관리자는 어떻게 공정해질 수 있나요?
아무리 고위 관리자라도 관리 과정에서 여러 가지 불공정한 대우를 받을 수밖에 없습니다. 설문 조사에 따르면 관리자가 "사랑"과 "냉정"을 대하는 태도 차이가 매우 크며, 이는 불만족의 중요한 이유에 저항하는 직원을 느리게 방치하는 것으로 나타났습니다. 그렇다면 관리자는 어떻게 직원을 공정하게 관리할 수 있을까요? 이 정보에서는 몇 가지 공정한 관리자 관리 기술을 소개합니다.
업무에 불만족하는 부하 직원을 조기에 퇴사시키는 관리자는 부하 직원의 생산성을 떨어뜨리고 그 과정에서 기업의 이직 비용을 증가시킬 수 있습니다.
능력에 따라 '사랑의 장군'과 '냉정한 장군'으로 나누기
Li Mei는 충칭 웨이즈 문화 유한회사의 웹 사이트 편집자입니다. ".
"리메이는 원고의 품질, 사진 촬영 효과, 기타 업무 처리 및 제안 등 업무 능력이 매우 뛰어나 인정할 만합니다. 또한 많은 자원을 투입하는 것도 매우 편안합니다." 총지배인은 직업 윤리가 강한 직원을 가장 매력적으로 여깁니다.
반면 저우 율리는 리 메이와 같은 학벌과 쾌활한 성격을 지녔습니다. 하지만 그녀는 평소 업무에 대한 거부감이 있고 효율적이지 못합니다. "그는 자신이 일을 잘하지 못하면 다른 사람을 탓했습니다. 보통 문제를 처리할 때 침착하지 못하고 리더에게 반박하는 것을 좋아합니다."
그러나 총지배인은 이렇게 말했습니다."이렇게 호감이 가지 않는 직원을 다른 각도에서 생각해 볼 수 있습니다. 또한 직책을 바꿔주면 직장에서의 문제점을 깨닫게 될 수도 있습니다."
그 후 웨이홍셴은 저우율리를 인사과로 전보하여 행정 업무를 맡기고 매일 여러 부서의 동료들을 상대했습니다. 그는 점차 행정 업무가 쉽지 않다는 것을 깨달았고, 문제가 발생했을 때 더 이상 다른 사람을 탓하지 않았습니다. 웨이홍은 또한 저우율리의 쾌활한 성격을 고려하여 영업사원으로 시작하여 비즈니스 부서에서 일할 수 있도록 주선했습니다.
한때 무명이었던 저우율리는 이제 회사의 사업부 책임자가 되었습니다.
개성을 존중하고 사람을 잘 아는 사람.
웨이홍이 보기에 '사랑의 장군'과 '냉정한 장군'의 출현은 자원의 최적화에 도움이 되지 않으며, 주된 책임은 리더십에 있습니다.
웨이홍은 비즈니스 기자에게 "모든 사람은 자신만의 개성을 가지고 있으며, 이는 우리가 바꿀 수 없습니다. 하지만 리더십은 직원의 성격, 특성, 역량, 자원 및 기타 합리적인 조정을 기반으로 해야 합니다."라고 말했습니다.
웨이홍은 특히 중소기업에서는 적합한 인재를 찾기가 더 어렵다고 말했습니다. 개발 잠재력이 있는 직원이 있다면 사전에 장단점을 파악하고 가장 적합한 부서에 배치해 최고의 역량을 발휘할 수 있도록 해야 합니다. 동시에 직원에게 처음에 너무 높은 기대치와 요구 사항을 제시하지 말고, 직원에게 성장할 시간과 공간을 제공하고, 직원에게 질적 판단을 내리지 마세요. 사람을 잘 알면 썩은 나무를 조각할 수 없습니다.
리더는 고등학생을 소중히 여기고 상사가 됩니다.
천샤오동이 지원하자 웨이다용 총경리는 고개를 저었다. 인사부장은 조용히 말했다."프로그램 개발자로서는 드물게 2,000위안의 연봉만 요구했습니다. 해볼래요?" 이 말을 한 후 웨이다용은 첸을 뒤로하고 떠났습니다.
"한 번은 새벽 1시까지 야근을 했는데도 여전히 코드를 수정하는 천샤오동을 보고 너무 감동했습니다." .
그 후 웨이다용은 첸에 대한 태도를 서서히 바꾸기 시작했습니다. 개인적으로 저녁 식사와 영화 관람에 초대하고, 전문 서적을 선물하고, 유능한 스승을 섭외해 주었습니다. 천천히 천샤오둥의 기술 수준은 계속 향상되었습니다. 나중에는 회사의 중요한 업무를 충분히 수행할 수 있게 되었고 건설적인 제안도 할 수 있게 되었습니다.
"작년에 천샤오둥은 사장이 되어 자신의 사업을 시작했습니다. 퇴사하던 날 그는 제가 자신에게 관심을 가져준 덕분에 지금의 자리에 오를 수 있었다며 저에게 감사하다고 말했습니다." 위다용은 이렇게 말했습니다.
직원들을 친구처럼 동등하게 대하기.
첸이 회사를 떠난 후 웨이다용은 그에게 더 많은 도움을 주었습니다. 업계 정보, 인맥, 경영 경험 등을 제공하면서 두 사람은 형식적인 상하 관계에서 동등한 친구 관계로 발전했습니다. 이 시점에서 웨이다용은 모든 직원을 친구로 대하는 것이 얼마나 중요한지 깨달았습니다. 직원들이 스스로를 '부하'라고 생각하고 리더가 리더의 뜻에 따라 움직일 때, 직원들의 강점이 제대로 발휘되지 않는 경우가 많습니다. 직원의 가치가 반영되지 않으면 많은 직원들 사이에서 눈에 띄지 않고 리더십을 발휘할 수 없습니다.... > & gt
질문 2: 만약 당신이 회사의 리더라면? 공정성과 정의를 어떻게 달성할 수 있을까요? 모든 것은 사람이 아니라 사물에 관한 것이지 보상과 처벌에 관한 것이 아닙니다.
질문 3:직장에서 가장 흔한 두 가지 유형의 리더를 억압하지 않는 것을 강조하는 좋은 리더가 되는 방법은 무엇인가요? 하나는 부하 직원에게 너무 많은 요구 사항이 없는 착한 사람입니다. 아무 일도 일어나지 않는 한 그러한 리더 밑에서 일하는 것이 더 쉬울 것이지만 몇 년이 지나면 그에게서 아무것도 배운 것이없는 것 같고 날이 혼란 스럽다는 것을 알게 될 것입니다. 쉽지만 성장은 없었습니다. 다른 종류의 리더는 마치 수만 달러를 빚진 것처럼 하루 종일 근엄한 얼굴로 당신을 바라 보는 사람입니다. 이들은 변덕이 심하고 친구처럼 행동할 수 있습니다. 기분이 나쁘면 흐린 날에 비가 내립니다. 부하 직원이 잘못을 하면 조상의 무덤을 파헤치는 것처럼 흥분하고 화를 낼 수 있습니다. 가장 흔한 언어는 "다시 할래?"입니다. 이런 리더는 부하 직원들로 하여금 하루 종일 천둥과 비를 두려워하며 신중하게 일을 처리해야 한다는 압박감을 느끼게 합니다. 리더를 볼 때까지는 싸우지 않도록 노력하세요. 리더가 나타나면 무대 아래의 공기가 흐르지 않고 정적 바늘조차도 그런 종류의 충격을 느낄 수 있습니다. 이런 종류의 리더십 앞에서는 좌절감 만 남습니다. 한 친구가 4년 동안 특정 직책의 상사로 근무했습니다. 이 4년 동안 그의 부하 직원 중 4명이 승진했습니다. 드문 것은 그의 부하 직원들이 학교를 막 졸업했다는 것인데, 평균적으로 승진에 2 년이 걸린다고 할 수 있습니다. 나는 그에게 그의 비결이 무엇인지 물었습니다. 그는 말했다 : 부하 직원들은 내 밑에서 일해야한다는 압박감이 많지만 우울함을 느끼지 않을 것이라고 느낍니다. 왜냐하면 저는 각 신입 사원에게 학습 경로를 개발하도록 할 것이기 때문에 특정 단계에서 약간의 것을 배우고 독립적으로 완료하는 것은 매우 어려운 일이지만, 그들 각자는 기회가 찰나이기 때문에 실제로 자신을 위해하고 있다는 것을 마음 속으로 알고 있습니다. 기회를 잡을 준비가 되어 있지 않으면 기회를 그냥 지나칠 수 있기 때문에 이들은 성장에 따른 압박감을 기꺼이 감내하고 있습니다. 그리고 기회가 오면 그 기회를 잡습니다. 규칙을 어기면서 리더가 되는 것은 재미없습니다. 많은 리더가 부하 직원에게 이렇게 하지 말라고 하면서도 직장에서 게임을 하거나 지각을 하는 등 이를 따르지 않습니다. 어떤 사람들은 리더이기 때문에 특권을 가질 수 없다고 말하기도 합니다. 문제는 리더의 역할이 업무의 방향 일뿐만 아니라 전체 직장 정신을 안내하는 것이기 때문에 * * * *의 리더십 아래 긍정적 인 부하 직원 그룹을 볼 수 있으며, 리더십에 대해 불평하는 게으른 사랑을 거의 볼 필요가 없으며 그의 상황이 그보다 훨씬 낫지 않다는 것을 알기 때문에 거의 볼 필요가 없습니다. 몇 년 전 매우 인기있는 "밝은 검"시리즈도이 진실을 완전히 보여줍니다. 독립 군단이 리윈 롱에게 간 후 그 자신만큼이나 비참했습니다. 그래서 우리가 스태프가 허용하지 않는 일을하면 스태프가 알게되면 즉시 리더가 있습니다. 그럼 왜 그렇게 반항할 수 없나요? 지금 그에게 물어보는 것은 소용이 없습니다. 따라서 리더로서 우리는 직장에서 우리가 하는 중요한 역할을 무시해서는 안 됩니다. 직원의 태도가 나쁘면 기껏해야 한두 명에게만 영향을 미칩니다. 리더의 태도가 나쁘면 전체 팀원뿐만 아니라 함께 일하는 동료들도 영향을 받게 되고, 그 영향의 범위는 점점 더 넓어질 것입니다. 리더의 사고방식의 변화는 일상의 단절에서 시작되며, 이는 우리가 경계해야 할 부분입니다. 매일 출근하는 것이 정말 피곤하다고 말하는 한 리더를 만난 적이 있습니다. 무엇이 문제인지 물어봤어요. 그는 자기 밑에 있는 사람들이 일을 못한다고 말했습니다. 그는 그들에게 과제를 주었지만 항상 제대로 수행하지 못했습니다. 결국 그는 항상 상황을 해결해야 했습니다. 이 말을 듣고 저는 이렇게 말했습니다."당신의 부하 직원들은 멍청하지 않고 오히려 매우 똑똑합니다. 그는 제 말에 놀랐고 갑자기 자신의 현재 상황에 대해 혼란스러워했습니다. 나는 그에게 전 세계 모든 사람의 IQ는 비슷하며 유일한 차이점은 주도권이며 주도권은 종종 직장 환경에 따라 바뀔 것이라고 말했습니다. 부하 직원에게 업무를 주고 문제가 생겼을 때 스스로 해결하라고 하면 부하 직원은 쉽게 의존하게 되고 문제가 생겼을 때 문제를 해결할 방법을 생각하지 않게 됩니다. 대신 리더를 찾게 됩니다. 리더는 어쨌든 문제를 해결할 것입니다. 리더에게 문제를 던지는 작업 습관이 발달하면 부하 작업의 주도권이 크게 약화됩니다. 결국 리더가 피곤하다고 소리 치고 부하 직원이 쓴 소리를 지르면 (리더가 놓아주지 않을 것입니다) 쉽게 할 수 있습니다. 많은 지도자들은 자신의 결과를 할 것입니다, 그것은 이해할 수 있습니다, 하나는 부하 직원을 보장하지 않습니다, 두 번째는 결과를 보장하는 것입니다. 리더로서 리더의 경영 사고가 있어야하고, 문제를보고, 일을하기 위해 더 높은 관점에 서 있어야합니다. 누군가가 잘 말했듯이 리더의 월급이 부하보다 높은 것은 리더가 부하보다 더 많은 일을 하기 때문이 아니라 ..... > & gt
질문 4: 부서 관리자로서 공정하고 개방적이며 정의롭게 관리하려면 어떻게 해야 하나요? 요약하면, 직원들의 실행력이 떨어지기 때문에 더 많은 임원 교육을 받는 것이 좋습니다.
분석: 연차가 높은 직원들은 연공서열 때문에 이렇게 행동합니다. 가장 좋은 방법은 가장 오래되고 가장 큰 사람 중 한 명을 사용하여 이러한 오래된 직원을 관리하고 동시에 기업 관리, 기업 관리 시스템의 개발을 강화하는 것입니다.
몇 가지 세부 사항이 있습니다.
첫 번째. 직무 성과 평가, 줄여서 평가는 직원의 업무 성과와 업무 능력에 대한 정기적인 평가를 통해 각 직원의 실제 근무 상태를 파악하고 직원의 교육 및 훈련, 직무 이동, 급여 인상, 승진, 보상 및 표창에 대한 객관적이고 신뢰할 수있는 기반을 제공하는 데 목적이 있습니다. 무엇보다 중요한 것은 이러한 평가를 통해 직원들이 체계적으로 업무를 개선하도록 독려하여 회사의 비즈니스 발전 요건을 충족시킬 수 있다는 점입니다.
둘째, 성과 평가의 원칙입니다.
1. 성과평정의 목적은 직원 간 격차를 만드는 것이 아니라, 직원 업무의 강점과 약점을 현실적으로 파악하여 이를 개선하고 향상시키는 데 있다
2. 성과평정은 정해진 평가항목과 그 사실에 근거해야 한다
3. 성과평가는 확인된 사실 또는 신뢰할 수 있는 자료에 근거해야 한다
4. 성과평가는 처음부터 끝까지 공정성의 원칙에 입각하여 이루어져야 한다. 부정부패는 절대 허용되어서는 안 된다.
제3조. 적용 범위.
이 규정은 다음 각 호를 제외한 회사의 모든 임직원에게 적용한다.
1. 평가 기간 중 입사한 직원,
2. 개인 사정, 질병 또는 부상으로 연속 30일 이상 결근한 직원,
3. 업무상 재해로 연속 75일 이상 결근한 직원,
4. 평가 시행일 현재 퇴사하였으나 평가 기간 중 계속 재직 중인 직원
.
제4조. 회사의 직원 평가는 수습 평가, 평상 평가 및 연말 평가의 세 가지 유형으로 구분됩니다.
(1) 회사의 인사규정에 따라 임용된 자는 3개월 동안 수습을 받습니다. 3개월의 수습 기간이 끝나면 수습 부서의 상급자가 실시하는 수습 인사 평가에 참석해야 합니다. 수습부서의 상급자가 수습기간의 단축 또는 연장, 타 부서로의 재배치, 해고 등이 필요하다고 인정하는 경우 구체적인 사실과 사정을 기재한 수습평가서를 첨부하여 상급자에게 제출하여 승인을 받아야 합니다. 수습 기간의 연장은 3개월을 초과할 수 없습니다. 평가자는 수습 기간 동안 평가자의 경력 보고서 제출을 감독해야 합니다.
(2) 평정
1. 각 부서의 장은 매월 직원의 능률, 품행, 태도, 지식 등을 평정하고 특별한 공과가 있는 자는 수시로 상벌을 위한 보고를 하여야 하며, 상벌은 수시로 실시하여야 한다.
2. 직원의 결근에 대한 보상 및 처벌은 평가에 참고할 수 있도록 휴가 기록부에 통계적으로 상세히 기록되어야 합니다.
(3) 연말 평가
1. 매년 2월 말, 직원을 대상으로 총 1회 평가를 실시한다.
2. 평가는 각 부서장의 사전검토로서 평소의 근태기록과 허위 근태기록에 대한 인사기록을 참고하여 평가서를 작성하여 검토한다.
제 5조. 시험 연도는 10월 1일부터 2월 1일까지로 한다.
제 VI조. 평가 기준
(1) 인사평가의 종류.
인사평정은 두 가지 유형으로 나눌 수 있다.
1. 역량평정이란 특정 시점에 특정 직책을 수행할 수 있는 직원의 능력을 직무기준에 따라 평가하는 것을 말한다.
2. 성과 평가는 직무 기준을 기준으로 일정 기간 동안 직원의 업무 완수도를 평가하는 것을 말합니다.
(2) 숙달해야 하는 역량에 대한 인사 평가.
인사 평가에서 파악하고 평가하는 능력은 잠재적 능력과 겉으로 드러난 능력을 포함하여 해당 직무를 수행할 수 있는 능력입니다. 잠재적 능력은 직원이 가지고 있고 개발할 수 있는 내적 능력이며, 겉으로 드러난 능력은 직원이 업무에 기울인 노력과 업무 성과로 드러난 능력을 말합니다. 잠재적 능력은 지식과 기술, 체력, 경험 능력 등을 기준으로 파악할 수 있으며, 외형적 능력은 업무 성과(질과 양)와 업무에 대한 태도를 통해 파악할 수 있습니다. 구체적으로는
지식, 잠재적 능력, 신체적 능력, 역량, 경험 능력, 가시적 능력, 직무수행능력 및 자질, 태도
제7조. 감정인의 의무.
1. 첫 번째 평가자는 직접 감독할 수 있는 위치에 있어야 하며, 특히 강조하고자 하는 점수와 의견 및 평가에 중대한 영향을 미치는 사항을 명시해야 합니다.
두 번째 평가자는 첫 번째 평가자보다 더 높은 직급과 직책에 있어야 합니다. 특별히 강조할 필요가 있거나 1차 평가와 크게 다른 점수와 의견은 반드시 기록해야 합니다.
특히 1차 평가와 현저한 차이가 있는 경우에는 1차 평가자의 의견을 청취하고 필요한 경우 서로 협의하여 평가를 조정할 필요가 있습니다.
조정이 불가능한 경우. 최소한 2차 평가의 결과는 1차 평가자에게 전달되어야 합니다.
3. 수상 또는 결정을 내리는 사람은 평가 보고서를 참고하여 최종 의견을 제시해야 합니다 ......
질문 5: 직장에서 리더로부터 부당한 대우를 받았을 때 어떻게 하나요? 직장에는 다양한 직급의 리더와 많은 동료가 있습니다. 당신은 항상 다른 사람들에게 소극적입니다. 또한 사람마다 기질이 다르기 때문에 일일이 적응하는 것은 너무 힘들고 성공률도 낮습니다. 그래도 자신의 업무와 회사 업무에 집중하고 열심히 일하며 리더십의 지시를 이행하고 동료의 넓은 범위를 이해해야합니다. 이를 충실히 이행하면 리더십의 인정과 동료의 인정을 받게 되고, 상향 발전의 탄탄한 토대를 마련할 수 있습니다. 요컨대, 그것은 시간에 달려 있습니다. 리더십이 자신에게 불공평할 때는 회사의 가치를 말하고 변증법적으로 바라보면 더 나은 회사를 찾을 수 있습니다.
질문 6: 리더가 공정성, 개방성, 정의라는 관용구를 채택했으면 좋겠습니다.
거울이 높이 매달려 있다. 진시황은 사람의 속마음을 비출 수 있는 거울을 가지고 있었다고 합니다. 공정하고 깨끗하게 사건을 판단하는 관리들을 비유한 말입니다.
진경거고 진경거고:진시황은 사람의 속을 비추어 그 속에 있는 악을 알 수 있는 거울을 가지고 있었다고 한다; 행:걸다. 은유적으로 말하면 관리들이 사건을 공정하고 깨끗하게 판단한다는 뜻입니다.
공정하고 올곧고, 공정하고 올곧고, 깨끗하고 엄격하다.
옛날에는 깨끗하고 정직한 지방 관리들을 비유하는 말이었다.
청렴하고 정직: 부패와 뇌물 수수가 아닌 깨끗하고 정직함. 부패와 뇌물이 없고 깨끗하고 정직하다.
질문 7: 불공정하게 일을 처리하는 리더에게 어떻게 말하나요? 왜 그렇게 말해야 하나요? 어디까지 말하고 싶으신가요?
많은 경우 리더십의 불공정성은 리더의 업무 수행 능력의 문제가 아니라 리더의 이기심의 문제입니다.
다시 말해, 리더의 이기심이 어디에 있는지 알고 계신가요? 모른다면 가해자가 여전히 모를까 봐 헛소리는 하지 마세요.
손을 들어 주세요.
질문 8: 어떻게 하면 간부 선발을 공개적이고 공정하며 정의롭게 할 수 있을까요? 이번 도시의 섹션 레벨 선도 간부 공개 선발에서 카운티는 점점 더 중요한 직책을 제시하고 카운티 당위원회가 뛰어난 젊은 간부들이 돋보일 수있는 플랫폼을 구축하고 무대를 제공하기 위해 사람들을 선발하고 고용하는 태도와 결심에 대한 더 넓은 비전을 완전히 구현했습니다. '간부 임명 규정' 및 기타 문서에 따라 간부 조사, 토론 및 의사 결정의 절차와 요건을 엄격하게 규정합니다. 간부는 경험, 성격, 기질, 관심사 및 심리적 자질을 포함하여 미덕, 능력, 근면, 성과 및 성실성을 종합적으로 심사합니다. 공개적으로 선출된 직책의 직무와 요건을 종합적으로 평가, 분석, 비교하여 최적의 직책과 후보자를 선정합니다.
질문 9:사회 정의를 촉진하고 실현하는 방법중국의 사회 정의의 주요 문제에 직면하여 다음과 같은 조치를 취해야 합니다.
사회 정의를 증진하고 실현하는 것의 큰 의미를 올바르게 이해한다. 생각은 행동의 선구자입니다.
사회 정의의 실현은 인식을 높이는 것이 전제 조건이 될 수 있습니다. 현실에서 일부 사회 정의 문제는 특히 특정 사람들에게는 잘 해결되지 않습니다.
개인의 주요 간부들이 자신의 생각을 충분히 이해하지 못하고 사회 정의의 가치와 지위를 과소평가하는 것도 이와 무관하지 않습니다. 사실
사실, 인류 사회의 역사는 사회 정의가 사람에게 공기가 필요한 것처럼 사회에 필요하다는 것을 증명했습니다.
이탈하지 마세요. 첫째, 사회 정의는 사회 발전에서 중요한 선도적 역할을 합니다. 사회 정의의 지도 없이는 경제 성장이 반드시 사회 공공재의 증가, 빈곤의 감소, 공공 서비스의 평등화, 사회복지의 향유로 이어지지는 않습니다.
자칫하면 양극화로 이어질 수 있습니다.
깃발과 등대가 우리 사회의 발전 방향을 이끌고 중국 특색 사회주의의 구심력을 지속적으로 강화하는 것처럼 사회 정의는 중국 사회주의 체제의 중요한 가치이자 근본적인 특징입니다.
그리고 결속력을 강화합니다. 둘째, 사회 정의는 사회 발전을 보장하는 데 중요한 역할을 합니다. 사회 정의에 대한 권리를 합리적으로 분배하고 의무를 합리적으로 가정하면 사람들이 최선을 다하고 서로 조화롭게 살 수 있으며 사회의 조화롭고 안정적이며 질서 있는 발전을 보장할 수 있습니다.
전시.
2. 생산력의 활발한 발전은 사회 정의를 실현하기 위한 전제 조건입니다. 항상 발전을 우선으로 주장하고 발전 속에서 실현한다.
공평과 효율의 유기적 결합. 사회 정의의 유지와 실현은 추상적인 구호가 아니라 현실적인 사회경제적 조항입니다.
실질적인 정책과 조치도 필요합니다. 사회 정의에 대한 시민의 요구를 충족시키고 행복감과 만족도를 높이기 위해서는 더 높은 수준의 경제 발전과 더 나은 물질적 조건을 준비해야 합니다. 따라서 새로운 세기, 새로운 단계에서 우리는 근본적으로 사회 정의를 유지하고 실현해야 합니다.
사회경제를 발전시키고, 사회의 물질적 생활수준을 극대화하며, 더 높은 수준의 사회를 달성하기 위한 노력은 계속되어야 합니다.
필요한 물질적 토대를 마련하는 것이 공정할 것입니다.
3. 사회적 형평성 보장 시스템을 점진적으로 구축한다. 중국공산당 제16기 중앙위원회 6차 전체회의는 이 제도가 사회의 공평과 정의라고 명확히 지적했다.
기본적 보장. 제16기 중국공산당 중앙위원회 6차 전체회의가 제시한 6가지 제도 건설 과제와 요구 사항에 따라 공정성과 정의의 보장을 강화한다.
공정 시스템 구축은 궁극적으로 권리, 기회, 규칙, 분배를 주요 내용으로 하는 공정한 시스템을 구축하는 것입니다.
완전한 사회 정의 시스템. 동시에 시스템이 구현되어야 합니다. 사회 정의 시스템이 실질적인 조치와 행동으로 구체화되어 인민의 정치적, 경제적, 문화적, 사회적 권익이 더욱 광범위하게 실현되고 대다수 인민이 사회 발전의 정치적, 경제적, 문화적 과실을 누릴 수 있을 때에만 사회 공정과 정의가 진정으로 실현되고 유지될 수 있습니다.
정의는 사회주의 체제의 우월성을 반영하고 궁극적으로 사회 화합을 촉진합니다. 사회 보장은 사회 정의를 실현하는 주요 요소입니다.
중요한 수단 중 하나입니다. 사회보장제도의 구축과 개선은 빈곤층의 생활 여건을 개선하고 빈부 격차를 완화하는 데 도움이 될 것입니다.
미래의 사회 모순과 갈등. 사회보장의 목표는 사회적 지원과 사회적 지원을 통한 사회 정의와 사회 보장에 기반을 두어야 합니다.
연금보험, 실업급여보험, 사회복지 및 사회적 우대와 같은 조치는 사회 정의와 사회 보장을 달성하기 위한 것입니다.
모두.
4. 제도 강화는 사회적 형평과 정의를 유지하고 실현하기 위한 근본적인 보장입니다. 제도는 사회적 형평과 정의의 기초입니다.
보장. 사회 정의 시스템 구축의 유지를 강화하고 국민의 정치, 경제, 문화, 사회 발전을 보장합니다.
문화적, 사회적 권익을 보장하고 시민들이 법에 따라 권리를 행사하고 의무를 이행하도록 안내합니다. 첫째, 국민의 이익 보호를 강화합니다.
장벽 제도는 인민의 주인으로서의 정치적 지위를 공고히 합니다. 중국은 사회주의 국가이고 인민이 주인이며 인민이 이익을 얻습니다.
시민의 기본권 중 중요한 부분입니다. 우리는 중국의 지도 아래 인민대표대회 제도를 준수하고 개선해야 합니다.
다당 협력과 민주적 협의 제도, 지역 민족 자치 제도 등 이러한 기본 정치 제도를 전제로 모든 수준에서 발전하고 있습니다.
시민의 질서 있는 정치 참여, 민주적 절차의 개선, 민주적 형태의 풍부화, 사회주의 민주 정치의 제도화 및 표준화.
, 절차적, 인민들이 광범위한 인민 이익을 누릴 수 있도록 보장합니다. 둘째, 법제도를 개선하고 사회 화합을 위한 법치 기반을 공고히 한다.
기반. 법제도의 강화는 공정과 정의의 실현을 위한 기본적인 보장입니다. 모든 시민이 법 앞에 평등하고 존중받고 보호받을 수 있도록 해야 합니다.
법에 따라 인권을 존중하고 시민의 권리와 자유를 보호합니다. 과학적이고 민주적인 법률을 준수하고 모든 국민의 이익에 부합하는 법률을 제정합니다 ..... >;& gt