(a), 급여의 정의
과학적이고 합리적인 보상 체계를 더 잘 구축하기 위해서는 먼저 급여의 의미와 관련 기본 개념을 정확하게 이해해야 한다. 보상에 대한 편협한 이해로 인해 인센티브가 될 수 있었던 보상 항목을 보상 관리에서 벗어나는 이론과 실천을 피하기 위해 논의된 보상 범위를 정확하게 조사하고 정의합니다. 이를 바탕으로 각종 급여 이론을 전면적으로 파악해 실천을 위한 과학적 이론적 근거를 찾았다. ②
(b), 급여의 정의
영어에서' 임금' 이라는 단어는 고용주가 현금 또는 현금 등가물로 지급하는 보수를 가리킨다. 여기에는 근로자가 노동에 종사하여 얻은 임금, 상여금, 커미션, 수당 및 기타 형태의 이익수익의 합계가 포함된다. 구사법으로 볼 때,' 임금' 의 본의는 초장작으로, 일정한 사용가치를 지닌 물건이다. 경제활동에서' 임금' 은 고용노동의 원가를 가리키며, 일반적으로 임금, 임금과 같은 화폐로 나타난다. "상" 은 주는 상으로, 일정한 표창 색채를 띠고 있다. "급여" 는 조직이 직원 노동에 대해 주는 인정, 보상 및 표창을 가리킨다.
급여라는 단어는 광의와 협의의 구분이 있다. 좁은 임금은' 노동' 과 직결되며,' 임금' 과' 일 때문에 쓰는 돈' 이라는 단어의 의미는 좁은 임금의 내포를 잘 반영하고 있다. 넓은 의미에서 보상은 위에서 언급한 고용 관계와 관련된 조직이나 사원이 지불하는 보상으로, 고용주의 복지와 기타 다양한 대우, 그리고 다른 사원이 받는 이익과 인정 등 개인의 요구를 충족시키는 내용입니다. 예를 들어, 업무에 의사결정에 참여하는 등. 이 글에서 언급한 보수는 협의상의 보수이다.
기업 인적자원 전략 인센티브의 관점에서 볼 때 급여는 근로자가 경제인으로서의 목표 함수이며, 직원 목표와 업무 동기의 원천이기 때문에 기업 인적자원 인센티브의 유효성을 결정하는 핵심 변수다. 기업의 경우 보상은 직원 기여에 대한 인정과 보상일 뿐만 아니라 조직의 전략적 목표와 가치를 구체적인 행동 계획으로 전환하고 직원들이 이러한 행동을 수행할 수 있도록 지원하는 관리 프로세스 세트입니다. 조직 내에서 통일된 국면을 형성할 수 있다.
(3) 인센티브 보상 시스템의 특징은 무엇입니까?
1. 경쟁 우위를 가진 보상
기업이 인재를 유치하고 보유하려면 직원들에게 경쟁력 있는 보수를 제공해야 하며, 그들이 입사하자마자 이 일을 소중히 여길 수 있도록 해야 한다. 임금이 높을수록 만족도가 높아지고 그에 따라 이직률이 낮아진다. 임금의 시장 경쟁력이 부족하면 기업의 인재가 유실될 수 있으며, 그 결과 기업은 끊임없이 사람을 모집하고, 노직원은 끊임없이 이직하는 악순환이다.
공정하고 합리적인 내부 급여 시스템?
불합리한 내부 보수는 같은 부서 내 서로 다른 부서와 개인 간의 권한 비대칭으로 이어질 수 있으며, 일부 직원들은 비교에서 불공평함을 느끼고 심리적 불균형을 초래할 수 있다. 기업 서비스 가치 사슬의 관점에서 볼 때, 보상이 내부 형평성을 반영하지 않으면 직원 만족도가 낮아질 수 있으며, 이는 직원들이 고객에게 제공하는 고객 만족도를 결정하는 서비스 가치에 영향을 미쳐 고객 충성도에 영향을 미칠 수 있습니다. 따라서 급여 관리에서 내부 공평은 관리자들이 주목해야 할 문제이다.
업무 성과에 따른 급여 시스템?
구조가 합리적이고 관리가 완벽한 성과 평가 시스템은 우수한 직원을 보유할 수 있을 뿐만 아니라 우수한 직원을 탈락시킬 수도 있다
성과가 좋지 않은 직원들은 더 중요한 것은 직원들이 자신의 기술을 발휘하기 위해 최선을 다할 수 있도록 하는 것이다. 또한 성과급을 실시한 후, 관리의 중점은 더 이상 임무 할당을 제한하여 직무 수준과 일치시키는 것이 아니다. (윌리엄 셰익스피어, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급) 반면 직원의 기존 역량을 최대한 활용하는 것이 새로운 초점이 될 것이다. 이런 임금제도의 가장 큰 장점은 직원들이 자신의 발전에 집중할 수 있도록 정보를 전달할 수 있다는 것이다.
둘째, 보상 인센티브 메커니즘 설계 수립의 원칙과 필요성
(a), 급여 설계 원칙
직원 업무 동기로 전환될 수 있는 급여를 설계하기 전에 효과적인 인센티브 보상 방안의 원칙을 논의해 보겠습니다. Noe 의' 인적자원 관리 기초' 와 Mijlkovic 의' 보상 관리' 등의 책 [4] 을 결합해 효과적으로 임금 계획을 장려하는 원칙은 주로 다음과 같은 측면을 포함한다.
첫째로, 직원들은 그들이 추가 수입을 벌 수 있는 성과 기준을 달성할 수 있다고 믿어야 한다. 급여의 인센티브는 직원들의 자신감이나 이러한 보상에 있다.
둘째, 추가 보상을 받는 성과 평가 지표는 조직 목표와 일치해야 합니다. 그렇지 않으면, 매력적인 인센티브가 직원들을 업무 중심에서 벗어나게 할 수 있다.
셋째, 직원들은 조직이 제공하는 보상에주의를 기울여야합니다.
넷째, 임금을 설계할 때, 직원들이 무급 목표를 무시한다는 것을 고려해야 한다.
직원들에게 보상 체계가 공평하다는 것을 믿게 하고, 공평의 원칙은 처음부터 이미 언급되었다. 즉, 내부 공평, 외부 공평, 개인 공평이다.
(b), 보상 인센티브 메커니즘 구축의 필요성
기업이 가장 염려하는 것은 무엇입니까? 성능이야! 기업은 좋은 업적이 있어야 생존할 수 있다. 기업이 더 높은 성과 수준을 가지려면 직원들에게 더 높은 개인 성과 수준을 요구해야 한다. 기업에서, 우리는 종종 재능이 넘치는 직원들의 성과가 자신의 재능보다 현저히 떨어지는 것을 볼 수 있다. 좋은 성과 수준은 직원의 개인 능력에 달려 있지 않다는 것을 알 수 있다.
과거 중국 기업들은 직원들의 개인능력을 지나치게 강조하여 기업의 이익이 전적으로 직원의 자질에 의해 결정된다고 생각했다. 사실 이런 관점은 매우 일방적이다. 성과 함수 (아래 그림 참조) 에서 볼 수 있듯이 개인 성과도 동기 부여 수준 및 작업 환경과 밀접한 관련이 있습니다. 인센티브의 수준도 업무 행동 표현의 결정적인 요인이다. 직원들의 능력이 아무리 높아도 일에 대한 열정이 없으면 훌륭하게 표현할 수 없다.
P = f(m×ab×e)p- 개인 업무 성과 m- 인센티브 수준 (적극성) ab- 개인 역량 e- 작업 환경.
우리의 장기적인 관리 상담을 통해 우리나라 기업의 인적자원 관리 경험이 축적된 시간이 짧기 때문에 기업이 이 관리 업무에 대한 중시가 부족하고, 인적자원 관리 기초업무에 심각한 결함이 있어 기업 급여 갈등이 두드러진다. 기업과학. 합리적인 급여 체계는 세 가지 목적을 달성해야 한다. 첫 번째는 시장에서 경쟁력 있는 보수를 제공하여 인재를 유치하는 것이다. 두 번째는 조직 내부의 형평성을 결정하고 기업 내 각 직위의 상대적 가치를 합리적으로 결정하는 것이다. 다시 한 번, 급여는 업무 성과와 연계되어야 하며, 직원들의 업무 동력을 자극하고, 우수한 업무 실적을 장려하고, 금전상으로 직원을 격려할 수 있다. 기업의 급여 수준이 합리적인지 여부는 인재 시장에서의 기업의 경쟁력에 직접적인 영향을 미친다. 급여와 외부 환경이 경쟁력이 있어야 기업이 발전에 필요한 각종 우수한 인재를 끌어들일 수 있다.
예를 들어, 한 고객회사는 설립 초기에는 관리의 표준화와 직원들의 적극성을 중시하고 비교적 과학적이고 완벽한 급여 관리 제도를 마련하여 회사를 빠르게 발전시켰다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 단 2 년여 만에 회사 업무는 65,438+065,438+00% 성장했다. 회사 업무가 늘면서 규모가 커지면서 직원 수도 220 여 명으로 늘어났다. 그러나 회사의 급여 관리 제도는 회사 업무의 발전과 인재 시장의 변화에 따라 제때에 조정되지 않고 여전히 예전을 따르고 있다. 회사 지도자들은 회사가 일정 규모로 발전하면 경영 실적이 이전보다 좋아질 것이라고 생각한다. 그러나 실제로 회사 전체의 경영 실적이 계속 하락하면서 고객의 불만이 늘고 있다. 직원들은 일에 대한 열정을 잃었고, 일부 기술과 관리간부가 이직했고, 다른 사람들도 불안정한 조짐을 보이고 있다. 이 가운데 회사 엔지니어링 관리자는 자신의 수입과 물류 부서 관리자의 수입 차이가 크지 않다는 것을 알게 되자 불공평하다고 느꼈다. 그는 엔지니어링 사장의 직위가 물류부 사장의 직위보다 더 어렵고 책임이 더 크다고 생각하는데, 이런 차이는 임금에 반영되어야 한다. 그래서 그는 예전처럼 그렇게 노력하지 않았고, 나중에 사직했다. 직원의 유실로 직원들의 적극성이 높지 않아 회사 경영이 한때 어려웠다. 이 경우, 회사 지도자들은 문제의 심각성을 인식하고, 회사 내부 관리에 대한 심층적인 이해와 진단을 한 후, 회사의 보상 체계에 문제가 있는 것으로 밝혀졌으며, 핵심 기술 백본의 보수 수준은 시장보다 현저히 낮았고, 대외적으로는 경쟁력이 없었다. (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 회사의 급여 구조가 불합리하고, 내부의 형평성이 부족하여, 기술이 미흡하게 되었다.
운영 백본 및 일부 중간 관리자 손실. 이 특정 문제에 대해 회사는 보상 수준에 대한 시장 조사 및 분석을 실시하고 회사의 기존 보상 체계를 조정하고 기업 전략 및 조직 구조에 맞는 새로운 보상 방안을 마련하여 직원들의 적극성과 창조성을 불러일으키고 회사 발전을 회복하기 시작했다.
이 사례에서 볼 수 있듯이, 한 기업의 급여 체계가 과학적인지, 기업의 발전에 큰 영향을 미치거나 심지어 치명적인 영향을 미칠 수 있다. 위의 경우 기업 급여 수준이 낮았으며, 특히 핵심 기술 백본 급여 수준이 시장보다 현저히 낮았기 때문에 기술 백본 및 일부 중간 관리자 손실이 발생했습니다. 급여가 시장 경쟁력이 부족하여 기업 인재 유출의 결과가 매우 두드러진다. 기업이 끊임없이 신입 사원을 채용하여 운영 요구를 충족시키고, 노직원이 계속 이직하게 하는 것은 기업 인적자원의 막대한 낭비이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 어떻게 과학적이고 합리적인 보상 인센티브 메커니즘을 확립하고, 어떻게 보상의 최상의 인센티브를 발휘하여 인재를 유치하고 보유하며, 효율적이고 안정적인 직원 팀을 구축하고, 기업의 지속 가능한 발전을 실현하는 것은 기업 인적자원 관리의 매우 중요한 일이다. -응?
셋째, 현대기업의 임금 인센티브 제도를 과학적으로 합리적으로 건립한다
우선, 급여 인센티브는 현대 기업 인센티브 메커니즘에서 중요한 위치를 차지한다. 미국 하버드대 교수인 윌리엄 제임스는 과학적이고 효과적인 인센티브가 부족한 상황에서 인간의 잠재력은 20 ~ 30% 에 불과하고 과학적이고 효과적인 인센티브는 직원들이 다른 70 ~ 80% 의 잠재력을 발휘할 수 있다는 사실을 발견했다. 따라서 기업이 완벽한 인센티브를 확립할 수 있을지는 기업의 생존과 발전에 직접적인 영향을 미칠 것이다. 인센티브는 관리의 핵심이고, 보상 인센티브는 기업 인센티브 메커니즘에서 가장 중요한 인센티브 수단이며, 현재 기업이 광범위하게 채택하고 있는 효과적인 인센티브 수단이다. 관리자는 내부 인센티브보다 사용 효과를 더 쉽게 제어하고 측정할 수 있습니다. 기업 급여가 직원들에게 주는 인센티브를 진정으로 발휘할 수 있다면 기업과 직원의' 윈윈' 목표를 달성할 수 있다. 위의 사례 진술: "회사 설립 초기에는 관리의 표준화와 직원들의 적극성을 중시하고, 비교적 과학적이고 완벽한 급여 관리 제도를 개발하여 회사를 빠르게 발전시켰다. 단 2 년여 만에 회사의 비즈니스 성장 1 10% 를 기록했다. " 이것은 과학적 보상 체계가 인센티브를 발휘하는 완전한 표현이며, 기업 급여 인센티브의 효과를 과소평가해서는 안 된다.
오늘날 임금 인센티브는 현대 인적자원 관리의 중요한 부분이 되어 기업의 경쟁력을 높이는 데 중요한 역할을 하고 있다. 직원들이 받은 임금은 자신의 과거 노력에 대한 긍정과 보상일 뿐만 아니라, 자신의 미래 노력에 대한 보답의 기대이기도 하며, 자신이 앞으로 열심히 일하도록 독려한다. 직원들의 눈에는 급여가 자신의 노동 소득뿐만 아니라 직원 자체를 어느 정도 대표한다.
기업의 직원 업무에 대한 인정을 나타내는 가치, 심지어 직원의 개인적 능력, 품행, 발전 전망까지 대표합니다. 따라서 보상 인센티브는 화폐 인센티브일 뿐만 아니라 기업 인센티브 메커니즘의 복잡한 인센티브 방식이며 성과 인센티브, 지위 인센티브 등이 포함되어 있습니다. 따라서 보상 인센티브는 여러 각도에서 직원들의 강렬한 업무 욕구를 자극하여 직원들의 업무 투입을 위한 주요 동력 중 하나가 될 수 있습니다. 직원들은 적극적인 성과와 열심히 일을 통해 업무 성과를 높이고, 한편으로는 임금 인상을 쟁취할 것을 기대한다. 이 과정에서 직원들은 승진의 자아실현감과 존중의 기쁨을 경험하여 업무 창의력을 자극한다. 객관적이고 공정하며 합리적으로 기업에 기여하는 모든 직원에게 상을 주는 것은 기업의 발전에 도움이 될 뿐만 아니라, 직원들이 급여에서 경제적, 심리적 만족을 얻을 수 있도록 보장하고, 기업에서 직원들의 적극성을 높이는 데 도움이 된다.
둘째, 기업을 위한 경쟁력 있는 보상 체계를 구축하는 것은 장기적인 관리 관행에서 우리나라 기업의 인적자원 관리 경험이 축적된 시간이 짧기 때문에, 게다가 기업이 이 관리 업무에 대한 중시가 부족해 인적자원 관리의 기초업무에 심각한 결함이 있어 기업 급여 갈등이 날로 두드러지고 있다. 현대 기업의 이상적인 보상 체계는 세 가지 목적을 달성해야 한다. 첫 번째는 시장에서 경쟁력 있는 보수를 제공하여 인재를 유치하는 것이다. 두 번째는 조직 내부의 형평성을 결정하고 기업 내 각 직위의 상대적 가치를 합리적으로 결정하는 것이다. 다시 한 번, 급여는 업무 성과와 연계되어야 하며, 직원들의 업무 동력을 자극하고, 우수한 업무 실적을 장려하고, 금전상으로 직원을 격려할 수 있다. 기업의 급여 수준이 합리적인지 여부는 인재 시장에서의 기업의 경쟁력에 직접적인 영향을 미친다. 급여와 외부 환경이 경쟁력이 있어야 기업이 발전에 필요한 각종 우수한 인재를 끌어들일 수 있다. 위의 경우 기업 급여 수준이 낮았으며, 특히 핵심 기술 백본 급여 수준이 시장보다 현저히 낮았기 때문에 기술 백본 및 일부 중간 관리자 손실이 발생했습니다. 급여가 시장 경쟁력이 부족하여 기업 인재 유출의 결과가 매우 두드러진다. 기업이 끊임없이 신입 사원을 채용하여 운영 요구를 충족시키고, 노직원이 계속 이직하게 하는 것은 기업 인적자원의 막대한 낭비이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
급여는 인적 자원 관리에서 매우 중요한 도구입니다. 제대로 운용하면 직원들의 높은 업무 열정을 불러일으키고, 기업의 인건비가 합리적인 목표를 달성하며, 기업이 좋은 경제적 이익을 얻는 데 도움이 될 것이다. 우리나라의 시장화 과정이 가속화됨에 따라 노동 시장은 나날이 완벽해지고 있다. 인재는 자원 요소 중 하나이며, 그 구성은 반드시 시장경제의 요구에 부합해야 한다. 인재의 흐름은 가격과 임금의 영향을 받을 수밖에 없고, 인재가 고가 지역과 기업으로 이동하는 것은 이미 보편적인 현상이 되었다. 이런 의미에서 기업의 급여 수준이 인재 시장에서 경쟁력이 있는지 여부가 관건이다. 기업이 인재를 유치하고 보유할 수 있을지는 기업의 급여 관리가 중요한 역할을 한다. 따라서, 기업은 보상 기준을 정할 때, 본 지역의 업종과 비슷한 규모의 기업의 보상 수준과 본 지역의 동종 시장 평균 보상 수준을 고려해야 하며, 기업 급여가 경쟁력을 갖추게 하고, 기업 발전에 필요한 인재를 유치하고 유지해야 한다.
다시 한 번, 기업 급여 내부의 형평성에 대한 연구를 강화한 결과, 기업 내부적으로는 임금 수준보다는 임금 차이에 더 관심이 있지만, 개인능력, 일자리, 업무 태도는 다르다는 것을 알 수 있다.
반드시 개인 임금 차이를 가져오는 것은 아니다. 이러한' 차이' 를 어떻게 하면 선진적이고 대다수 직원들이 받아들일 수 있을 뿐만 아니라 형평성을 반영할 수 있어 급여 관리에 점점 더 중요해지고 있다. 실제 급여 관리에서, 이것은 종종 간과된다. 이 경우, 부동산회사 엔지니어링부 사장이 사직한 것은 일자리 간 보수가 불합리하고 기업 내 일자리의 상대적 가치를 반영하지 않아 불공정을 초래했기 때문이다. 공사 매니저의 직위는 물류부 사장의 직위보다 더 어렵고 책임이 더 크므로 이런 임금상의 차이를 반영해야 한다. 사실, 이런 차이가 없어 공사 지배인의 일에 이전의 열정이 없어졌다가 사직했다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 기업 급여 설계는' 공평정의' 원칙, 특히 내부 공평을 따라야 한다. 급여 수준은 서로 다른 부서 간 또는 같은 부서의 다른 사람들 간의 직무 책임과 능력의 크기를 반영해야 합니다. 즉, 보상 차이는 합리적이어야 합니다. 불합리한 내부 보수는 같은 부서 내 서로 다른 부서와 개인 간의 권한 비대칭으로 이어질 수 있으며, 일부 직원들은 비교에서 불공평함을 느끼고 심리적 불균형을 초래할 수 있다. 기업 급여의 내부 형평성을 강화하기 위해서는 기업 내 여러 직위의 상대적 가치, 즉 기업 내에서 일자리 평가를 잘 하고 직무의 복잡성, 책임 크기, 통제 범위, 필요한 지식과 능력 등에서 일자리의 가치를 수량화해야 한다. 이것은 보수 내부의 불공정을 근본적으로 해결하는 열쇠입니다.
기업이 어떤 급여 체계와 임금 구조를 채택하는지는 분명 다를 것이다. 자신의 특성에 따라 합리적인 급여 구조를 세워야 임금의 인센티브 역할을 충분히 발휘할 수 있다. 급여 구조 설계의 목표는 직원들이 지불하는 보상 액수를 공헌에 비례하게 하는 것이다. 기업은 직원들의 성과 평가를 통해 직위 간 승진 또는 강직에 대한 양적 평가 데이터를 얻어 직원들이 열심히 일하고 성과를 높이며 잘하거나 잘하지 못하는 부정적인 국면을 피하여 임금의 인센티브를 더 잘 발휘할 수 있도록 한다. 이 문제에 대해 사례에 언급된 회사는 보상 수준에 대한 시장 조사 및 분석을 실시하고, 기존 보상 체계를 조정하고, 기업 전략 및 조직 구조에 맞는 새로운 보상 방안을 마련하여 직원들의 적극성과 창조성을 불러일으키고, 회사 발전은 좋은 기세를 회복하기 시작했다.
넷째, 동적 급여 관리 메커니즘을 수립한다. 심리학자의 연구에 따르면, 직원들이 낮은 직급에 처해 있을 때, 그는 적극적으로 표현하고, 열심히 일하며, 한편으로는 자신의 직능을 높이고, 다른 한편으로는 더 높은 직급을 쟁취할 것이다. 이 과정에서 그는 가치 실현감과 승진 인상으로 존중받는 기쁨을 경험하며 더욱 노력할 것이다. 따라서 동적 급여는 대부분의 경우 직원들의 적극성을 자극할 수 있다.
새로운 기업에 있어서, 발전 전망이 좋다면, 각종 인재들이 모두 갈 것이다. 이때 직원들의 적극성을 충분히 동원하고 회사 발전의 속도를 높이기 위해서는 인센티브가 강한 보상 체계를 선택해야 한다. 그러나 이런 신규 기업의 약한 브랜드로 채용이 어렵다면 높은 안정적 보상 모델을 채택해 임금의 고정 성분을 증가시켜 직원들의 안정감을 줄 수 있다.
현실에 안주하고자 하는 성숙한 기업에게는 기존 직원을 안정시키는 것이 상대적으로 중요하다. 이때 임금체계의 안정성은 좀 더 높을 수 있지만, 그래도 일정한 차이를 유지하여 직원들에게 희망을 심어야 한다.
직급을 받고 열심히 노력하길 바랍니다. 성장하고 싶은 기업에게는 상황이 다르다. 기업의 발전은 단순한 규모의 확장일 수 있지만, 더 많은 경우 비즈니스 중심의 변화와 다양성을 의미합니다. 그래서 이때 기업들은 중대한 인사 재편에 직면해 있는데, 이때 직원을 안정시키는 것은 그다지 중요하지 않다. 원래 회사의 경쟁 우위를 유지하기 위해서는 회사의 핵심 직원을 최대한 보존해야 합니다. 하지만 일반 회사 직원들에게 이때 필요한 것은 재창업할 때의 열정과 의욕이다. 그래서 인센티브가 강한 급여 체계를 선택해야 한다. 다섯째, 합리적인 일자리 임금 제도. 일부 기업은 서로 다른 부서의 같은 직위에 대한 임금에 대해' 일률적' 정책을 채택하지만, 실제로는 전문 기술, 직원 공헌, 직원 처리 문제 처리 능력에 대한 요구가 크게 다르다. 마케팅 관리자와 물류 관리자에게 같은 임금을 주면 마케팅 관리자의 적극성을 꺾을 수 있다. 그래서 기업들은 직업에 따라 서로 다른 임금을 지급해야 한다. 서로 다른 직위의 상대적 가치를 결정할 때, 직무 평가를 통해 복잡성, 책임, 통제 범위, 필요한 지식과 능력 등에서 한 직위의 가치를 수량화할 수 있다. 정량화 과정에서 직원을 교육하고 의사 소통하며 관계자를 평가에 참여시켜 평가 결과를 설득력있게 만든 다음 평가 결과를 참조하여 다양한 직책과 직책에 대한 보상을 결정합니다.
여섯째, 완벽한 비화폐 인센티브 제도를 수립하다. 급여가 같은 상황에서 좋은 근무 환경은 더 많은 인재를 끌어들일 수 있다. 기업의 경우 장기적인 발전에 초점을 맞추고, 적극적이고 상향적인 기업 문화를 구축하고, 단결된 협력 팀, 좋은 승진 제도, 직원 성적이 시기적절한 장려제도를 제공해야 한다. 기업 문화는 기업 이미지의 반영이다. 적극적인 기업 문화는 기업에 정직하고, 진취적이고, 책임감 있는 기업 이미지를 세웠다. 직원들은 이런 기업에서 일하는 것을 자랑스럽게 여기며 업무 적극성을 높일 수 있다. 협력팀은 일의 적극성을 높일 수 있다. 좋은 승진 제도와 시기적절한 장려는 직원들의 업무에 대한 인정이며, 일의 적극성을 높여 인센티브를 주는 역할을 할 수 있다.
요약하면, 급여가 직원들에게 동기를 부여하는 유일한 수단은 아니지만, 보상 인센티브 외에 다른 물질적 인센티브와 정신적 인센티브가 있지만, 보상 인센티브는 관리자가 매우 중요하고 사용하기 쉬운 인센티브입니다. 기업 관리자는 인센티브에 대한 급여의 중요성을 인식해야 한다. 급여 관리는 돈에 직접적인 관심이 아니라 보상을 인센티브로 올바르게 사용하는 방법에 관심이 있다. 임금 총액이 같더라도 지불 방식에 따라 인센티브가 달라질 수 있다. 따라서 급여 효율을 극대화하는 방법은 논의할 만한 관리 예술이다. 인센티브란 무엇입니까? 동기는 사람의 동기를 자극하는 일종의 심리적 과정이다.
인센티브가 효과적인 이유는 사람들이 자신의 절실한 이익을 주시할 때, 일의 성패에 특히 주의를 기울이고, 사리사욕을 피하는 본능이 직면한 압력을 인센티브로 전환하기 때문이다. 직원들의 다양한 요구는 인센티브의 기초이다. 인센티브는 반드시 직원의 수요에 맞게 긍정적인 결과를 산출해야 한다. 또한, 좋은 인센티브는 직원들의 수요를 높은 수준으로 이끌어야 한다. 결론적으로, 직원들을 만족시키는 인센티브만이 효과적이다. 직원을 만족시키는 인센티브를 마련하려면 반드시 직원의 수요에 입각해야 한다.
기업이 어떤 급여 체계와 임금 구조를 채택하는지는 분명 다를 것이다. 자신의 특성에 따라 과학적이고 합리적인 임금 구조를 세워야 임금의 인센티브를 충분히 발휘할 수 있다. 급여 구조 설계의 목표는 직원들이 지불하는 보상 액수를 공헌에 비례하게 하는 것이다. 기업은 직원들의 성과 평가를 통해 직위 간 승진 또는 강직에 대한 양적 평가 데이터를 얻어 직원들이 열심히 일하고 성과를 높이며 잘하거나 잘하지 못하는 부정적인 국면을 피하여 임금의 인센티브를 더 잘 발휘할 수 있도록 한다. 직원의 마음 속에서 급여는 자신의 노동 소득뿐만 아니라 직원 자체의 가치, 직원의 업무에 대한 기업의 인정, 직원의 개인적 능력, 품행 및 발전 전망을 어느 정도 대표한다. 따라서 보상 인센티브는 화폐 인센티브일 뿐만 아니라 기업 인센티브 메커니즘의 복잡한 인센티브 방식이며 성과 인센티브, 지위 인센티브 등이 포함되어 있습니다. 따라서 보상 인센티브는 여러 각도에서 직원들의 강렬한 업무 욕구를 자극하여 직원들의 업무 투입을 위한 주요 동력 중 하나가 될 수 있습니다. 직원들은 적극적인 성과와 열심히 일을 통해 업무 성과를 높이고, 한편으로는 임금 인상을 쟁취할 것을 기대한다. 이 과정에서 직원들은 승진의 자아실현감과 존중의 기쁨을 경험하여 업무 창의력을 자극한다. 객관적이고 공정하며 합리적으로 기업에 기여하는 모든 직원에게 상을 주는 것은 기업의 발전에 도움이 될 뿐만 아니라, 직원들이 급여에서 경제적, 심리적 만족을 얻을 수 있도록 보장하고, 기업에서 직원들의 적극성을 높이는 데 도움이 된다.