간과 비용을 절약할 수 있다. 외부 채용의 단점은: 1) 그들의 실제 업무 능력을 정확하게 판단하기 어렵다는 것이다. 2) 내부 직원에게 타격을 주기 쉽다. 3) 비용이 높다. 4: 헤드헌터 채용, 헤드헌터 채용 선택 효과는 일반 인터넷 채용과 신문 채용보다 훨씬 뛰어나다. 헤드헌터 채용은 더욱 표적이 되고, 선발된 후보는 기업의 수요에 더 적합하다. 현재 국내 헤드헌터에는 중화영재 헤드헌터, 엘리트 헤드헌터, 봉화헤드헌터 등이 있다. 채용 테스트
채용 중 테스트는 직원 채용 과정에서 없어서는 안 될 중요한 부분이다. 채용 시험은 일반적으로 면접, 지식 테스트, 심리 테스트, 운영 기술 평가, 자격증 심사로 나뉜다.
1, 면접
면접은 채용 활동에서 가장 많이 사용되는 시험 방식이다. 면접의 형식과 목적에 따라 면접은 구조화면접, 구조화되지 않은 면접, 일반 면접, 전문 기술 면접 등 다양한 유형으로 나눌 수 있습니다.
면접은 적응력, 양방향 교류, 여러 채널을 통해 수험생 정보를 얻는 등 많은 장점을 가지고 있다.
면접의 가장 큰 단점은 수량화가 좋지 않아 각종 편견이 있을 수 있다는 것이다.
면접이 더 큰 역할을 할 수 있도록 채용할 때 다음과 같은 측면에 주의하는 것이 좋습니다.
A. 면접 팀이 한 번에 많은 후보자를 면접하지 마십시오.
B, 구조화 면접을 채택하여 면접 시간, 질문 내용, 채점 기준을 명확히 하는 것이 좋습니다.
C. 면접에서 담화 기교를 활용해 면접 과정의 선택과 면접 분위기에 주의를 기울인다.
D, 시험관은 전문적인 훈련을 받는 것이 가장 좋다. 면접할 때 태도가 중립적이어야 하며, 수험생에게 의도하지 않은 암시를 주지 말아야 한다.
E, 통일된 면접 형식을 취하여 수험생의 성적을 제때에 기록하고, 가능한 구어와 소리 없는 언어를 듣는다.
2. 지식 테스트
지식 테스트는 주로 종이 펜 테스트를 통해 수험생의 지식 폭, 지식 깊이, 지식 구조를 이해하는 방식이다.
지식 테스트에는 여러 가지가 있지만 다음과 같이 요약할 수 있습니다.
백과 사전 지식 테스트, 일명 종합 테스트 또는 폭 테스트. 시험의 목적은 주로 수험생 지식의 폭을 이해하는 것이다.
전문지식시험은 깊이시험이라고도 하며 응시직과 직접적인 관계가 있다. 예를 들어, 화학 엔지니어의 전문 지식 시험에는 일반 화학, 유기 화학, 무기 화학, 분석 화학, 물리 화학 등이 포함될 수 있습니다. 시험의 목적은 수험생이 화학 지식에 대한 숙달 정도와 적용 수준을 이해하는 것이다.
관련 지식 테스트는 구조테스트라고도 하며, 수험생이 신청한 직위와 관련된 지식에 대한 숙달을 주로 이해하고 있다.
채용에 시험 방법을 적용할 때, 다음과 같은 문제를 주의해야 한다.
시험지의 신뢰성과 타당성을 높이기 위해 경험 많은 전문가를 초청하여 문제를 출제하다.
시험 문제는 지식의 실제 응용 능력을 충분히 중시해야 한다.
시험실을 배치하고 감독관과 채점 인원에 필요한 훈련을 하다.
지식 테스트를 자주 사용하는 채용 기관은 점차 자신의 문제 은행을 세워야 한다.
이상은 참고일 뿐 수속을 단순화할 수 있다. 가능한 한 빨리 당신이 만족하는 인재를 모집할 수 있기를 바랍니다!